Prawo pracy przewiduje kilka instytucji ponownego zatrudnienia. Nie chodzi przy tym o odpowiedź na pytanie, jaką pensję i etat trzeba zaproponować podwładnemu, który zaczyna zatrudnienie po urlopie macierzyńskim, wychowawczym, bezpłatnym czy długiej niedyspozycji zdrowotnej.

W tych okolicznościach nie dochodzi bowiem do rozwiązania stosunku pracy i jego powtórnego nawiązania na mocy ustawy czy wyroku sądu. Zatrudniony korzysta po prostu z przewidzianego przez przepisy okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, którą kontynuuje po upływie wymienionej absencji.

Z ponownym zatrudnieniem mamy natomiast do czynienia w razie zakończenia stosunku pracy i rozpoczęcia kolejnej współpracy w sytuacjach narzuconych w regulacjach, np. z osobą:

- przywróconą do pracy na poprzednich zasadach,

- objętą uprzednio redukcjami grupowymi,

- zwolnioną z pracy z powodu przewlekłej choroby,

- represjonowaną w przeszłości politycznie.

Nie jest to jednak rozwiązanie jednolite, co znaczy, że za każdym razem przepisy stawiają inne warunki:

- dopuszczalności jego zastosowania,

- ustalenia wysokości wynagrodzenia dla osoby wracającej do pracy (takie samo jak dotychczasowe, porównywalne, równorzędne, nie niższe niż osoby zatrudnionej na danym stanowisku),

- wyznaczenia jej posady (poprzednia, równorzędna).

Nie zawsze też ponowne zatrudnienie jest naszym bezwzględnym obowiązkiem.

[ramka][b]Zobacz [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/503637]porównanie różnic między: przywróceniem do pracy na poprzednich warunkach, przywróceniem do pracy po redukcjach grupowych i przywróceniem do pracy po stracie posady spowodowanej długą chorobą[/link][/b][/ramka]

[srodtytul]PRZYWRÓCONEMU DO PRACY DAJEMY DOTYCHCZASOWĄ POSADĘ I PŁACĘ[/srodtytul]

[b]Nie wolno mu zaproponować innego stanowiska ani niższego wynagrodzenia. Gdyby tak się stało, sprawa znowu znalazłaby się na wokandzie sądowej[/b]

Musimy się zastosować do orzeczenia sądu przywracającego byłego zatrudnionego do pracy na poprzednich warunkach. Werdykt taki zapada, jeśli zwolniliśmy:

- osobę na stałej umowie o pracę za wypowiedzeniem bez uzasadnienia albo niezgodnie z prawem (art. 45 § 1 [link= http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]),

- kobietę ciężarną lub w trakcie urlopu macierzyńskiego czy pracownika – ojca wychowującego dziecko podczas korzystania z urlopu macierzyńskiego, za wymówieniem próbnego angażu z (art. 50 § 5 k.p.),

- zatrudnionego na czas nieokreślony bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 k.p.).

[srodtytul]Żądania alternatywne[/srodtytul]

Przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest w zasadzie roszczeniem alternatywnym do odszkodowania. Zwolniony samodzielnie decyduje, o co wystąpić.

Gdy w pozwie zażądał przywrócenia do pracy, sąd w zasadzie powinien respektować jego wybór, a ma prawo zamienić go w odszkodowanie, jeśli pierwotne żądanie uzna za bezcelowe, niemożliwe do realizacji bądź sprzeczne z zasadami współżycia społecznego [b](wyrok Sądu Najwyższego z 8 listopada 2006 r., I PK 115/06)[/b].

Sąd na pewno orzeknie odszkodowanie, jeżeli np.:

- podwładny zasłużył na rozstanie, a szef dopuścił się z tej okazji błędów formalnych, np. zastosował zbyt krótkie wypowiedzenie, [b](orzeczenie SN z 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05)[/b],

- wprawdzie pracodawca zwolnił pracownika niesłusznie, ale relacje stron są tak napięte, że reaktywacja współpracy nie ma sensu [b](np. wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 179/08),[/b]

- pracodawca utracił zaufanie do danej osoby [b](np. orzeczenie SN z 5 czerwca 2008 r., III PK 5/08)[/b],

- chroniony związkowiec uporczywie i złośliwie uchyla się od wypełniania obowiązków pracowniczych [b](np. wyrok SN z 26 marca 2002 r., I PKN 148/01)[/b],

- przedsiębiorca chyli się ku upadłości bądź dokonuje redukcji grupowych [b](np. wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 148/01)[/b].

