Zwolnienie musi być zgodne z prawem

Za poważniejsze naruszenia grożą też grzywny. Od tysiąca do 30 tys. zł kary może bowiem zapłacić ten, kto, będąc pracodawcą albo działając w jego imieniu popełnia wykroczenie polegające na wypowiedzeniu pracownikowi umowy z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy. Mówi o tym art. 281 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Kiedy zatem naruszenie jest rażące? Tego już [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link] nie mówi. Wyjaśniają to praktyka oraz orzecznictwo.

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lutego 2003 r. (III KKN 513/00)[/b] uznał, że [b]przez rażące naruszenie przepisów prawa pracy, o jakim mowa w art. 281 pkt 3 k.p., należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne. [/b]

Natomiast Krzysztof Rączka przyjmuje, że zwrotu „rażące naruszenie przepisów prawa” nie można ograniczać tylko do aspektu podmiotowego danego czynu, a więc do działania jego sprawcy z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa, lecz należy uwzględniać także inne okoliczności, a zwłaszcza rodzaj przewinienia czy też stopień naruszenia interesów pracownika.

Wykroczenie to może w szczególności polegać na naruszeniu przepisów o zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub zakazach wypowiadania lub rozwiązywania umów o pracę, trybie współdziałania ze związkami zawodowymi (w: Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Jacek Skoczyński „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2008 ,Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, wydanie IX).

Kiedy może dojść do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów? Nieprawidłowości mogą wystąpić w zakresie przyczyn wypowiedzenia. Chodzi bowiem o to, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu angażu zawartego na czas nieokreślony powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Taki wymóg stawia art. 30 § 4 k.p.

[srodtytul]Przyczyny wypowiedzenia...[/srodtytul]

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Tak wynika z art. 45 § 1 k.p.

[b]Tu uwaga! [/b]Czym innym jest formalne wskazanie przyczyny stosownie do art. 30 § 4 k.p., a czym innym jej zasadność w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Tak też orzekał[b] SN w wyroku z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 370/00). [/b]Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Zajmował się tym [b]SN w sprawie I PKN 173/97 (wyrok z 19 maja 1997 r.).[/b] Podanie przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. Jest to zgodne z [b]wyrokiem SN z 13 października 1999 r. (I PKN 304/99). [/b]

Konkretność wskazania przyczyny trzeba oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Rozstrzygał o tym [b]SN w wyroku z 2 września 1998 r. (I PKN 271/98).[/b] Przy czym podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi angaż zarzutu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" – zgodnie z art. 30 § 4 k.p. – nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Takie stanowisko wyraził [b]SN w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97).[/b]

[srodtytul]... zgodne z orzecznictwem[/srodtytul]

A kiedy SN uznał, że wypowiedzenie było zasadne? Na przykład w wyroku z 29 września 1998 r. (I PKN 335/98) SN przypomniał, że ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy.

Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków.

Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.

W innym orzeczeniu [b](wyrok z 14 września 1998 r., I PKN 322/98) SN[/b] uznał, że[b] naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników, jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy [/b]na czas nieokreślony.

Także odmowa pracowników współodpowiedzialnych materialnie współpracy z jednym z nich, na skutek stwierdzenia dysponowania przez niego nieodpłatnie powierzonym mieniem, jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia temu pracownikowi umowy o pracę, bez potrzeby uprzedniego ustalenia niedoboru [b](wyrok SN z 22 lipca 1998 r., I PKN 255/98).[/b]

[srodtytul]Wymogi formalne[/srodtytul]

Naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów jest także niezachowanie wymogów formalnych. Dotyczyć to może niezachowania właściwej formy. A wymaganą jest forma pisemna. Tak nakazuje art. 30 § 3 k.p. Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie. Analizował to [b]SN w wyroku z 18 stycznia 2007 r. (II PK 178/06).[/b]

Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p. (odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy), ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 k.p. Potwierdza to [b]uchwała SN z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02).[/b]

Do wymogów formalnych zalicza się także stosowanie obowiązujących okresów wypowiedzenia. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

[b]Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest bowiem nieważne z mocy prawa.[/b] Wyjaśnił to [b]SN w wyroku z 16 maja 1997 r. (I PKN 170/97).[/b]

Ponadto nieprawidłowości związane z procedurą mogą także obejmować konieczność konsultacji ze związkami zawodowymi czy poinformowanie o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych.

[srodtytul]Ochrona zatrudnienia[/srodtytul]

Naruszenia w zakresie wypowiadania umów obejmują także przypadki, gdy niedochowana została szczególna ochrona określonych grup pracowniczych, np. pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego czy działaczy związków zawodowych.

Nieprawidłowe wypowiedzenie umowy obejmie także przypadki niewypełnienia obowiązku udzielania dni wolnych na poszukiwanie pracy czy zakazu wypowiadania stosunku pracy w czasie urlopu pracownika lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

[ramka][b]Ważne[/b]

Wykroczeniem jest rażące naruszenie, czyli takie, które jest poważne, widoczne i negatywnie oceniane przez otoczenie.[/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Wadliwe wypowiedzenie umowy terminowej może polegać także na dokonaniu tej czynności prawnej wbrew zasadom współżycia społecznego (wyrok SN z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84).[/ramka]

[ramka][b]Roszczenie o odszkodowanie[/b]