Osoby o stwierdzonym stopniu niepełnosprawności mają prawo do szczególnego wymiaru czasu pracy. Generalną zasadą jest, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
Jednak czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności jest krótszy i nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę oraz 35 godzin tygodniowo. Jest to więc czas znacznie krótszy w stosunku do regulacji wynikających z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy.[/link]
[srodtytul]Kilka ważnych zakazów[/srodtytul]
Wskazane normy czasu pracy mają charakter sztywnych i nie mogą być przekraczane. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E10F063033E9C16D3D436F21A4631342?id=257066]ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.)[/link].
Jest to wyraźny zakaz zatrudniania wszystkich pracowników niepełnosprawnych w godzinach przekraczających wskazany wcześniej wymiar czasu pracy. Zatem [b]wszelkie odmienne ustalenia warunków pracy (nawet za zgodą pracownika) są nieważne i zamiast nich należy stosować regulację art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej. [/b]
Wymiar tego skróconego czasu pracy obowiązuje pracodawcę od dnia następującego po przedstawieniu mu orzeczenia o niepełnosprawności danego pracownika. Jeśli więc dotąd pracownik pracował np. w porze nocnej, to od chwili przedstawienia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności musi nastąpić zmiana jego rozkładu czasu pracy, tak aby pracował w dzień.
[srodtytul]Bez obniżki pensji [/srodtytul]
Istotne jest to, że mimo obniżonego wymiaru czasu pracy pracownikom niepełnosprawnym nie można obniżać wynagrodzenia ustalanego w stawce miesięcznej. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na normy czasu pracy, o których mowa w art. 15, ulegają zaś podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.
A zatem pracownik niepełnosprawny zatrudniony w obowiązującym dla niego wymiarze czasu pracy nie powinien stracić z tego powodu na wynagrodzeniu. Potwierdzał to także [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 18 kwietnia 2000 r. (III ZP 6/00),[/b] podnosząc, że stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania.
[ramka][b]Przykład[/b]
Adam Z. był zatrudniony w spółce X jako księgowy z wynagrodzeniem 3300 zł miesięcznie. Po uzyskaniu orzeczenia powiatowego zespołu do spraw niepełnosprawności stwierdzającego zaliczenie go do osób o znacznym stopniu niepełnosprawności przedstawił je swemu pracodawcy. Spółka X zmniejszyła wówczas jego wymiar czasu pracy, obniżając mu równocześnie wynagrodzenie.
Adam Z., nie godząc się ze zmniejszeniem płacy, wystąpił do sądu pracy, dochodząc różnicy między otrzymywanym a należnym mu dotąd wynagrodzeniem. Sąd zasądził na jego rzecz tę różnicę, uznając, że pracodawca bezpodstawnie obniżył jego dotychczasowe wynagrodzenie.[/ramka]
[srodtytul]Trzeba płacić za nadgodziny[/srodtytul]
Jeśli pracodawca ustali w umowie o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym ośmiogodzinny dzień pracy zamiast zgodnego z prawem siedmiogodzinnego, to wówczas za każdą przepracowaną ósmą godzinę pracownik ten ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. [b]Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2005 r. ( III PK 51/05).[/b]
Pracodawca musi też pamiętać, że do [b]osoby niepełnosprawnej zatrudnionej na kierowniczym stanowisku nie ma zastosowania art. 151[sup]4[/sup] k.p. wyłączający prawo do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach dla kierowników.[/b]
Oznacza to, że świadczenie przez pracownika niepełnosprawnego, np. zarządzającego firmą, pracy w godzinach nadliczbowych, a taką jest praca ponad normy wynikające z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej, nie może prowadzić do pozbawienia go prawa do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną. Tak też wskazał [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2008 r. (I PK 64/08)[/b].
[srodtytul]Kiedy wolno dłużej[/srodtytul]
Jednak wskazane ograniczenia czasu pracy pracowników niepełnosprawnych nie dotyczą zatrudnionych przy pilnowaniu (np. dozorców czy portierów) oraz osób, wobec których lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyraził zgodę na pracę w zwykłym wymiarze czasu pracy (art. 16 ustawy).
Przy czym z inicjatywą uzyskania takiej zgody może wystąpić tylko pracownik. Oznacza to, że faktycznie konieczność stosowania skróconych norm czasu pracy wynikających z art. 15 ustawy może być wyłączona w stosunku do każdego rodzaju pracowników niepełnosprawnych, jeśli tylko uzyskają oni zgodę lekarza na pracę w zwykłym wymiarze czasu pracy.
[ramka][b]Uwaga [/b]
Pracodawca bez względu na swoje szczególne potrzeby nie może polecać pracownikom niepełnosprawnym, aby wykonywali pracę ponad określone dla nich normy czasu pracy, choćby nawet wyrażali na to zgodę.
Pracowników tych nie można także w żadnym wypadku kierować do pracy w porze nocnej. Chodzi tu o czas obejmujący osiem godzin między 21 a 7.[/ramka]
[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach [/i]