Ubiegając się o unijne dotacje, trzeba spełnić kilka ogólnych wymagań zwanych zasadami horyzontalnymi. Zwykle brzmią one dosyć enigmatycznie. Być może z tego powodu starający się o granty często odnoszą się do nich zdawkowo. We wnioskach piszą, że dany projekt spełnia wymogi i tyle.

A to, jak się okazuje, poważny błąd. Niespełnienie zasady horyzontalnej oznacza odrzucenie wniosku, czyli przekreślenie szans na dofinansowanie projektu. W przypadku programu „Kapitał ludzki” najbardziej problematyczna wydaje się zasada równości szans kobiet i mężczyzn.

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości przeanalizowała projekty, które ubiegały się o granty w ubiegłym roku. I okazało się, że pomysłów na poradzenie sobie z zasadą równości było mnóstwo, ale rzadko zdarzały się na tyle trafne, by zasada została w pełni zrealizowana. W poradniku „Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach programu operacyjnego »Kapitał ludzki«” agencja pokazuje najczęstsze błędy i sposoby, jak ich uniknąć.

[srodtytul]Niezauważanie problemu[/srodtytul]

Pierwsze, najgorsze, podejście do zasady równości to tzw. projekty ślepe. Po prostu nierówność i dyskryminacja na rynku pracy nie są w ogóle brane pod uwagę. Tego typu projekty odnoszą się do instytucji, osób, ludzi, a nie kobiet i mężczyzn.

Równie źle są oceniane tzw. projekty neutralne, które zdarzają się najczęściej. Zwykle pojawiają się tam zapewnienia o braku dyskryminacji i pełnej dostępności dla wszystkich, ale na takich neutralnych deklaracjach z reguły się kończy. Nie ma propozycji żadnych konkretnych działań, które to zapewnią.

Autorki poradnika podkreślają, że właściwie nie ma projektu społecznego, a takie są współfinansowane z programu „Kapitał ludzki”, który byłby neutralny ze względu na płeć.

[srodtytul]Utrzymywanie status quo[/srodtytul]

Niemal równie często jak projekty neutralne można spotkać projekty praktyczne, które także nie odpowiadają horyzontalnej zasadzie równości szans. Co prawda, dostrzegają różnice w sytuacji ludzi ze względu na płeć, oferują kobietom i mężczyznom odmienne rodzaje aktywności, ale zgodnie z tradycyjnymi rolami i stereotypami.

Kobietom oferuje się kształcenie w damskich zawodach, takich jak krawcowe, kasjerki, florystyki, opiekunki osób starszych, a mężczyznom w zawodach spawaczy, operatorów wózków widłowych czy budowlańców. Jest to co prawda odpowiedź na praktyczne potrzeby konkretnych osób. Jednocześnie jednak taki układ utrwala segregację na rynku pracy. Kobiety wciąż są przypisywane do zawodów niskopłatnych.

Fundusze unijne mają tymczasem znosić istniejące bariery i dyskryminację. „Nie jest więc zasługą, że działania nie stworzą żadnych barier” – twierdzi PARP. Działania muszą iść dalej, różnicować wsparcie ze względu na płeć i wspierać grupę, która znajduje się w trudniejszej sytuacji. Inaczej mówiąc, traktowanie kobiet i mężczyzn tak samo w imię równości (np. stosowanie parytetu pół na pół albo kto pierwszy zgłosi się na szkolenia, ten lepszy) jest zaprzeczeniem zasady równości szans.

[srodtytul]Wspierać dyskryminowanych[/srodtytul]

Najwięcej szans na dobrą ocenę mają tzw. projekty równościowe. Ich podstawowym celem nie jest równość szans, jednak są tak skonstruowane, żeby w pełni realizować tę zasadę. By projekt zasłużył na takie miano, musi spełnić wiele warunków. Powinien spójnie przedstawić problem równości na wszystkich etapach, takich jak: uzasadnienie, cel projektu, realizacja i budżet. Oferta musi być niestereotypowa. Nie może utrzymywać segregacji na rynku pracy, ale musi być adekwatna do rzeczywistych potrzeb. Poza tym projekt powinien np. wspierać role ojcowskie mężczyzn oraz ich zaangażowanie w obowiązki rodzinno-domowe.

