Za brak przyczyny zapłaci pracownik

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swych podstawowych obowiązków względem pracowników (art. 55 § 1[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

W doktrynie wskazuje się na takie podstawowe obowiązki, jak: poszanowanie godności pracownika oraz innych dóbr osobistych, równe traktowanie pracowników, zakaz dyskryminacji, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także ułatwianie podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych.

Naruszeniem podstawowych obowiązków będzie też nieprzestrzeganie ustalonych zasad wynagradzania.

[srodtytul]Naruszenie obowiązków[/srodtytul]

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania umowy powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy.

Pracodawca nie może więc (co się zdarza w praktyce) stwierdzić, że odmawia przyjęcia takiego oświadczenia pracownika, i sam rozwiązać umowę, np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika (art. 52 k.p.). Takie działanie byłoby bowiem sprzeczne z prawem i nieskuteczne. Nie można rozwiązać umowy, która już uległa rozwiązaniu wskutek oświadczenia pracownika.

Pracodawca, odmiennie niż pracownik, nie ma prawa do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Nie może więc dochodzić np. uznania czynności pracownika za bezskuteczną lub żądać powrotu pracownika do pracy. Pracodawca może natomiast kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie.

Jeżeli uzna, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. było nieuzasadnione, gdyż nie naruszył on swoich obowiązków wobec tego pracownika, może dochodzić zasądzenia od niego odszkodowania.

Taką możliwość daje art. 61[sup]1[/sup] k.p., w myśl którego w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Orzeka o nim sąd pracy. Również w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidzianego w art. 61[sup]1[/sup] k.p.

[srodtytul]Bez szkody[/srodtytul]

Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania, niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. I, co ważne, żądanie przez pracodawcę odszkodowania nie może być uznane za nadużycie prawa z tego względu, że wcześniej odmówił on z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron [b](wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05)[/b].

[srodtytul]Wysokość zmienna[/srodtytul]

Artykuł 61[sup]2[/sup] k.p. daje pracodawcom prawo dochodzenia odszkodowania zryczałtowanego, a więc bez związku z faktycznie poniesioną przez niego szkodą.

Pracodawcy służy roszczenie o zasądzenie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Chodzi tu o wynagrodzenie w wysokości niepomniejszonej o zaliczkę na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (wynagrodzenie brutto).

Wysokość odszkodowania zależy zatem od wysokości wynagrodzenia pracownika oraz od jego zakładowego stażu pracy. Im bowiem wyższe miał wynagrodzenie pracownik i im dłuższy był jego okres wypowiedzenia, tym wyższe odszkodowanie może uzyskać pracodawca. Odszkodowanie to jest natomiast niezależne od wysokości ewentualnej szkody poniesionej przez pracodawcę wskutek natychmiastowego rozwiązania umowy przez pracownika.

Aby uzyskać odszkodowanie, pracodawca musi jedynie dowieść, że rozwiązanie umowy przez pracownika było nieuzasadnione. Nie ma też znaczenia rodzaj ewentualnej winy zatrudnionego w nieuzasadnionym rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia. Nie będą tu bowiem miały zastosowania zasady odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 114–122 k.p.).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik był zatrudniony od 1 kwietnia 2000 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jego wynagrodzenie wynosiło 2,2 tys. zł. 12 kwietnia 2010 r. rozwiązał angaż bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę fakt, że pracodawca przeniósł jego stanowisko pracy z pokoju dwuosobowego do trzyosobowego. Następnie wniósł do sądu powództwo, żądając od firmy zapłaty odszkodowania.

Pracodawca, uznając, że rozwiązanie umowy było bezzasadne, wniósł o oddalenie tego powództwa. Zgłosił też powództwo wzajemne, żądając zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania

z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika. Sąd, ustalając, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione, zasądził na rzecz pracodawcy odszkodowanie w kwocie 6,6 tys. zł odpowiadającej wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia umowy.[/ramka]

[ramka][b]Ważne[/b]

W sprawie o odszkodowanie z art. 61[sup]1[/sup] k.p. pracodawca nie musi wykazywać poniesionej szkody.[/ramka]