Oznacza to, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u zatrudnionego (art. 94[sup]3[/sup] § 1 – 5 k.p.).
[ramka][b]Przykład[/b]
Nowy przełożony miał zastrzeżenia do pracy kierowniczki działu kadr, zarzucając jej brak dyscypliny u jej podwładnych. Jego krytyczne uwagi nie miały tonu obraźliwego, jednak kierowniczka wracała z rozmów z szefem zapłakana. Mimo że do jej obowiązków należało pozostawanie w stałym kontakcie z pracodawcą, stopniowo przestała być zapraszana na cotygodniowe zebrania kierowników.
W okresie zwiększonej rotacji personelu, co wymagało bieżących konsultacji z przełożonym, kierowniczka rzadko była przez niego przyjmowana. Zazwyczaj podczas prób umówienia się z szefem jego sekretariat informował, że jest on zajęty i przyjmie ją później. Zdarzało się również, że pomimo umówionej godziny szef opuszczał gabinet i do spotkania nie dochodziło.
Kierowniczka przebywała na zwolnieniu przez pół roku w związku z terapią psychiatryczną z powodu rozstroju psychicznego. W tym czasie jej obowiązki pełniła inna pracownica, z której pracy szef był zadowolony. Po powrocie ze zwolnienia kierowniczce wypowiedziano umowę o pracę, jako przyczynę podając brak kontroli dyscypliny.
Sąd pracy uznał, że zachowanie pracodawcy jest pozbawione cech mobbingu z uwagi na brak intencji wywołania przez niego jednego ze skutków opisanych w definicji mobbingu (rozstroju zdrowia). Jednak wydając w tej sprawie opisywany [b]wyrok (z 18 marca 2010 r., I PK 203/09)[/b], Sąd Najwyższy uznał, że takie zachowanie przełożonego może zostać uznane za mobbing i skierował sprawę do ponownego rozpoznania.[/ramka]