Wśród projektów finansowanych z programu „Kapitał ludzki” wyróżnia się też działania, których głównym celem jest równość szans kobiet i mężczyzn (projekty typu gender mainstreaming). Ale są to projekty systemowe, realizowane na poziomie samorządów i państwa.

[srodtytul]Czego nie może zabraknąć[/srodtytul]

W projekcie, który liczy na dofinansowanie, po prostu nie może zabraknąć zasady równości szans mężczyzn i kobiet. Szanse na dotacje poważnie obniżają następujące błędy:

- ani razu nie pojawiają się słowa: kobieta, mężczyzna, są za to określenia pozbawione płci: np. osoby, bezrobotni, pracownicy, doktoranci, młodzież;

- dane ilościowe nie są podane z podziałem na płeć, np. „uczestnikami studiów doktoranckich są 873 osoby”;

- nie ma odniesienia do istniejących nierówności płci, np. przy szkoleniach dla bezrobotnych nie jest poruszony problem, że wśród długotrwale bezrobotnych więcej jest kobiet;

- nie wskazuje się na kwestie bezpośrednio związane z równością płci w zakresie danego problemu, nie zwraca się uwagi np. na niski poziom świadomości pracodawców na temat prawa mężczyzn do korzystania z urlopu wychowawczego czy niską świadomość sądów pracy na temat naruszeń zasady równego traktowania zatrudnionych;

- brak refleksji nad stereotypami.

Przygotowanie projektu, który będzie odpowiadał horyzontalnej zasadzie równości szans kobiet i mężczyzn, nie jest prostą sprawą. Ale zainteresowani dotacjami nie mają wyboru. Jak pokazują doświadczenia, liczba chętnych na granty kilkakrotnie przekracza możliwości finansowe programu „Kapitał ludzki”.

[ramka][b]Jakie stawiać sobie cele[/b]

Problemy związane z równością szans kobiet i mężczyzn,

do których powinny nawiązywać projekty ubiegające się o dofinansowanie z programu „Kapitał ludzki” (wybrane przykłady):

- niższe w porównaniu z mężczyznami wskaźniki zatrudnienia kobiet, różnice występują w poziomie bezrobocia i bezrobocia długotrwałego;

- segregacja pozioma na rynku pracy: dominacja kobiet w sektorach o niższych zarobkach i niższym prestiżu, niski udział kobiet w sektorach strategicznych dla rozwoju kraju, niski udział mężczyzn w zawodach „opiekuńczych”;

- segregacja pionowa na rynku pracy: niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji (dysproporcje w reprezentacji kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w sektorze publicznym i prywatnym);

- nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami, kobiety zarabiają mniej;

- stereotypowe przekonania na temat kobiet i mężczyzn w postawach pracodawców, instytucji rynku pracy, pracowników i pracownic;

- przemoc wobec kobiet, w tym przemoc w rodzinie, w związkach oraz przemoc w miejscu pracy (m.in. molestowanie seksualne);

- nieodpłatna praca kobiet związana z opieką nad osobami zależnymi i z obowiązkami w gospodarstwie domowym;

- niedopasowanie systemu opieki nad dzieckiem do potrzeb rodziców, w tym rodziców samotnych (głównie samotnych matek);

- mała liczba rozwiązań umożliwiających godzenie życia zawodowego z prywatnym;

- niewystarczający poziom wiedzy pracodawców i osób zatrudnionych na temat praw pracowniczych, zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zjawiska dyskryminacji;

- niewystarczający poziom wprowadzania elastycznych form zatrudnienia;

- stereotypowe podziały na zawody kobiece i męskie, wpływa to m.in. na dobór uczestników/uczestniczek szkoleń podnoszących lub zmieniających kwalifikacje;

- postrzeganie jako niepełnowartościowych pracowników/pracownic 45+, kobiet powracających do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, osób zaangażowanych w opiekę nad osobami zależnymi;

