Ochrona danych osobowych podwładnych to dziś świętość. To jedna z ważniejszych gwarancji ograniczania selekcji dyskryminacyjnej na rynku pracy, który jest i jeszcze długo pozostanie rynkiem pracodawcy.

[srodtytul]Tajemnice pretendenta[/srodtytul]

Szef niewiele może wiedzieć o stanie zdrowia podwładnego, nic o jego wyznaniu, życiu osobistym, planach życiowych, poglądach politycznych, przynależności związkowej czy orientacji seksualnej. Słowem ma prawo przetwarzać tylko enumeratywnie wymienione w art. 22[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] dane o pracowniku i kandydacie do pracy. Są one podstawowe z uwagi na potrzeby związane z zatrudnieniem.

To, co prawo w słusznym skądinąd celu chroni, poczynania internetowe pracowników nierzadko skutecznie demontują. Równolegle bowiem z rozwojem standardów ochrony danych osobowych i w ogóle sfery prywatności trwa inny proces. Ten coraz skuteczniej niweczy skutki dbałości ustawodawcy o ochronę prywatności podwładnych.

[srodtytul]Komunikacja ponad wszystko[/srodtytul]

Powodowani potrzebą komunikowania się uczestnicy portali społecznościowych piszą o sobie wiele, czasami bardzo wiele, a często autoprezentacja przybiera wręcz znamiona ekshibicjonizmu.

W zakresie przysługującej autonomii informacyjnej każdy może pisać o sobie wszystko, co mu się podoba. Pozostając pod wpływem prezentowanej w mediach elektronicznych (i nie tylko) mody na ekshibicjonizm, internauci zapełniają różne fora danymi, które w określonych sytuacjach mogą być dla pracodawcy „interesujące”. I to do tego stopnia, że wpływają, często negatywnie, na szanse kandydatów do pracy.

Jest to źródło informacji o tyle nęcące, że dostęp do większości portali społecznościowych jest otwarty dla wszystkich zainteresowanych, a więc pozyskiwanie z nich informacji jest całkowicie legalne. Wiedzą o tym pracodawcy, agencje zatrudnienia i wszyscy zajmujący się rekrutacją i selekcją aplikujących do pracy.

[srodtytul]Nie w całej okazałości[/srodtytul]

Jak może to być ciekawa dla nich lektura, niech świadczy mała próbka wpisów z jednego z takich portali:

- X, lat 31, zatrudniony jako handlowiec barwnie wylicza swoje wyczyny w czasie zwolnienia lekarskiego i to w żadnym stopniu niezwiązane z rekonwalescencją. Szczegółowo instruuje innych uczestników forum, jak uzyskać zwolnienie z symbolem „może chodzić”. Następnie precyzyjnie opisuje, na co się uskarżać, aby lekarz zdiagnozował zapalenie korzonków nerwowych.

- Y, lat 24, zatrudniony na stażu absolwenckim w instytucji finansowej, z nieukrywaną satysfakcją informuje, jakich dopuszcza się forteli (oszustw) wobec przełożonego, aby „posiedzieć” w godzinach pracy w Naszej-Klasie czy Facebooku i to przez połowę swej dniówki.

- Z, lat 28, drobiazgowo opisuje swoje perypetie zdrowotne. Z relacji wynika, że w każdej chwili może się, jak to nazywa, sypnąć i na długi czas stracić zdolność do wykonywania pracy. Obawia się jednak, że spowoduje to trudności ze znalezieniem pracy, bo kto chciałby przyjąć przewlekle chorego pracownika.

Niewykluczone, że te osoby i inni publikujący takie informacje mogą mieć kłopoty ze znalezieniem pracy. Któż bowiem chciałby zaangażować X, specjalistę od wyłudzania zwolnień lekarskich, albo Y, uzależnionego od Internetu?

Oczywiście nie można zakazać takich zachowań. Jeśli pracownik chce upublicznić nierzadko bardzo intymne informacje o sobie, ma do tego prawo. Żadne jednak, najbardziej restrykcyjne dla pracodawców, przepisy chroniące prywatność nic nie pomogą, skoro sami podwładni w odpowiedni sposób o nią nie zadbają.

Refleksja ta naszła mnie, gdy u pewnego pracodawcy znalazłem nieformalną charakterystykę kandydata do pracy sporządzoną dzięki informacjom, które aplikujący rozpowszechnił o sobie na jednym ze znanych i odwiedzanych portali społecznościowych. Opinia nie była dla niego budująca i nie został przyjęty. Pracodawca grzecznie podziękował mu za zgłoszenie kandydatury.

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]