Pracodawcy żalą się, że trudno respektować wszystkie wymogi związane z posiadaniem firmy i utrzymaniem w niej załogi. Jest ich bowiem tyle i wiążą się z poważnymi inwestycjami, np. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, że niektórzy wolą zapłacić kary, niż być w zgodzie z prawem.

Nie ma jednak taryfy ulgowej dla notorycznie łamiących regulacje związane z zatrudnieniem. Szczególnie trudno jest się wykpić przy naruszeniu przepisów dotyczących bhp a także wymogów branżowych. O jakie chodzi?

[srodtytul]Rozbudowany wykaz[/srodtytul]

Najdłuższą listę obowiązków pracodawcy określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link], a i w nim są one rozrzucone po wielu rozdziałach. Nie jest to zresztą jedyny akt, w którym się one pojawiają. Do podstawowych kodeksowych należą te związane z:

- zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

- zatrudnianiem pracowników za wynagrodzeniem,

- przestrzeganiem przepisów o czasie pracy i uprawnieniach rodzicielskich oraz zatrudnianiu młodocianych,

- przestrzeganiem zasad równego traktowania pracowników i niestosowania dyskryminacji,

- poszanowaniem godności i innych dóbr osobistych pracownika.

[ramka][b]Katalog głównych powinności[/b]

Zgodnie z art. 94 k.p. szef musi:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

3) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i w ustalonym z góry tempie,

4) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

5) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

6) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

7) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

8) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

9) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

10) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

11) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

12) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

13) wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego.[/ramka]

Złamanie tych warunków przez pracodawcę upoważnia podwładnego nawet do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia (art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.).

Obszerne wymagania stawia pracodawcy także dział dziesiąty kodeksu poświęcony podstawowym jego obowiązkom w zakresie bhp. Ponosi on bowiem odpowiedzialność za stan bhp w zakładzie i ma chronić zdrowie oraz życie pracowników, zapewniając im bezpieczne warunki pracy przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Duża odpowiedzialność ciąży także na przełożonym w zakresie tworzenia właściwej atmosfery i przeciwdziałania mobbingowi (art. 94[sup]3[/sup] k.p.).

Oznacza to, że ma hamować działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, a polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie podwładnego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

Wskazówką do sprawdzenia, czy pracodawca dopuszcza się uchybień wobec podwładnego, może być lista naruszeń stanowiących wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 – 283 k.p.).

[srodtytul]Inne przepisy[/srodtytul]

Odpowiedzialność pracodawcy ustalają także inne ustawy, np. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1E4528001C9B1C20AAB46D7DFF4A3685?id=74999]kodeks karny [/link](k.k.).

Jego rozdział XXVIII dotyczy przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową. Kary dla pracodawcy znaleźć można także w innych rozdziałach kodeksu karnego (np. sprowadzenie katastrofy).

W zakresie prawa pracy sankcje przewiduje także m.in.

- [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DA856F23C219001A791CE4C6475B61F1?id=269029]ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)[/link] – art. 120 – 125,

- [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2971A0CFECA894A25F0F69958AE1B63B?id=74017]ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 2006 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link] – art. 12a,

- [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71947]ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.) [/link]– art. 22.

W dziedzinie ubezpieczeń pracowniczych będzie to między innymi - [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=538F000BD8C37BC1C68453E16C8324F5?n=1&id=184677&wid=327789]ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm.) [/link]– art. 98,

- [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=11011428BDEC87CF23324C2D995346B4?id=282315]ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.) [/link]– art. 193 – 195.

[srodtytul]ZA PRZEWINIENIA KARA SPADNIE NIE TYLKO NA SZEFA[/srodtytul]

[b]Uniknie odpowiedzialności, jeżeli osób decydujących w sprawach z zakresu prawa pracy czy ubezpieczeń społecznych jest w zakładzie więcej[/b]

Trudniej będzie jednak uwolnić się od odpowiedzialności temu pracodawcy, który jest osobą fizyczną. Na ogół to on decyduje o wszystkim w swojej firmie. Ale przepisy automatycznie nie wskazują sprawcy, ustalają tzw. odpowiedzialność podmiotową.

[srodtytul]Ten, kto popełnił[/srodtytul]

Wykroczenia podane w rozdziale trzynastym kodeksu pracy mają charakter indywidualny. Może je więc popełnić tylko ten, kto jest wskazany w tych przepisach. Najczęściej będzie to pracodawca lub osoba występująca w jego imieniu.

Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę, który nie jest osobą fizyczną, czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką (art. 31 k.p.). Zatem to wewnętrzne przepisy (np. regulamin, statut spółki) określają, kto jest osobą działającą w imieniu pracodawcy i to ona będzie odpowiadać na podstawie art. 281 k.p.

Inaczej natomiast odpowiedzialność określa art. 282 k.p. Ponosi ją ten, kto działa „wbrew obowiązkowi”. Chodzi tu więc nie tylko o samego pracodawcę, ale także o osobę zobowiązaną do realizacji określonych świadczeń, np. wypłaty wynagrodzeń, udzielania urlopu wypoczynkowego, wydania świadectwa pracy.

Będzie to np. główny księgowy, który błędnie ustali wysokość pensji lub kierownik działu kadr, który wstrzymał wydanie podwładnemu świadectwa pracy. Może to być także osoba działająca w imieniu pracodawcy: kierownik zakładu, syndyk czy likwidator.

Szczególna odpowiedzialność spoczywa także na tym, komu powierzono czuwanie nad stanem bhp w zakładzie (art. 283 k.p.). Najczęściej będzie to pracodawca, ale może to być też osoba działająca w jego imieniu lub wyznaczony przez niego pracownik służby bhp, a nawet każdy, kto kieruje pracownikami (kierownik wyodrębnionej jednostki organizacyjnej zakładu, brygadzista).

[srodtytul]I przełożony, i kadrowa[/srodtytul]

Na podstawie art. 218 k.k. sprawcą czynu, polegającego na złośliwym lub uporczywym naruszeniu prawa pracownika wynikającego ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, może być zarówno pracodawca, osoba wyznaczona przez niego do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy, jak i osoba wykonująca czynności tylko z zakresu ubezpieczeń społecznych. Wśród nich mogą więc znaleźć się umocowani przez pracodawcę do obliczania, potrącania z dochodów, rozliczania i przekazywania składek do ZUS.

Natomiast sprawcą przestępstwa z art. 219 k.k. będzie wyłącznie osoba zobowiązana do zgłoszenia osoby wykonującej pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego i podania odpowiednich danych. Podobnie indywidualnie oznaczony będzie ten, kto dopuścił się naruszenia art. 220 k.k., czyli odpowiedzialny za bhp w firmie.

Wśród sprawców ostatniego z przestępstw przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową wymienionych w art. 221 k.k. (brak powiadomienia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo brak wymaganej dokumentacji) znajdzie się zarówno pracodawca, jak i osoba działająca w jego imieniu.

Przy chorobach zawodowych odpowiadać może także lekarz, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej, a nie zgłosił tego Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy.

[srodtytul]Lista uchybień [/srodtytul]

Rozdział XXVIII kodeksu karnego chroni prawa osób wykonujących prace zarobkowe. Odnosi się więc także do niepracowników. Chodzi w nich o naruszenie podstawowych praw związanych z zatrudnieniem lub wynikających z ubezpieczenia społecznego.

Najważniejszy dla pracowników art. 218 § 1 k.k. (złośliwe lub uporczywe naruszenie praw pracownika) może zawierać wiele przykrych zachowań pracodawcy, zarówno sporadycznych, jak i ciągłych. Zalicza się do nich także molestowanie seksualne. Na tej podstawie można też ukarać za odmowę ponownego przyjęcia przez pracodawcę osoby przywróconej do pracy.

Wykroczenia na podstawie kodeksu pracy sprowadzają się do tego, że to szef narusza podstawowe obowiązki, polegające m.in. na zachowaniu prawidłowej formy zatrudnienia, przestrzeganiu czasu pracy, wypłacie wynagrodzenia, udzielaniu urlopów oraz zapewnieniu bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie (art. 283 k.p.). W art. 281 k.p. będą to więc te dotyczące:

- zawierania umowy cywilnoprawnej, gdy należałoby podpisać umowę o pracę,

- braku potwierdzenia na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

- wypowiadania lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem prawa pracy,

- stosowania wobec pracowników innych kar o odpowiedzialności porządkowej, niż wynikają z kodeksu pracy,

- naruszenia przepisów o czasie pracy lub o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiem młodocianych,

- pozostawienia dokumentacji o zatrudnieniu i akt osobowych w warunkach grożących ich uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Z kolei art. 282 k.p. odnosi się do wykroczeń związanych z:

- brakiem wypłaty, nieterminową wypłatą lub bezpodstawną obniżką wynagrodzenia i innych świadczeń należnych pracownikowi i uprawnionym członkom jego rodziny,

- nieudzieleniem urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnym obniżeniem jego wymiaru,

- niewydaniem świadectwa pracy.