Z przywrócenia do pracy nie skorzystają natomiast osoby:

- na umowach o pracę zawartych na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy zwolnione za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów,

- na umowach o pracę na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy zwolnione bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa,

- zwolnione w trakcie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu.

Podanym kategoriom pracowników przysługuje wyłącznie odszkodowanie, a sąd nie ma żadnego pola manewru.

[srodtytul]Najpierw zgłoszenie gotowości[/srodtytul]

Ponowne zatrudnienie w tych wypadkach nie wygląda tak, że podwładny zjawia się z wyrokiem i natychmiast trzeba mu dać poprzednią posadę i pensję.

Przede wszystkim musi on zasygnalizować gotowość do pracy w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy, czyli – jak uznał [b]SN w orzeczeniu z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 444/97)[/b] – od uprawomocnienia się sądowego orzeczenia.

W świetle licznych [b]wyroków SN (m.in. z 12 listopada 2003 r., I PK 524/02) [/b]może to zrobić praktycznie w każdy sposób: pisemnie, ustnie, telefonicznie, e-mailem, przez faktyczne podjęcie pracy czy w inny dorozumiany sposób, który dostatecznie wyraża wolę reaktywacji współpracy. Osoba zwolniona, która nie dochowała siedmiodniowego terminu, ma prawo wykazać, że opóźnienie nastąpiło z przyczyn od niej niezależnych.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

SN przywrócił pana Adama do pracy na starych zasadach. Wyrok w tej sprawie uprawomocnił się 14 maja 2010 r. Pełnomocnik pana Adama nie powiadomił go jednak ani o korzystnym orzeczeniu, ani o dacie jego uprawomocnienia. Dlatego oświadczenie o gotowości podjęcia pracy pan Adam zgłosił byłemu pracodawcy dopiero 1 czerwca (a powinien najpóźniej 21 maja br.).

Szef odmówił ponownego zatrudnienia, bo zatrudniony zbyt późno zasygnalizował chęć powrotu. Nie miał jednak racji. Według [b]orzeczenia Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 28 grudnia 1993 r. (III APr 31/93)[/b] sformułowanie „przyczyny niezależne od pracownika” nie jest równoznaczne z brakiem jego winy w powstaniu zwłoki, lecz ma łagodniejszy wydźwięk.

Powinniśmy zatem uwzględnić takie okoliczności, jak nieznajomość terminu czy nasze naganne zachowanie, zwłaszcza gdy przekroczenie nie było duże. Z kolei konieczność „wybaczenia” zatrudnionemu opóźnienia zaistniałego z tego powodu, że nie został powiadomiony przez pełnomocnika o wyroku, nakazuje wprost [b]SN w orzeczeniu z 12 lipca 2005 r. (II PK 358/04).[/b][/ramka]

Osoba, która w momencie przywrócenia przez sąd do pracy na poprzednich warunkach pozostaje w nowym zatrudnieniu, ma prawo odejść stamtąd w ciągu siedmiu dni od daty uprawomocnienia wyroku za trzydniowym uprzedzeniem. Rozstanie takie pociąga za sobą takie skutki, jakby to szef złożył wymówienie. I taką informację należy podać w świadectwie pracy.

[srodtytul]Potem przyjęcie[/srodtytul]

Dopiero po zgłoszeniu gotowości do pracy przez osobę przywróconą mamy obowiązek ją ponownie zatrudnić. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pociąga za sobą konieczność zapewnienia podwładnemu stanowiska, jakie zajmował przed zwolnieniem z pracy, i oczywiście takiej samej płacy albo wyższej.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Wykonując wyrok przywracający panią Monikę do pracy, pracodawca zaoferował jej angaż okresowy na trzy lata. W momencie zwolnienia z pracy kobieta miała tymczasem umowę o pracę na czas nieokreślony.

Zakład postąpił więc nieprawidłowo.

Obowiązek ponownego zatrudnienia osoby przywróconej przez sąd oznacza restytucję wszystkich warunków zatrudnienia z dnia rozstania, w tym rodzaju umowy o pracę.[/ramka]

Mamy przy tym obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, nawet jeśli jest chory czy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku [b](wyrok SN z 11 maja 2009 r., I PK 223/08, i z 29 czerwca 2005 r., II PK 326/04)[/b].

