Często pracownicy dostają pieniądze za to, że były szef nieprawidłowo uzasadnił wypowiedzenie albo że podał w nim nieprawdziwą przyczynę zerwania współpracy. Do niedawna zasadą było, że należności te miały charakter ryczałtowy; regulacje ściśle określały, ile zwolniony może uzyskać z powodu konkretnego naruszenia prawa przez pracodawcę. Wysokość większości takich odszkodowań nie zależała więc od wartości straty, jaką poniósł zatrudniony z powodu nierzetelnego zachowania firmy.

Zmieniło się to trochę po [b]wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05)[/b], wedle którego osoba zwolniona nieprawidłowo z pracy ma prawo się domagać jeszcze odszkodowania na podstawie kodeksu cywilnego.

Nowe[b] orzeczenia Sądu Najwyższego, np. z 9 czerwca 2009 r. (II PZP 6/09) i z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09)[/b], tłumaczą werdykt Trybunału. Wynika z nich, że osoba zwolniona z pracy w sposób sprzeczny z przepisami, która poniosła szkody:

- [b]inne jeszcze niż sama utrata tej posady[/b] – może się domagać odszkodowania w pełnej wysokości, nie ograniczając się tylko do roszczeń z kodeksu pracy (przywrócenie do pracy wraz z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez zajęcia bądź odszkodowanie)

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Jadwiga była kasjerką w supermarkecie. Została dyscyplinarnie zwolniona z pracy za kradzież pieniędzy po tym, gdy audyt przeprowadzony w sklepie wykrył manko. Wieść o tym szybko się rozniosła i kobieta nie mogła znaleźć pracy w zawodzie mimo długiego doświadczenia i dobrych referencji z innych miejsc pracy. W trzech sklepach spotkała się z odmową. Dopiero potem drobiazgowe śledztwo w supermarkecie dowiodło, że pieniądze ginęły w okresie, kiedy na kasie pracowała inna osoba. Pani Jadwiga wystąpiła wtedy do sądu pracy przeciwko supermarketowi, żądając dwóch odszkodowań:

– z art. 56 i 58 k.p. w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

– z kodeksu cywilnego mającego jej pokryć szkodę z tytułu utraty trzech prac z powodu naruszenia przez byłego pracodawcę jej dobrego imienia, – na poziomie średniego wynagrodzenia, jakie by ewentualnie uzyskała w tym czasie, gdyby się podjęła jakiegoś zajęcia.[/ramka]

- [b]tylko z tytułu utraty tego zatrudnienia[/b] – ma prawo wyłącznie do roszczeń kodeksowych, mimo że nie zawsze zrekompensują brak wynagrodzenia za okres od zwolnienia z pracy do wyroku sądu.

[srodtytul]Za skrócenie wypowiedzenia[/srodtytul]

Zgodnie z art. 36[sup]1[/sup] k.p. w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony firma będąca w likwidacji, upadłości lub z przyczyn niedotyczących pracownika może skrócić trzymiesięczne wymówienie, ale najwyżej do miesiąca. Zwalnianemu przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia, czyli za miesiąc albo za dwa miesiące.

Decyzja o skróceniu wypowiedzenia jest jednostronną decyzją pracodawcy, która nie wymaga zgody zatrudnionego. Wystarczy, że w piśmie do pracownika ograniczy się wówczas do wskazania skróconego wymówienia ([b]uchwała SN z 6 sierpnia 1992 r., I PZP 48/92). W wyroku z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90) SN[/b] stwierdził, że oświadczenie o skróceniu wypowiedzenia wolno nam przekazać zainteresowanemu najpóźniej w chwili wręczania wymówienia.

[srodtytul]Za wadliwe wymówienie[/srodtytul]

Pracownikowi, z którym zerwaliśmy stały angaż za wypowiedzeniem nieuzasadnionym lub naruszającym przepisy, przysługuje wynagrodzenie za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, byle nie krótszy niż okres trwania wypowiedzenia. Wynika tak z art. 45 w związku z art. 47[sup]1[/sup] k.p.