[ramka][b]Przyspieszenie angażu[/b]

Dzięki działaniom PIP w 2009 r. potwierdzono na piśmie istnienie stosunku pracy prawie:

- 2,7 tys. osób pracujących bez żadnej umowy,

- 7,8 tys. osób będących stronami umów cywilnoprawnych.[/ramka]

[srodtytul]NIESOLODNI POWINNI SIĘ OBAWIAĆ, BO CZEKA ICH WIĘZIENIE, GRZYWNA LUB MANDAT[/srodtytul]

[b]Nie ma jednolitych kar za niewykonywanie obowiązków wobec personelu. Najsurowsze – łącznie z pozbawieniem wolności do lat trzech – określa kodeks karny[/b]

W październiku ubiegłego roku do więzienia na 18 miesięcy trafił biznesmen, który uporczywie uchylał się od wypłaty wynagrodzenia jednej z zatrudnionych przez niego kobiet. Po wielu latach i próbach skazywania go na grzywny Sąd Rejonowy w Zgorzelcu orzekł wobec niego karę bez zawieszenia.

Na razie to pierwszy przypadek i pewnie wkrótce prawdopodobieństwo ukarania w ten sposób jeszcze spadnie.

Ministerstwo Gospodarki szykuje bowiem zmiany, które m.in. mają złagodzić kary dla pracodawców, którzy łamią prawo pracy. Osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, która złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, mogłaby trafić za kratki na rok (obecnie na dwa lata).

[srodtytul]Na początek odszkodowanie[/srodtytul]

Dla szefów bardziej dotkliwe są kary pieniężne i mandaty nakładane przez inspektora pracy. Te mogą sięgać nawet 30 tys. zł, choć najniższa grzywna podczas kontroli to 1 tys. zł.

Ale pierwszą sankcją, jaka może spotkać pracodawcę za przewinienia wobec podwładnego, jest konieczność zapłaty mu odszkodowania. Będzie je musiał uregulować za niewłaściwe postępowanie lub brak odpowiednich procedur w firmie, przez co dochodzi do niekorzystnych w niej zjawisk.

Przykładem pierwszej sytuacji jest odszkodowanie za stosowanie dyskryminacji w zatrudnieniu z jakiegokolwiek powodu (art. 18 [sup]3d[/sup] k.p.). Sąd Najwyższy uznał, że przede wszystkim kompensuje ono szkodę na osobie i w tym zakresie jest swoistym zadośćuczynieniem za doznaną krzywdę z tytułu dyskryminacji[b] (wyrok z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07).[/b]

Ale o tym, czy pracodawca będzie musiał zapłacić odszkodowanie i w jakiej wysokości, zdecyduje sąd pracy. Jeśli je przyzna, szef musi spodziewać się, że nie będzie to mniej, niż wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2010 r. sięga ono 1317 zł.

Kodeks pracy określa tylko najniższy poziom odszkodowania. Nie wprowadza natomiast jego maksymalnego limitu. Sąd Najwyższy przypomina, że sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż” bez określenia górnej granicy zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku [b](wyrok z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07).[/b]

O zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę może wystąpić pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia (art. 94[sup]3[/sup] § 3 k.p.). Odszkodowania nie uniknie też szef, którego podwładny rozwiązuje angaż bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.). Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia, a jeżeli miał umowę o pracę na czas określony lub wykonania określonej pracy, to na poziomie pensji za dwa tygodnie.

Nawet sześciotygodniowa równowartość poborów przysługuje pracownikowi, któremu pracodawca nie wydał niezwłocznie świadectwa pracy lub wydał niewłaściwe, czyli naruszył obowiązek wynikający z art. 97 § 1 k.p. To także wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w art. 282 § 1 pkt 3 k.p. Odszkodowanie gwarantowane przez art. 99 k.p. ma naprawić podwładnemu wynikającą szkodę za brak właściwego dokumentu potwierdzającego zatrudnienie.

