Z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=228F7EDD640452FE48E40EE9E815476A?id=76037]kodeksu pracy[/link] wynika, że jeżeli badania okresowe wykażą, że pracownik jest niezdolny do pracy na zajmowanym stanowisku, pracodawca po uzyskaniu takiego zaświadczenia nie może dopuścić go do pracy.
Jeśli się na to zdecyduje, to popełni wykroczenie zagrożone karą grzywny do 30 tys. zł.
Co do zasady powinien zaproponować mu inną pracę, aczkolwiek niejednolita linia orzecznictwa Sądu Najwyższego wskazuje, że trudno mówić o zasadzie współżycia społecznego, która nakazywałaby pracodawcy zaproponować inne zajęcie przed definitywnym wypowiedzeniem umowy. Jeżeli pracodawca rzeczywiście nie dysponuje wolnym etatem albo nie może powierzyć pracownikowi innych obowiązków, to powinien rozwiązać z nim umowę o pracę.
Gdyby pracownik nie wyraził zgody na porozumienie stron, staje się możliwe wypowiedzenie mu umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika. Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku przynależącego do zajmowanego stanowiska uzasadnia bowiem wypowiedzenie. Jeśli pracownik nie może w okresie biegu wypowiedzenia wykonywać innego zajęcia (zastępczego), to pracodawca powinien go zwolnić z obowiązku świadczenia pracy do czasu rozwiązania umowy.
Przepisy nie regulują natomiast kwestii związanej z wynagrodzeniem w takiej sytuacji. Kodeks pracy stanowi jednak wyraźnie, że wynagrodzenie należy się tylko za pracę wykonaną, a przypadki płatnego zwolnienia ze świadczenia pracy wyliczone są enumeratywnie – jest to na przykład przestój albo okolicznościowe zwolnienia z pracy, regulowane w odrębnych aktach prawnych.