Zasadniczo pracownik sam decyduje, o co wystąpić do sądu z tytułu wadliwego wymówienia szefa:

- o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne – jeśli umowa jeszcze trwa, a gdy już nie – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia czy

- o odszkodowanie.

Generalnie sąd jest związany wyborem. Jeżeli jednak zwolniony z pracy wnioskował w pozwie o przywrócenie do pracy, sąd może przyznać odszkodowanie, gdy realizację zgłoszonego roszczenia uzna za niecelową bądź niemożliwą. Dla przykładu, SN za niecelowe i niemożliwe kwalifikował takie żądanie przywrócenia do pracy, gdy zwolniony:

- istotnie naruszył obowiązki służbowe i zachował się wobec szefa wyjątkowo nielojalnie, np. pił alkohol na terenie zakładu, przywłaszczył mienie pracodawcy, zdradził jego tajemnice handlowe ([b]wyroki z 24 marca 2000 r., I PKN 544/99, z 11 września 2001 r., I PKN 619/00[/b]),

- pozostawał w długim, głębokim i poważnym konflikcie z przełożonym, zwłaszcza zawinionym przez pracownika oraz działającym negatywnie na współpracowników i wizerunek firmy (m.in. [b]orzeczenie z 4 stycznia 2008 r., I PK 179/07[/b]),

- nie potrafił współpracować z kolegami i zwierzchnikami, powodując ciągłe konflikty (np. [b]wyrok z 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00, z 29 listopada 2005 r., II PK 101/05[/b]).

W takich sytuacjach sąd orzeka odszkodowanie, które w żadnym wypadku nie może jednak przewyższyć wartości wynagrodzenia należnego za okres wymówienia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Stanisław, zatrudniony w tej samej spółce od 20 lat, dostał wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę, mimo że do ukończenia 65 lat zostały mu tylko dwa lata. Zastanawia się, czego ma się domagać w pozwie: przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia czy tylko odszkodowania? Zależy mu zwłaszcza na pieniądzach. Biorąc pod uwagę wyłącznie kryterium finansowe, dla pana Stanisława korzystniej jest zażądać przywrócenia do pracy na dotychczasowych zasadach i wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia. Dlatego że niesłusznie zwolnionym z pracy osobom podlegającym szczególnej ochronie, w tym w wieku przedemerytalnym, należy się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez zajęcia. Nie jest zatem ograniczone do poziomu pensji za dwa miesiące jak dla pozostałych pracowników. Gdyby pan Stanisław wystąpił natomiast o odszkodowanie, dostałby maksymalnie wynagrodzenie za czas przysługującego mu wymówienia, czyli za trzy miesiące (art. 47 § 1 i art. 47[sup]1[/sup] k.p.).[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Monika jest w sporze z firmą, która wypowiedziała jej stałą umowę o pracę właściwie bez żadnego powodu. Domaga się odszkodowania za sześć miesięcy, gdyż angaż gwarantuje jej sześciomiesięczne wymówienie, gdyby zdecydowała się sama je złożyć. Adwokat pracodawcy twierdzi,że ma ona prawo najwyżej do odszkodowania za kodeksowy okres wypowiedzenia, czyli za trzy miesiące.

Nie ma racji. Kodeks pracy w art. 47[sup]1[/sup] mówi, że odszkodowanie nie przekracza wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, nie powołując się na konkretne przepisy. A skoro strony mogą uzgodnić dłuższe wymówienia niż kodeksowe, nic nie stoi na przeszkodzie, aby pani Monika uzyskała odszkodowanie za sześć miesięcy.[/ramka]

Gdy pracodawca naruszy przepisy przy wypowiadaniu umowy na okres próbny, zapłaci odszkodowanie w wysokości wypowiedzenia za okres, do którego angaż miał trwać (art. 50 § 1 k.p.), a umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za okres, do którego miała trwać umowa, ale nie dłużej niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 k.p.).