W takiej sytuacji przywrócony staje się pracownikiem, a pracę ma podjąć bezpośrednio po ustaniu przyczyn to uniemożliwiających. Wolno nam jednak osobę wracającą do pracy na starych zasadach przenieść na podstawie art. 42 § 4 k.p. nawet na trzy miesiące kalendarzowe na inny etat, niż zajmowała poprzednio, jeśli nie jesteśmy w stanie dać jej go od razu z przyczyn organizacyjnych, np. konieczność znalezienia innych zadań osobie, która dotychczas obejmowała tę posadę.

Wynika tak z [b]orzeczenia SN z 18 kwietnia 2000 r. (I PKN 602/99)[/b]. W tych okolicznościach możemy również posłać ją np. na urlop wypoczynkowy za jej zgodą.

[b]UWAGA:[/b] Zatrudniony skutecznie zgłasza gotowość niezwłocznego podjęcia pracy, nawet jeśli nie jest w stanie faktycznie świadczyć pracy, np. jest chory lub w grę wchodzą inne przyczyny od niego niezależne i przez niego niezawinione. Potwierdził to [b]SN w uchwale z 28 maja 1976 r. (V PZP 12/75)[/b].

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pan Roman został przywrócony do pracy na poprzednich zasadach. Orzeczenie w tej sprawie uprawomocniło się 5 maja 2010 r. Znając terminy i wiedząc o obowiązku zgłoszenia gotowości do pracy do 12 maja br., pan Roman wyjechał na wakacje za granicę.

Gotowość podjęcia pracy zasygnalizował po powrocie z wczasów 25 maja 2010 r. Szef odrzucił jego wniosek z powodu przekroczenia terminu na poinformowanie go o gotowości do pracy. Postąpił poprawnie.

Nie można mówić bowiem w tych okolicznościach, że uchybienie terminowi nastąpiło z powodów niezależnych od podwładnego czy przez niego niezawinionych. Stanowi tak wprost SN w cytowanej uchwale z 28 maja 1976 r.[/ramka]

[srodtytul]PO REDUKCJACH GRUPOWYCH NIE MA GWARANCJI NA STARY ETAT I PENSJĘ[/srodtytul]

[b]Choć z taką osobą musimy znowu nawiązać współpracę, wystarczy, że przyjmiemy ją w tej samej grupie zawodowej. Często oznacza to obniżkę poborów[/b]

Osoba, którą zakład zwolnił w trybie redukcji grupowych, ma prawo do ponownego zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej, jeśli zostaną spełnione łącznie następujące warunki:

- zgłosiła zamiar ponownego zatrudnienia w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy,

- firma przeprowadza rekrutację w tej samej grupie zawodowej,

- nie minęło jeszcze 15 miesięcy od chwili ustania jej zatrudnienia w ramach zwolnień zbiorowych.

Wynika tak z art. 9 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link].

Jeśli wymienione przesłanki zaistniały, spoczywa na nas obowiązek ponownego zatrudnienia, mimo że ustawa o zwolnieniach grupowych operuje pojęciem „pracodawca powinien”.

Potwierdził to [b]SN m.in. w wyroku z 5 lipca 2006 r. (III PK 37/06)[/b].

[srodtytul]Bez wyjawienia zamiarów się nie obejdzie[/srodtytul]

Temu, kto stracił posadę w wyniku redukcji zbiorowych, wolno oświadczyć wolę ponownego zatrudnienia choćby nazajutrz po upływie wypowiedzenia i to w dowolny sposób, niekoniecznie na piśmie, ale też np. faksem bądź e-mailem.

Ustawa o zwolnieniach grupowych pozwala bowiem na wyjawienie takiego zamiaru w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, np. z przyczyn organizacyjnych. Od tego momentu były pracodawca ma obowiązek zawiadomienia tej osoby o szukaniu kogoś w tej samej grupie zawodowej, w której była zatrudniona.

Przysługuje jej wówczas pierwszeństwo do objęcia wakatu. Jeśli jednak zwleka ona tak długo z odpowiedzią, że firma już obsadziła wolną posadę, pracodawca nie musi jej przyjmować. Uznał tak [b]SN w orzeczeniu z 5 lipca 2006 r. (III PK 34/06)[/b].

Trzeba wtedy czekać na kolejną rekrutację w tej samej grupie zawodowej, jeśli nastąpi w ciągu 15 miesięcy od ustania zatrudnienia z powodów ekonomicznych. Oczywiście uprawnienia do ponownego zatrudnienia przy okazji kolejnego naboru prowadzonego w tej samej grupie zawodowej nie traci również ten, kto odrzucił już jedną propozycję.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pani Urszula, pracownica biurowa, została zwolniona z pracy z przyczyn jej niedotyczących na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Wypowiedzenie upłynęło z końcem czerwca 2009 r. W kwietniu 2010 r. zakład ogłosił nabór do działu administracji.

