Kobiety muszą być wspierane, bo znajdują się w trudniejszej sytuacji

Ubiegając się o unijne dotacje, trzeba spełnić kilka ogólnych wymagań zwanych zasadami horyzontalnymi. Zwykle brzmią one dosyć enigmatycznie. Być może z tego powodu starający się o granty często odnoszą się do nich zdawkowo. We wnioskach piszą, że dany projekt spełnia wymogi i tyle.

A to, jak się okazuje, poważny błąd. Niespełnienie zasady horyzontalnej oznacza odrzucenie wniosku, czyli przekreślenie szans na dofinansowanie projektu. W przypadku programu „Kapitał ludzki” najbardziej problematyczna wydaje się zasada równości szans kobiet i mężczyzn.

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości przeanalizowała projekty, które ubiegały się o granty w ubiegłym roku. I okazało się, że pomysłów na poradzenie sobie z zasadą równości było mnóstwo, ale rzadko zdarzały się na tyle trafne, by zasada została w pełni zrealizowana. W poradniku „Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach programu operacyjnego »Kapitał ludzki«” agencja pokazuje najczęstsze błędy i sposoby, jak ich uniknąć.

[srodtytul]Niezauważanie problemu[/srodtytul]

Pierwsze, najgorsze, podejście do zasady równości to tzw. projekty ślepe. Po prostu nierówność i dyskryminacja na rynku pracy nie są w ogóle brane pod uwagę. Tego typu projekty odnoszą się do instytucji, osób, ludzi, a nie kobiet i mężczyzn.

Równie źle są oceniane tzw. projekty neutralne, które zdarzają się najczęściej. Zwykle pojawiają się tam zapewnienia o braku dyskryminacji i pełnej dostępności dla wszystkich, ale na takich neutralnych deklaracjach z reguły się kończy. Nie ma propozycji żadnych konkretnych działań, które to zapewnią.

Autorki poradnika podkreślają, że właściwie nie ma projektu społecznego, a takie są współfinansowane z programu „Kapitał ludzki”, który byłby neutralny ze względu na płeć.

[srodtytul]Utrzymywanie status quo[/srodtytul]

Niemal równie często jak projekty neutralne można spotkać projekty praktyczne, które także nie odpowiadają horyzontalnej zasadzie równości szans. Co prawda, dostrzegają różnice w sytuacji ludzi ze względu na płeć, oferują kobietom i mężczyznom odmienne rodzaje aktywności, ale zgodnie z tradycyjnymi rolami i stereotypami.

Kobietom oferuje się kształcenie w damskich zawodach, takich jak krawcowe, kasjerki, florystyki, opiekunki osób starszych, a mężczyznom w zawodach spawaczy, operatorów wózków widłowych czy budowlańców. Jest to co prawda odpowiedź na praktyczne potrzeby konkretnych osób. Jednocześnie jednak taki układ utrwala segregację na rynku pracy. Kobiety wciąż są przypisywane do zawodów niskopłatnych.

Fundusze unijne mają tymczasem znosić istniejące bariery i dyskryminację. „Nie jest więc zasługą, że działania nie stworzą żadnych barier” – twierdzi PARP. Działania muszą iść dalej, różnicować wsparcie ze względu na płeć i wspierać grupę, która znajduje się w trudniejszej sytuacji. Inaczej mówiąc, traktowanie kobiet i mężczyzn tak samo w imię równości (np. stosowanie parytetu pół na pół albo kto pierwszy zgłosi się na szkolenia, ten lepszy) jest zaprzeczeniem zasady równości szans.

[srodtytul]Wspierać dyskryminowanych[/srodtytul]

Najwięcej szans na dobrą ocenę mają tzw. projekty równościowe. Ich podstawowym celem nie jest równość szans, jednak są tak skonstruowane, żeby w pełni realizować tę zasadę. By projekt zasłużył na takie miano, musi spełnić wiele warunków. Powinien spójnie przedstawić problem równości na wszystkich etapach, takich jak: uzasadnienie, cel projektu, realizacja i budżet. Oferta musi być niestereotypowa. Nie może utrzymywać segregacji na rynku pracy, ale musi być adekwatna do rzeczywistych potrzeb. Poza tym projekt powinien np. wspierać role ojcowskie mężczyzn oraz ich zaangażowanie w obowiązki rodzinno-domowe.

Wśród projektów finansowanych z programu „Kapitał ludzki” wyróżnia się też działania, których głównym celem jest równość szans kobiet i mężczyzn (projekty typu gender mainstreaming). Ale są to projekty systemowe, realizowane na poziomie samorządów i państwa.

[srodtytul]Czego nie może zabraknąć[/srodtytul]

W projekcie, który liczy na dofinansowanie, po prostu nie może zabraknąć zasady równości szans mężczyzn i kobiet. Szanse na dotacje poważnie obniżają następujące błędy:

- ani razu nie pojawiają się słowa: kobieta, mężczyzna, są za to określenia pozbawione płci: np. osoby, bezrobotni, pracownicy, doktoranci, młodzież;

- dane ilościowe nie są podane z podziałem na płeć, np. „uczestnikami studiów doktoranckich są 873 osoby”;

- nie ma odniesienia do istniejących nierówności płci, np. przy szkoleniach dla bezrobotnych nie jest poruszony problem, że wśród długotrwale bezrobotnych więcej jest kobiet;

- nie wskazuje się na kwestie bezpośrednio związane z równością płci w zakresie danego problemu, nie zwraca się uwagi np. na niski poziom świadomości pracodawców na temat prawa mężczyzn do korzystania z urlopu wychowawczego czy niską świadomość sądów pracy na temat naruszeń zasady równego traktowania zatrudnionych;

- brak refleksji nad stereotypami.

Przygotowanie projektu, który będzie odpowiadał horyzontalnej zasadzie równości szans kobiet i mężczyzn, nie jest prostą sprawą. Ale zainteresowani dotacjami nie mają wyboru. Jak pokazują doświadczenia, liczba chętnych na granty kilkakrotnie przekracza możliwości finansowe programu „Kapitał ludzki”.

[ramka][b]Jakie stawiać sobie cele[/b]

Problemy związane z równością szans kobiet i mężczyzn,

do których powinny nawiązywać projekty ubiegające się o dofinansowanie z programu „Kapitał ludzki” (wybrane przykłady):

- niższe w porównaniu z mężczyznami wskaźniki zatrudnienia kobiet, różnice występują w poziomie bezrobocia i bezrobocia długotrwałego;

- segregacja pozioma na rynku pracy: dominacja kobiet w sektorach o niższych zarobkach i niższym prestiżu, niski udział kobiet w sektorach strategicznych dla rozwoju kraju, niski udział mężczyzn w zawodach „opiekuńczych”;

- segregacja pionowa na rynku pracy: niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji (dysproporcje w reprezentacji kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w sektorze publicznym i prywatnym);

- nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami, kobiety zarabiają mniej;

- stereotypowe przekonania na temat kobiet i mężczyzn w postawach pracodawców, instytucji rynku pracy, pracowników i pracownic;

- przemoc wobec kobiet, w tym przemoc w rodzinie, w związkach oraz przemoc w miejscu pracy (m.in. molestowanie seksualne);

- nieodpłatna praca kobiet związana z opieką nad osobami zależnymi i z obowiązkami w gospodarstwie domowym;