- stereotypowy przekaz dotyczący kobiet/dziewczynek i mężczyzn/chłopców w programach nauczania (wzmacnianie tradycyjnych ról płci, wzmacnianie mitów na temat zdolności, możliwości, zainteresowań, predyspozycji dziewcząt/kobiet, chłopców/mężczyzn);

- obecność stereotypów dotyczących płci w doradztwie zawodowym skierowanym do dziewczynek i chłopców;

- niski odsetek dziewcząt i kobiet w kształceniu z zakresu technologii informacyjno-komunikacyjnych, na kierunkach ścisłych, związanych z naukami przyrodniczymi i matematycznymi;

- niski udział mężczyzn nauczycieli w edukacji przedszkolnej i wczesnoszkolnej;

- niski poziom praktycznych umiejętności w prowadzeniu polityki równych szans w miejscu pracy/zarządzaniu personelem;

- zmniejszający się udział mężczyzn w administracji publicznej (feminizacja sektora).

[i]Źródło: PARP[/i][/ramka]

[ramka][b]Komentuje Artur Bartoszewicz, ekspert Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan[/b]

Jestem bardzo zadowolony, że ukazał się poradnik, jak należy traktować unijną zasadę równości szans na rynku pracy. Dotychczas bowiem problem ten był traktowany po macoszemu. Starający się o unijne dotacje albo nie wiedzieli, jak go ugryźć, albo – co się zdarza dosyć często – temat był traktowany prześmiewczo. A przecież dyskryminacja ze względu na płeć na polskim rynku jest silna.To, że PARP zaczyna poświęcać tej tematyce więcej uwagi (poradnik, wkrótce odbędzie się konferencja), może też oznaczać, że teraz kwestia równych szans stanie się istotniejsza. Podczas oceny wniosków będzie jednym z priorytetów.

Mam jednak nadzieję, że to nagłe zainteresowanie tematem nie będzie prowadziło do przesady. To znaczy, że ze skrajności pobłażliwego traktowania zasady równych szans nie wpadniemy w drugą skrajność i nie zaczniemy odrzucać wszystkich wniosków, które nie znoszą dyskryminacji, segregacji itp.Z poradnika PARP, który notabene przygotowały same kobiety, można wnioskować, że w zasadzie każdy projekt współfinansowany z programu „Kapitał ludzki” może kogoś dyskryminować i jako taki powinien zostać odpowiednio zmodyfikowany.

W zasadzie projektów niedyskryminujących nie ma, a to przecież nieprawda. Uważajmy, by nie przesadzić z równością, bo znowu damy argumenty prześmiewcom. Wszędzie trzeba zachować zdrowy rozsądek.[/ramka]

[ramka][b]Komentuje Jerzy Kwieciński, architekt rozwiązań biznesowych SAP[/b]

Zasadę równości szans znam jako były urzędnik teoretyk oraz jako praktyk. Zawsze przygotowując projekty, biorę tę zasadę pod uwagę. Zresztą nie tylko w odniesieniu do równości płci. Istotna jest na przykład dyskryminacja osób niepełnosprawnych, chorych itp.Początkowo może się wydawać, że trudno w działaniach współfinansowanych przez Unię Europejską stosować te zasady.

Ale takie wymagania stawia Komisja Europejska. Nie da się tego przeskoczyć. Komisja kładzie bardzo duży nacisk na kwestie równości, co widać na przykładzie ostatniej dyskusji na temat języka płci.

Zasada równości w praktyce nie jest taka straszna. Poza tym na jej realizację można dostać z UE dodatkowe pieniądze, np. na budowę podjazdów w centrum konferencyjnym dla niepełnosprawnych.

Myślę, że wymaganie od beneficjentów, by pochylili się nad problemem równości szans, doprowadzi do powstania wielu ciekawych projektów.[/ramka]

[ramka][b]Poradnik PARP[/b]

[link=http://www.efs.gov.pl/Strony/default.aspx]www.efs.gov.pl[/link]

[link=http://www.parp.gov.pl/]www.parp.gov.pl[/link][/ramka]