Kobieta dowiedziała się o tym po fakcie. Zgłosiła się do kadrowej z pretensjami, że nie została o tym powiadomiona, a przecież miała pierwszeństwo w zatrudnieniu.

Kadrowa wyjaśniła, że jej ten przywilej się nie należy, został bowiem zastrzeżony wyłącznie do osób, które odeszły z firmy w ramach redukcji grupowych, a pani Urszula straciła posadę w trybie indywidualnym (a nie grupowym) z przyczyn jej niedotyczącyh.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pan Grzegorz, księgowy, odszedł z pracy z końcem września 2009 r. w trybie zwolnień grupowych. Nie zgłaszał gotowości do podjęcia ponownej pracy w ostatnim przedsiębiorstwie. Dopiero

w kwietniu 2010 r. dowiedział się, że w lutym br. były pracodawca przyjął kilka osób do działu finansowego. Kiedy zażądał wyjaśnień, dlaczego nie został powiadomiony o ponownym naborze w tej samej grupie zawodowej, uzyskał odpowiedź, że szef nie ma takiego obowiązku. To prawda. Eksperci przyjmują teraz, że były pracodawca nie musi informować zwolnionych o ogłoszeniu rekrutacji w tej samej grupie zawodowej.

Pod rządami starej ustawy o zwolnieniach grupowych z 28 grudnia 1989 r. panował tymczasem przeciwny pogląd. Uważano, że ostatni szef ma obowiązek zawiadomienia pracownika o naborze w tej samej grupie zawodowej, nawet gdy nie wyraził chęci powrotu.

Jeśli szef tego nie zrobił i zaangażował kogoś innego, musi przyjąć zwolnionego grupowo, który później wyjawił swój zamiar powrotu [b](wyroki SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 337/00, i z 16 lutego 2005 r., I PK 17/04)[/b].[/ramka]

[srodtytul]Definicja w orzecznictwie[/srodtytul]

Osoba wracająca do pracy po redukcjach zbiorowych nie ma gwarancji – jak przywrócony do pracy na poprzednich warunkach – odzyskania dotychczasowej funkcji czy poborów. Ma trafić do tej samej grupy zawodowej.

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie określa tego pojęcia, a kryteria oceny stosowane przez sądy są dynamiczne i ewoluują [b](wyrok SN z 7 marca 1997 r.; I PKN 445/97)[/b], np. okoliczności sprawy, charakter i sytuacja zakładu, rodzaj zadań wykonywanych przez podwładnego, umiejętności i przygotowanie wymagane od pracowników. Nie chodzi o zaproponowanie tego samego stanowiska czy nawet równorzędnego ani nawet o przywrócenie poprzednich warunków płacowych.

Potwierdził to SN w o[b]rzeczeniu z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 445/97)[/b]. Jednakowa grupa zawodowa oznacza np. zespół ludzi:

- legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do wykonywania profesji, jak lekarze, drukarze,

- sprawujących w firmie takie same lub podobne funkcje, jak kierownicy, referenci,

- mających zbieżne wykształcenie lub kwalifikacje potrzebne do realizacji konkretnych czynności, jak księgowi, prawnicy.

[b]UWAGA:[/b] Zatrudniony nie ma pewności powrotu na to samo stanowisko, odzyskania dotychczasowych poborów ani też dotychczasowego miejsca pracy czy wymiaru czasu pracy (wyrok SN z 5 lipca 2006 r., III PK 34/06).

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Pani Zofia była dyrektorem działu handlowego. W związku z kryzysem gospodarczym firma została zmuszona do restrukturyzacji zatrudnienia. Zwolniła panią Zofię za wypowiedzeniem w trybie redukcji grupowych 31 grudnia 2009 r.

W styczniu br. kobieta złożyła oświadczenie o zamiarze ponownego zatrudnienia. Pracodawca odezwał się do niej w kwietniu 2010 r., kiedy szukał etatowych przedstawicieli handlowych.

