Pracodawca, który nie przestrzega przepisów, może mieć kłopoty

Różne działania pracodawcy nieprzestrzegającego praw pracowników w rozumieniu przepisów kodeksu pracy mogą zostać zakwalifikowane np. jako wykroczenia lub przestępstwa. Takie czyny zagrożone są różnymi karami, a ich popełnienie może się wiązać też z przyznaniem pokrzywdzonemu pracownikowi odszkodowania.

[srodtytul]Dyskryminacja w miejscu zatrudnienia[/srodtytul]

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w miejscu pracy. Pracodawca powinien też przeciwdziałać wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

Pracownik, wobec którego dopuszczono się dyskryminacji, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.). Maksymalna jego wysokość nie jest określona. Zależy to od konkretnej sytuacji.

Zatrudniony pracownik może doświadczać także mobbingu, czyli działania lub zachowania dotyczącego pracownika lub skierowanego przeciwko niemu, polegającego na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołującego u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie go lub ośmieszenie (art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p.).

Mobbingowany pracownik może również w pewnych przypadkach domagać się od pracodawcy odszkodowania (art. 94 § 4 k.p.).

Jeżeli skutkiem mobbingu był rozstrój zdrowia u pracownika, może on żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94 3 § 3 k.p. oraz art. 157, 191 i 207 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9877EC2EE50436DF842806ED8F694021?id=74999]kodeksu karnego[/link]).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownica zatrudniona w kadrach skierowała do pracodawcy pismo zawierające wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu.

Powodem było częste kasowanie z jej komputera napisanych przez nią projektów dokumentów. Czynili to inni pracownicy z jej pokoju w trakcie jej nieobecności. Pracownica zażądała odszkodowania, które przyznał jej później sąd w procesie.[/ramka]

W pracy pojawić się też może molestowanie seksualne, czyli zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika (art. 183a § 6 k.p.).

Od sprawcy molestowania pracownik może się domagać zaniechania bezprawnego naruszania dóbr osobistych, zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty określonej kwoty na wskazany cel społeczny albo naprawienia szkody (art. 23, 24, 445, 448[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928] kodeksu cywilnego[/link]).

Molestowanie seksualne zagrożone jest także karą, o której mowa w art. 199 k.k.

[srodtytul]Uchybienia w nawiązaniu i rozwiązaniu angażu[/srodtytul]

Pracodawca zawierający umowę o pracę z pracownikiem powinien pamiętać o pewnych wymogach prawnych dotyczących formy zawarcia umowy.

Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, z jakim można się spotkać w miejscu pracy, jest zawieranie przez pracodawcę z pracownikiem umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę (art. art. 22 § 12, 281 pkt 1 k.p.).

Tym samym jest również niepotwierdzanie przez pracodawcę na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę (art. 281 pkt 2 k.p.). Pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie ustalenia co do charakteru i warunków pracy (art. 29 § 2 k.p.).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca ustalił, że należne pracownikom wynagrodzenie będzie wypłacane z dołu 20. dnia każdego następnego miesiąca. Inspektor pracy wykrył naruszenie niezgodne z przepisami kodeksu pracy (art. 85 § 2 k.p.) i ukarał pracodawcę grzywną.[/ramka]

Także zakończenie stosunku pracy powinno przebiegać we właściwy sposób. Naruszeniem praw pracowniczych jest wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem przepisów prawa (art. 281 pkt 3 k.p.).

Takim naruszeniem jest np. niezachowanie wymagań formalnych dotyczących okresu wypowiedzenia (art. art. 34 i 36 k.p.) czy też brak pisemnego wypowiedzenia lub wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 3 i 4 k.p.).

W takich sytuacjach pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy, który może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art. art. 44 i 45 k.p.).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik uzgodnił z pracodawcą dzień rozpoczęcia pracy w chłodni. Po miesiącu pracy pracownik upomniał się o wynagrodzenie, którego jednak pracodawca nie chciał wypłacić. Twierdził, że nie zawarł z pracownikiem żadnej umowy o pracę.

Inspektor pracy, przesłuchując innych pracowników, ustalił fakt wykonywania pracy przez pracownika, natomiast pracodawca został ukarany grzywną. Ponadto oprócz należnego wynagrodzenia musiał opłacić zaległe składki ubezpieczeniowe i zaliczki na podatek wraz z odsetkami.[/ramka]

[srodtytul]Inne przewinienia [/srodtytul]

Istnieje też szereg innych obowiązków pracodawcy, za których niewłaściwe wypełnienie może się spodziewać kłopotów.

Pracodawca upominający swoich pracowników powinien pamiętać o tym, że nie może stosować wobec nich innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy (art. art. 108 – 113, 281 pkt 4 k.p.). Ważne jest także to, aby pracodawca nie naruszał przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 k.p.) czy przepisów o dodatkach za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wykroczeniem jest także nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.). To samo tyczy się niewydania pracownikowi świadectwa pracy (art. 282 § 1 pkt 3 k.p.).

Równie istotnym obowiązkiem spoczywającym na pracodawcy jest pamiętanie o prowadzeniu dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (art. art. 94 pkt 9a, b, 281 pkt 6 i 7 k.p.). Oczywiście nie należy zapominać o terminowym wypłacaniu wynagrodzenia za pracę (art. art. 85 §2, 282 § 1 pkt 1 k.p.).

Pracodawca, zatrudniając pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy, odpowiada również za ich zdrowie i życie. Dlatego też jeżeli nie przestrzega przepisów BHP oraz dopuszcza się naruszeń norm mających na celu ochronę życia i zdrowia pracowników szczegółowo określonych w art. 283 k.p. – popełnia wykroczenie przeciw ich prawom.

[ramka][b]Uwaga[/b]