[b]– Pracodawca likwiduje zakład pracy. Wręczył wypowiedzenia wszystkim pracownikom, po czym okazało się, że w dziale finansowym będzie potrzebował personelu jeszcze po upływie okresów wypowiedzenia.

Czy ma zatrudniać na umowach o pracę, czy na podstawie umów cywilnoprawnych?[/b] – pyta czytelnik.

Pracodawca może zastosować oba rodzaje umów. Ale ma jeszcze inne możliwości. Wszystko zależy od tego, jak daleko jest posunięty proces zwalniania personelu.

[srodtytul]Dogadaj się z podwładnymi[/srodtytul]

Jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę pracowników działu finansowego nie dobiegł końca, pracodawca może podjąć decyzję o cofnięciu wypowiedzenia.

Musi jednak pamiętać, jak słusznie zauważa [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 23 października 1986 r. (III PZP 62/86),[/b] że cofnięcie przez zakład pracy wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wymaga zgody tego pracownika.

W przeciwnym razie wypowiedzenie zachowałoby swoją skuteczność i po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy uległby rozwiązaniu.

Dla zabezpieczenia interesów pracodawcy najlepiej, aby zarówno cofnięcie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, jak i zgoda pracownika były wyrażone w formie pisemnej i złożone do akt pracowniczych.

Po dokonaniu takiej czynności stosunek pracy trwa nadal nieprzerwanie, a pracodawca zachowuje możliwość złożenia wypowiedzenia umowy o pracę w późniejszym terminie, z uwzględnieniem swoich potrzeb.

Przyczyna wypowiedzenia – likwidacja zakładu pracy – nie utraci bowiem swojej aktualności.

Nie ma także przeszkód, aby nowe wypowiedzenie zostało złożone już w dniu cofnięcia poprzedniego, co de facto prowadzi do przesunięcia okresu wypowiedzenia.

[srodtytul]Podpisz porozumienie[/srodtytul]

Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę może być także połączone z dokonaniem innej czynności prawnej, np. rozwiązaniem stosunku pracy w drodze porozumienia. Zawarcie porozumienia daje stronom możliwość elastycznego kształtowania warunków zwolnienia.

Przede wszystkim strony w takim wypadku nie są związane kodeksowymi terminami wypowiedzenia, ale mogą swobodnie określić datę rozwiązania umowy o pracę.

[srodtytul]Kłopot z terminem[/srodtytul]

Ustalenie konkretnego dnia, do którego pracownicy będą potrzebni przedsiębiorcy likwidującemu zakład pracy, może okazać się trudne.

W tej sytuacji dobrym rozwiązaniem może być opisowe wskazanie w porozumieniu terminu rozwiązania stosunku pracy, przykładowo poprzez odwołanie się do konkretnego wydarzenia kończącego proces likwidacji, takiego jak zatwierdzenie sprawozdania likwidacyjnego lub wykreślenie spółki z rejestru przedsiębiorców.

Dzięki temu okres zatrudnienia pracowników będzie ściśle odpowiadał potrzebom pracodawcy.

W odmiennej sytuacji znajdzie się pracodawca, jeżeli umowy o pracę z pracownikami ulegną rozwiązaniu wskutek ich wypowiedzenia, a nadal będzie zachodzić potrzeba ich zatrudnienia.

[srodtytul]Już zwolnieni[/srodtytul]

W takim wypadku cofnięcie oświadczenia woli o wypowiedzeniu nie będzie już możliwe. Przedsiębiorca będzie zmuszony podpisać z byłymi pracownikami kolejną umowę, której charakter prawny może być zarówno pracowniczy, jak i cywilny, przy zachowaniu pewnych warunków.

Jeśli przedsiębiorca zdecyduje się na zawarcie kolejnej umowy o pracę, najdogodniejszym rozwiązaniem będzie podpisanie jej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

W pierwszym przypadku okres zatrudnienia musi zostać określony terminowo, natomiast w drugim będzie zależał od wykonania zadania opisanego w kontrakcie.

Proponując takie angaże, pracodawca powinien zwrócić uwagę na przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, tzw. ustawa antykryzysowa)[/link], która w sposób szczególny reguluje kwestie związane z zatrudnianiem terminowym, zmieniając zasady z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Zgodnie z jej przepisami łączny okres zatrudniania na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony nie może przekraczać 24 miesięcy, jednak ilość podpisanych kontraktów nie ma znaczenia. Te reguły będą obowiązywać do 31 grudnia 2011 r.

[srodtytul]Dolegliwe konsekwencje[/srodtytul]

Zawierając umowę cywilnoprawną, pracodawca powinien zadbać, by nie przypominała ona umowy o pracę. Zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy nie jest bowiem dopuszczalne (art. 22 § 1[sup]2[/sup] kodeksu pracy). Takie postępowanie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny do 30 tys. zł (art. 281 pkt 1 k.p.).

Ponadto zatrudniona osoba miałaby w takim wypadku roszczenie o ustalenie, że umowa łącząca strony jest w rzeczywistości umową o pracę. Jeśli sąd przyznałby jej rację, mogłoby to pociągnąć za sobą dalsze konsekwencje prawne, takie jak obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy udzielenia urlopu w wymiarze określonym w kodeksie pracy.

[ramka][b]Uwaga na charakter umowy[/b]

Cechy istotne stosunku pracy, które nie występują w stosunkach cywilnych, to:

1) obowiązek pracownika osobistego wykonywania pracy,

2) podporządkowanie pracownika poleceniom służbowym przełożonego oraz

3) obowiązek wykonywania pracy w miejscu i czasie ściśle określonym przez pracodawcę.

Z kolei osoba związana umową-zleceniem lub umową o świadczenie usług może zlecić wykonanie usługi osobie trzeciej i nie musi stosować się do określonej organizacji pracy obowiązującej u przedsiębiorcy (co do zasady może sama decydować o czasie rozpoczęcia i zakończenia świadczenia usług oraz o miejscu ich wykonywania).

Jak stwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 14 września 1998 r. (I PKN 334/98),[/b] wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.

Warto pamiętać, że nazwa umowy nie decyduje o charakterze prawnym łączącego strony stosunku, bowiem nazwanie umowy przez strony np. umową-zleceniem nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę [b](wyrok SN z 25 kwietnia 1997 r., II UKN 67/97).[/b][/ramka]

[i]Autorka jest prawnikiem kancelarii Baker & McKenzie[/i]