Pani Zofia się zgodziła. Wprawdzie oznacza to dla niej znaczną degradację w strukturze firmy i finansową, ale będzie robiła to, na czym się zna. Trafiła do tej samej grupy zawodowej. Szef postąpił więc prawidłowo. Nie mógłby natomiast zaproponować jej np. etatu informatyka czy sekretarki.[/ramka]

[srodtytul]DŁUGO CHORUJĄCY MOŻE NIE ODZYSKAĆ DAWNYCH ZAJĘĆ[/srodtytul]

[b]Osobie, z którą rozstaliśmy się z powodu przewlekłej absencji zdrowotnej, nie musimy bezwzględnie znowu dawać angażu, jeśli zgłosi chęć powrotu[/b]

W świetle art. 53 § 5 k.p. zatrudniony ma na zgłoszenie takiego zamiaru sześć miesięcy, począwszy od rozwiązania angażu bez wypowiedzenia w związku z przedłużającą się chorobową niezdolnością do pracy. Przy czym pracownik nie może zasygnalizować chęci powrotu, nadal będąc niedysponowany zdrowotnie.

Wolno mu to uczynić niezwłocznie po zakończeniu absencji, byle nie później niż we wskazanym terminie. Wcześniejsze zgłoszenie zamiaru ponownego podjęcia zatrudnienia nie jest skuteczne, co potwierdził [b]SN w wyrokach z 9 września 1997 r. (II UKN 350/97) i z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 38/96)[/b].

Jeśli te przesłanki zostały spełnione, powinniśmy w miarę możliwości przyjąć podwładnego do pracy, ale nie mamy takiego nakazu. Nie oznacza to jednak zupełnej naszej dowolności w odesłaniu zainteresowanego z kwitkiem.

Sąd ma bowiem prawo badać, czy zakład miał możliwość ponownego zatrudnienia, czy nie, kierując się przy tym okolicznościami dotyczącymi zarówno pracodawcy, jak i podwładnego [b](orzeczenie SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97)[/b]. Na pewno ponowne zatrudnienie na podstawie art. 53 § 5 k.p. nie jest obligatoryjne, np. gdy:

- stanowisko zajmowane przez osobę zwolnioną zostało faktycznie skasowane,

- zatrudniony utracił możność wykonywania dotychczasowych zadań,

- panuje kryzys ekonomiczny i prezes wprowadził embargo na przyjmowanie nowych osób.

Zwolniony ze względu na długą chorobę nie ma więc gwarancji przede wszystkim odzyskania pracy; jeśli już jednak pracodawca ma możliwość wznowienia współpracy, nie musi mu oferować tej samej, a nawet podobnej rodzajowo czy finansowo posady.

Ma prawo mu zaproponować inne stanowisko, jakim w tej chwili dysponuje. Od zainteresowanego zależy, czy nowy etat mu odpowiada, czy nie.

[ramka][b]Represjonowany politycznie może wróci do zakładu[/b]

Do 30 czerwca 1990 r. zakład miał też w zasadzie obowiązek ponownego przyjęcia osoby, z którą rozwiązał stosunek pracy w związku z jej przekonaniami religijnymi, politycznymi czy związkowymi. Wynika tak z art. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F94B1A4E20C6E3C644B5B9E48CB14AF7?id=72034]ustawy z 24 maja 1989 r. o przywróceniu praw pracowniczych osobom pozbawionym zatrudnienia za działalność związkową, samorządową, przekonania polityczne i religijne (DzU nr 32, poz. 172 ze zm.)[/link].

Wprawdzie wydaje się, że to już historia, ale spory na tym tle co jakiś czas do dziś trafiają na wokandę SN. Osoba, która straciła posadę z wymienionych powodów, mogła zgłosić zamiar powrotu do pracy do 30 czerwca 1990 r.

Zakład powinien w ciągu 14 dni zatrudnić ją na odpowiadającym jej kwalifikacjom stanowisku, byle nie niższym niż poprzednio przez nią zajmowane. Wyjątkowo pracodawca miał prawo odmówić, jeżeli okoliczności uniemożliwiały reaktywację współpracy. [b]SN uznał w wyroku z 14 maja 2008 r. (II PK 320/07)[/b], że do takich okoliczności nie zaliczamy obniżenia zdolności zainteresowanego do wykonywania starej pracy.

W takiej sytuacji mamy obowiązek przyjąć byłego pracownika, proponując posadę stosowną do obniżonych zdolności. W razie odmowy zatrudnienia osoba miała prawo odwołać się do Społecznej Komisji Pojednawczej w Warszawie, która mogła nałożyć na pracodawcę obowiązek ponownego zatrudnienia.[/ramka]

[ramka][b]Zobacz [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/503637]porównanie różnic między: przywróceniem do pracy na poprzednich warunkach, przywróceniem do pracy po redukcjach grupowych i przywróceniem do pracy po stracie posady spowodowanej długą chorobą[/link][/b][/ramka]