[srodtytul]Za niesłuszne i nagłe zerwanie współpracy[/srodtytul]

Zakład, który złamał prawo przy zwalnianiu zatrudnionego bez wypowiedzenia, zapłaci odszkodowanie na poziomie płacy za okres wypowiedzenia. Gdy w tym trybie rozwiąże nieprawidłowo angaż okresowy bądź na czas wykonania określonej pracy, rekompensata wynosi wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, byle nie więcej niż za trzy miesiące. Jeżeli jednak rozwiązał w trakcie wypowiedzenia umowę o pracę z naruszeniem przepisów o zwalnianiu w trybie natychmiastowym, przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu wymówienia.

[srodtytul]Za błędne lub nieterminowe świadectwo pracy[/srodtytul]

Za niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 k.p.) zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania z tego powodu bez pracy, ale nie dłużej niż za sześć tygodni. Tym razem [b]przepisy wymagają, aby zatrudniony wykazał szkodę, jaką poniósł z powodu nieprzekazania mu lub przekazania niewłaściwego dokumentu. [/b]

Poza tym w świetle [b]orzeczenia SN z 13 października 2003 r. (II PK 35/04)[/b] nie jest konieczne, aby wcześniej starał się on o sprostowanie świadectwa pracy. Nawet niedochowując tej formalności, zwolniony, któremu szef dał na pożegnanie błędne bądź spóźnione świadectwo, może się domagać z tej racji wskazanego odszkodowania.

To ostatnie nie wyczerpuje jednak jego roszczeń z tego tytułu. Ma on jeszcze prawo dochodzić – na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego – naprawienia straty innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Wojciech stracił pracę za porozumieniem stron z powodu kryzysu; firma została zmuszona do redukcji 10 proc. załogi. Pracodawca nie odnotował w świadectwie pracy, że do rozstania doszło z przyczyn niedotyczących pracownika. Z tego powodu przez jakiś czas pan Wojciech nie dostawał świadczenia przedemerytalnego. Sąd orzekł odszkodowanie określone w art. 99 § 2 k.p. oraz ponad 2000 zł na podstawie kodeksu cywilnego z tytułu przejściowej utraty świadczenia przedemerytalnego.[/ramka]

[srodtytul]Inne rekompensaty[/srodtytul]

Zgodnie z art. 63[sup]2[/sup] § 2 k.p. zatrudnionemu, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie na poziomie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo za dwa tygodnie – z tytułu umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Z kolei młodocianemu za rozwiązanie z nim umowy o pracę w braku możliwości zapewnienia innej pracy niezagrażającej zdrowiu należy się – w świetle art. 201 § 2 k.p.

– odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Rekompensatę otrzyma także pracodawca, z którym zatrudniony niezasadnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Potwierdzają to art. 61[sup]1[/sup] i 61[sup]2[/sup] k.p. Odszkodowanie wynosi tym razem wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, a jeśli chodzi o angaż okresowy albo na czas wykonania określonej pracy – za dwa tygodnie.

[srodtytul]Jak ekwiwalent za urlop[/srodtytul]

Opisane odszkodowania ustalamy jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Wynika tak z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

Stosujemy zatem § 14 – 19 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe)[/link].

[srodtytul]ETAP 1. Ustalamy podstawę wymiaru[/srodtytul]

Stanowią ją wynagrodzenie danej osoby oraz inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyjątkiem kilkunastu należności wymienionych w § 6 rozporządzenia urlopowego. W katalogu wyłączeń figurują m.in. wypłaty jednorazowe, pensja za czas gotowości do pracy i przestoju, nagrody jubileuszowe, płaca za urlop i inne usprawiedliwione absencje w pracy, ekwiwalent za urlop i same odszkodowania z racji rozwiązania stosunku pracy. W pierwszym etapie rachunków musimy więc zweryfikować składniki wynagrodzenia, jakie wypłacaliśmy zwalnianemu, pod kątem, czy znajdują się w tym wykazie czy też nie.