[srodtytul]Potem konsekwencje finansowe[/srodtytul]

Wysokość grzywny wymierzanej w związku z łamaniem przepisów zależy od tego, czy jest to wykroczenie, czy przestępstwo. Zgodnie z art. 24 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5B9805258230D25E97086D2A2A6EF730?id=345477]kodeksu wykroczeń[/link] wymierza się grzywnę od 20 zł do 5 tys. zł.

Z kolei grzywnę dla pracodawcy za przestępstwa – na podstawie kodeksu karnego – wymierza się w stawkach dziennych, określając ich liczbę oraz wysokość jednej stawki (art. 33 k.k.). Najmniej 10 stawek, a najwięcej 360. Stawka dzienna nie może być niższa niż 10 zł ani wyższa niż 2 tys. zł.

Przykładowo za niedopełnienie obowiązków związanych z wypadkiem przy pracy (art. 221 k.k.) grozi grzywna w wysokości 180 stawek dziennych.

Natomiast niektóre grzywny wymierzane na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy nie będą niższe niż 3 tys. zł. Najwyższe sięgają 10 tys. zł. Inspektor pracy ma także prawo skierować sprawę do sądu, gdzie w skrajnych wypadkach pracodawca nie uniknie grzywny.

[srodtytul]Podwójna odpowiedzialność[/srodtytul]

Nawet jeśli szef naruszy i kodeks pracy, i kodeks karny, czyli dopuści się zarówno wykroczenia, jak i przestępstwa przeciwko prawom podwładnych, nie uniknie podwójnej odpowiedzialności. Karę orzeka się i za przestępstwo, i za wykroczenie, ale wymierza jedną, surowszą.

Jeśli natomiast firma popełni jedno wykroczenie, ale z kilku przepisów kodeksu pracy, ukarana zostanie za najsurowsze z nich. Podobnie będzie, gdy pracodawca dopuści się kilku naruszeń. Otrzyma jedną, niejako łączną karę, najwyższą określoną w regulacjach. Nie może jednak liczyć na zbytnią wyrozumiałość sądu. Kilka popełnionych wykroczeń może zaostrzyć sankcję.

[srodtytul]Nie od razu będą sankcje[/srodtytul]

Z reguły pierwsza kontrola u pracodawcy ma charakter rozpoznawczy i doradczy, zwłaszcza w nowych firmach lub w tych, gdzie zmieniono profil działalności. Oprócz informacji i doradztwa z zakresu prawa pracy inspektorzy stosują przewidziane przepisami środki, ale ich rodzaj uzależniają od charakteru i przyczyn stwierdzonych nieprawidłowości.

Nawet jeśli inspektor pracy zauważy uchybienia, bardziej ulgowo potraktuje je podczas pierwszego spotkania. Na takie podejście może liczyć mały (zatrudniający np. jedną osobę) i dopiero rozpoczynający działalność pracodawca, u którego nie doszło do poważnych naruszeń. Podobnie jest, gdy wchodzą w życie nowe przepisy.

Na taką wyrozumiałość i taryfę ulgową nie mogą jednak liczyć duże firmy, w których działają wykwalifikowani kadrowcy.

[srodtytul]Co może inspektor[/srodtytul]

Nie mniej dotkliwa niż sama kara może być niespodziewana wizyta inspektora pracy. Ma on bowiem prawo przeprowadzić o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia, kontrolę przestrzegania prawa pracy, a w szczególności przepisów i zasad bhp.

Może wejść nie tylko do siedziby pracodawcy, ale we wszystkie miejsca, w których działają jego pracownicy. Uprawnienia inspektorów określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=185688]ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.).[/link]

Inspektor pracy – na podstawie art. 17 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CF1232983F82DF381D0DAE9285D38F76?id=277747]kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia[/link] – może występować w roli oskarżyciela publicznego w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika (określonych w art. 281 – 284 k.p.) i innych związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej (wykroczenia w innych ustawach).

[srodtytul]Przykre skutki po kontroli[/srodtytul]

Gdy przedsiębiorca po kontroli nadal nie płaci, inspektor wymusza na nim wykonanie decyzji mandatem lub wystąpieniem o ukaranie go grzywną do sądu. Jeżeli przedsiębiorca narusza przepisy o czasie pracy, angażach lub nie wypłaca świadczeń pracowniczych, inspektor kieruje do pracodawcy wystąpienie. I w takich wypadkach może wystąpić do sądu o ukaranie.

Z kolei przy ustaleniu istnienia stosunku pracy inspektorowi przysługuje prawo do wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – udziału w postępowaniu przed sądem pracy.

