W porozumieniu, przyjętym zgodnie z art. 30 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], na ustalonych warunkach pracownik i pracodawca zgadzają się rozwiązać umowę o pracę we wskazanym terminie. Nie wiążą ich wtedy ustawowe ani umowne terminy wypowiedzenia.

Mogą więc zakończyć angaż nawet w dniu podpisania porozumienia. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby umówić się na np. trzymiesięczny termin wypowiedzenia.

Zasadniczo do takiego rozstania wystarczy, aby pracownik i pracodawca złożyli zgodne oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Jednak to głównie szef musi pomyśleć o sporządzeniu porozumienia, które w razie potrzeby w dostateczny sposób ochroni interesy jego przedsiębiorstwa po rozstaniu z podwładnym.

[srodtytul]Do kiedy zajęcia i rozliczenia[/srodtytul]

Taki kontrakt powinien zawierać termin ustania angażu. Jeżeli strony go nie określą, rozwiązuje się on w dniu zawarcia porozumienia, a więc wtedy wszystkie sprawy między pracodawcą a pracownikiem należy uregulować.

Potwierdził to m.in. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2001 r. (I PKN 844/00)[/b].

Aby uniknąć późniejszych nieporozumień co do terminu wypłaty czy wysokości ostatniego wynagrodzenia, warto uregulować i te kwestie.

Dzięki temu pracownik uniknie zdziwienia wysokością pensji, gdy zapomniał, że do spłaty pozostały mu jeszcze trzy raty pożyczki zaciągniętej u pracodawcy i tym samym potrącanej z ostatniego wynagrodzenia.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pani Krystynie X zostanie wypłacone wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego okresu w grudniu 2010 r., tj. 2000 zł, pomniejszone o 500 zł, potrącone zgodnie z art. 91 § 1 kodeksu pracy tytułem spłaty pożyczki z kasy firmy.[/ramka]

W porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy warto też zawrzeć informację o wykorzystaniu przez pracownika urlopu wypoczynkowego i wypłacie ekwiwalentu pieniężnego za niewybrane wakacje. Gdy do rozstania ma dojść później, nie ma przeszkód, aby strony umówiły się, że podwładny wykorzysta przysługujący mu urlop w czasie tzw. wypowiedzenia.

Pracodawca powinien też zadbać o to, aby przed pożegnaniem odzyskać przekazane pracownikowi mienie i dokumenty. Do rozliczenia z powierzonego sprzętu zobowiążą podwładnego postanowienia wskazujące termin i warunki zwrotu.

To szczególnie istotne przy rozstaniu z zatrudnionymi szczebla menedżerskiego, którym przekazuje się sprzęt znacznej wartości (samochód służbowy, laptop, telefon, karty kredytowe). Należy przy tym pamiętać o sprawdzeniu stanu mienia i protokolarnym potwierdzeniu jego zdania przez obie strony.

Po rozwiązaniu stosunku pracy tajemnicę pracodawcy zasadniczo chroni art. 11 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=840208A8804905BB20E9AABC0811848D?id=170546]ustawy z 16 kwietnia 2003 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.)[/link].

Stanowi on, że czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.

Przepisy te stosuje się też do byłych pracowników w czasie trzech lat od ich pożegnania. W porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy szef może dodać klauzulę przypominającą pracownikowi o tym obowiązku. Dzięki temu określi zakres spraw, które są dla firmy szczególnie cenne.

[srodtytul]Zakaz konkurencji i wzajemne roszczenia[/srodtytul]

Jeśli dobrowolnie odchodzi pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zazwyczaj w porozumieniu umieszcza się klauzulę zakazującą działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.

Nałożenie takiego wymogu oznacza dla pracodawcy konieczność wypłaty odszkodowania (minimum 25 proc. przysługującego mu wynagrodzenia przed ustaniem pracy). Dlatego lepiej rozważyć opłacalność czasowego zahamowania odchodzącemu przejścia do konkurencji.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

W porozumieniu strony umawiają się, że były pracownik, będący przedstawicielem handlowym producenta mebli, powstrzyma się od świadczenia działalności konkurencyjnej w zakresie dystrybucji i marketingu szaf i foteli.

W zamian za to pracodawca wypłacać mu będzie miesięczne wynagrodzenie w wysokości połowy otrzymywanej wcześniej pensji.[/ramka]

Przy polubownym rozstaniu strony często wpisują postanowienia o rezygnacji przez nie z wszelkich roszczeń dotyczących stosunku pracy. Nie ma przeszkód prawnych, aby to zrobić. W niektórych wypadkach jednak rezygnacja przez pracownika ze swoich roszczeń, np. prawa do wynagrodzenia, będzie nieskuteczna.

[ramka][b]Nie działa ochrona[/b]

Porozumieniem stron o rozwiązaniu stosunku pracy wolno objąć nawet podwładnego podlegającego szczególnej ochronie, np. nieobecnego z powodu choroby, będącego w okresie przedemerytalnym, czy pracownicę na urlopie macierzyńskim.[/ramka]

[i]Barbara Wawrzyniak aplikantka radcowska w Kancelarii BSO Prawo & Podatki[/i]