Nawet angaż testujący nowego pracownika da się wypowiedzieć

Możliwość rozwiązania umowy zawartej na okres próbny za wypowiedzeniem przewiduje wprost art. 30 § 2 k.p., w myśl którego umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

[srodtytul]Ile to trwa[/srodtytul]

Okresy wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynoszą :

- trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

- tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie,

- dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Tak więc przepis art. 34 k.p. wprowadza zasadę, że im dłuższy jest okres, na jaki zawarto umowę, tym dłuższy powinien być też okres wypowiedzenia tej umowy. Długość okresów wypowiedzenia nie może być zmieniona jednostronnie przez pracodawcę. Natomiast wydaje się, że brak jest przeszkód, aby strony w razie złożenia już wypowiedzenia ustaliły wcześniejszy od wskazanego w art. 34 k.p. termin rozwiązania umowy o pracę. Na dopuszczalność takiego porozumienia wskazuje art. 35 § 6 k.p.

[b]Do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny mają zastosowanie przepisy ogólne dotyczące rozwiązywania umów o pracę. [/b]Oznacza to, że oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem powinno być dokonane na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Ponadto okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień albo jego wielokrotność musi się kończyć w sobotę. Będzie to miało zastosowanie do wypowiedzenia umowy zawartej na czas dłuższy niż dwa tygodnie. Pracodawca powinien też pamiętać o obowiązku zawarcia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Natomiast nie ma on obowiązku podawania przyczyny złożonego wypowiedzenia, gdyż obowiązek ten z mocy art. 30 § 4 k.p. dotyczy tylko wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony.

[ramka][b]Przykład[/b]

Zbigniew O. był zatrudniony na okres próbny w spółce X. Umowa została zawarta na okres dwóch miesięcy.

Spółka X niezadowolona z jego pracy wypowiedziała mu umowę o pracę, wskazując, że służy mu odwołanie do sądu pracy. Zbigniew O. wniósł pozew, domagając się zasądzenia odszkodowania w kwocie 1200 zł. W piśmie zarzucał pracodawcy, że w treści wypowiedzenia nie wskazał żadnych powodów uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę.

Sąd oddalił jednak jego powództwo, gdyż pracodawca, wypowiadając umowę zawartą na okres próbny, nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia.[/ramka]

[srodtytul]Dni wolne[/srodtytul]

W razie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny wynoszący trzy miesiące, pracownik ten może się domagać udzielenia mu dwóch dni wolnych od pracy na poszukiwanie pracy. Uprawnienie to wynika z art. 37 § 1 k.p., w myśl którego w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

[srodtytul]Szczególna ochrona [/srodtytul]

Do umowy na okres próbny mają zastosowanie niektóre normy ochronne wyłączające możliwość złożenia wypowiedzenia. Chodzi tu zwłaszcza o przepisy przewidujące: ochronę pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), pracowników na urlopach lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.), kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim (art. 177 § 1 k.p.) oraz odpowiednio także pracowników – ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 k.p.). O ograniczeniach tych powinni pamiętać pracodawcy planujący złożenie wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny. Naruszenie którejkolwiek z tych norm ochronnych może uzasadniać konieczność zapłaty pracownikowi odszkodowania, gdy wystąpi on na drogę sądową. Jednakże podkreślić trzeba, że szczególna ochrona kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim oraz ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego nie dotyczy umów o pracę na okres próbny zawartych na czas nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.).

[srodtytul]Roszczenia w razie wadliwego oświadczenia[/srodtytul]

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownik może żądać wyłącznie odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.). Natomiast pracownik nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy, gdyż takie roszczenie mu nie przysługuje.

[ramka][b]Przykład[/b]

Agnieszka N. 1 marca 2009 r. zawarła umowę o pracę na okres próbny wynoszący dwa miesiące. Po upływie trzech tygodni pracy dyrektor wręczył jej wypowiedzenie.

Jego okres wynosił tydzień. Agnieszka N. uznając, że jest to niezgodne z prawem, wniosła pozew do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd uznał, że pracodawca nie naruszył zasady wypowiadania umów o pracę i oddalił jej powództwo w całości. Wskazał też, że pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny, któremu złożono wypowiedzenie, nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. [/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]