[srodtytul]GDY ZAPOMNISZ O BHP, STANIE ZAKŁAD LUB MASZYNA[/srodtytul]

[b]Łamanie przepisów dotyczących warunków pracy nie uchodzi na sucho. Grożą za to sankcje wynikające z nieprawidłowości i zaniedbań w tej dziedzinie. I to nie tylko na terenie firmy[/b]

Gdy złamane zostały przepisy bhp, inspektor pracy może (art. 11 ustawy o PIP):

- nakazać usunięcie uchybień, w tym wypadku inspektor ustala termin ich usunięcia,

- nakazać wstrzymanie prac, gdy zagrażają one życiu i zdrowiu pracowników (także innych osób wykonujących te prace),

- nakazać wstrzymanie eksploatacji maszyn i urządzeń; te nakazy podlegają natychmiastowej realizacji,

- skierować do innych prac pracowników (inne osoby), jeżeli nie mają odpowiednich kwalifikacji, a wykonują prace niebezpieczne (odnosi się to także do osób niezaangażowanych na umowy o pracę, a także wykonujących działalność gospodarczą na własny rachunek); taki na-kaz trzeba wykonać natychmiast,

- nakazać zaprzestanie działalności w obiekcie lub jego części lub zaniechanie określonego rodzaju działalności, jeżeli warunki bhp zagrażają życiu lub zdrowiu pracowników.

Inspektor może też sprzeciwić się uruchomieniu zakładu bądź jego części, jeżeli przedsiębiorca nie uwzględnił wymagań bhp, co mogłoby zagrażać życiu lub zdrowiu załogi. Dotyczy to nowych inwestycji, także remontów czy przystosowania obiektu do innych celów.

Niektóre kary nakładane na pracodawców wskazują przepisy branżowe, np. ustawa o transporcie drogowym.

Przedsiębiorcy wykonujący przewozy na potrzeby własne lub transport drogowy odpowiadają m.in. za wyposażenie kierowców w odpowiednie dokumenty (m.in. zezwolenia, zaświadczenia i licencje dotyczące prowadzonej działalności, dokumenty wymagane w transporcie międzynarodowym czy przy przewozie towarów niebezpiecznych, artykułów żywnościowych, żywych zwierząt).

Za ich brak grożą kary pieniężne określone w załączniku do[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9BB3C6D7ACCD135B43B416DD4159E1F8?id=232414] ustawy z 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (DzU z 2007 r. nr 125, poz. 874 ze zm.). [/link]

Przykładowo od 3 kwietnia br. ta za wykonywanie międzynarodowego przewozu rzeczy bez wymaganego zezwolenia może sięgnąć 10 tys. zł. A wykonywanie kabotażu w Polsce, czyli przewozów pojazdem zarejestrowanym w innym państwie lub przez przedsiębiorstwo zarejestrowane w innym państwie niż wykonywana usługa, niezgodnie z warunkami tego transportu kosztuje 12 tys. zł.

Lista uchybień, za które finansowo może odpowiadać przedsiębiorca, liczy ponad 100 pozycji, a kary się sumują. Przy kontroli w firmie jednorazowo nałożona sankcja nie może jednak przekroczyć 30 tys. zł, a na drodze 15 tys. zł. Karę przedsiębiorca musi zapłacić w ciągu 21 dni od jej nałożenia.

[ramka][b]Statystyka żalów[/b]

W 2009 r. do PIP zgłoszono 35 tys. skarg (wobec 34,1 tys. w 2008 r.). Z tego blisko 11,2 tys. pochodziło od pracowników, a około 14 tys. od byłych pracowników.

Najczęściej poruszano w nich problemy związane z:

- płacami – 41 proc. skarg (36 proc. ogółu skarg w 2008 r.),

- nawiązywaniem i rozwiązywaniem stosunku pracy – 15 proc. (20 proc. w 2008 r.),

- czasem pracy – 11 proc. (12 proc.).

W sumie te trzy grupy problemów stanowiły 2/3 ogólnej liczby skarg w 2009 r.

Wśród zgłaszanych skarg 17 proc. dotyczyło bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym w sprawie szkoleń bhp, badań lekarskich, wymaganych kwalifikacji, wentylacji, ogrzewania oświetlenia, procesów technologicznych itp., w 2008 r. było to 14 proc.).

Skargi na dyskryminację, mobbing i molestowanie to ok. 1 proc. wszystkich skarg zgłoszonych w 2009 r. [/ramka]