Składniki, które przeszły ten wstępny przesiew, dzielimy potem na następujące grupy:

- [b]w stałej stawce miesięcznej[/b] – określamy je ryczałtową kwotą miesięczną, np. 2500 zł, albo jednakowym procentem od bazy w stałej stawce miesięcznej, np. 20 proc. pensji podstawowej wynoszącej 3750 zł – do podstawy wymiaru (PW) przyjmujemy je w wysokości należnej podwładnemu w miesiącu bezprawnego ustania zatrudnienia (chodzi o sumę widniejącą w angażu),

- [b]zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc[/b] – nie wiadomo z góry, ile zatrudniony dostanie ich za miesiąc; są skonstruowane inaczej niż wyżej podane; chodzi np. o składniki wskazane w stawkach godzinowych, tygodniowych, dziennych, płacę za nadgodziny, za pracę w nocy, w stawkach akordowych i prowizyjnych czy premie albo dodatki ustalone widełkowo, np. od 10 do 35 proc. pensji zasadniczej – w PW uwzględniamy je w średniej wysokości wypłaconej podwładnemu w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozwiązania stosunku pracy,

- [b]w stałej stawce i zmienne za okresy dłuższe niż miesiąc[/b] – do PW wliczamy je w przeciętnej kwocie uiszczonej w ciągu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc bezprawnego ustania zatrudnienia; dotyczy to np. premii kwartalnych, dodatków za nadgodziny z tytułu pracy w ponadmiesięcznych okresach rozliczeniowych.

Potem PW oszacowane z poszczególnych składników poborów sumujemy.

[srodtytul]ETAP 2. Przeprowadzamy rachunki końcowe[/srodtytul]

Z tak ustaloną postępujemy potem tak:

- dzielimy ją przez współczynnik ekwiwalentu (21,08) – gdy dla obliczenia odszkodowania trzeba przejść na stawkę dzienną wynagrodzenia, np. odszkodowanie z tytułu sprzecznego z prawem wypowiedzenia angażu terminowego lub próbnego albo z tytułu nieprawidłowego nagłego rozstania, a następnie mnożymy przez liczbę dni przypadających na okres, do kiedy miała trwać umowa,

- nie dzielimy jej przez współczynnik ekwiwalentowy, lecz pozostawiamy średnią arytmetyczną; odszkodowanie stanowi wielokrotność PW; jeśli odszkodowanie albo jego część równa się wynagrodzeniu za dwa tygodnie, miesięczną średnią arytmetyczną dzielimy przez 2 (§ 2 ust. 2 rozporządzenia z 29 maja 1996 r.).

[ramka][b]Przykład[/b]

Szef zwolnił nieprawidłowo za wypowiedzeniem pana Mariusza zatrudnionego na umowie okresowej. Sąd zasądził mu odszkodowanie za 53 dni, bo tyle jeszcze miał trwać angaż (art. 50 § 3 i 4 k.p.). Pan Mariusz otrzymywał 2000 zł pensji zasadniczej oraz premie ruchome wynoszące od 10 do 40 proc. tej ostatniej. W ciągu trzech miesięcy dostał on:

– w lipcu – premię w wysokości 20 proc., czyli 400 zł

– w czerwcu – w wysokości 15 proc., czyli 300 zł

– w maju – w wysokości 27 proc., czyli 540 zł.

Odszkodowanie uzyskamy, szacując po kolei:

podstawa wymiaru 2000 zł +[(400 zł + 300 zł + 540 zł) : 3 miesiące] = 2413,33 zł

stawkę dzienną odszkodowania

– w tym celu dzielimy PW przez współczynnik ekwiwalentu

2413,33 zł : 21,08 zł = 114,48 zł

końcowe odszkodowanie – stawkę dzienną odszkodowania

mnożymy przez 53 dni 114,48 zł x 53 dni = 6067,44 zł[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Ewelina wygrała w sądzie odszkodowanie z tytułu śmierci pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Zatrudnienie ustało z końcem lipca br. Kobieta dostawała 3500 zł wynagrodzenia podstawowego oraz dodatki motywacyjne w granicach od 10 do 60 proc. tego ostatniego. W czerwcu otrzymała dodatek motywacyjny na poziomie 15 proc. (525 zł), w maju 20 proc. (700 zł) i w kwietniu 13 proc. (455 zł). Odszkodowanie otrzymamy, ustalając po kolei:

- podstawa wymiaru 3500 zł +[(525 zł + 700 zł + 455 zł) : 3 miesiące] = 3500 zł + 560 zł = 4060 zł

- PW dzielimy przez 24060 zł : 2 = 2030 zł.[/ramka]