Pracownik, który kłamie, nie zawsze poniesie konsekwencje

[b]Rz: Przyszły pracodawca od osoby ubiegającej się o pracę ma prawo żądać tylko określonych informacji. O co konkretnie może pytać?[/b]

[b]Jolanta Zarzecka-Sawicka:[/b] Dane, których może żądać pracodawca, można podzielić w następujący sposób: na dane, o które można prosić osobę ubiegającą się o pracę, oraz dane, których można oczekiwać już od pracownika. Dodatkowo można je podzielić na dane osobowe i pozostałe informacje. O informacje z tej drugiej grupy pracodawca może pytać w takim zakresie, w jakim nie narusza on przepisów o zakazie dyskryminacji ani ogólnych przepisów o ochronie dóbr osobistych. Natomiast dane osobowe jako takie, których może się domagać pracodawca, podlegają ścisłej reglamentacji zarówno na podstawie kodeksu pracy, ustawy o ochronie danych osobowych oraz przepisów szczególnych.

Dane osobowe są to wszelkie informacje, które dotyczą zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby. W praktyce więc w sytuacji, gdy pracodawca zna tożsamość pracownika czy też kandydata do pracy, co jest przecież regułą, wszystkie informacje dotyczące tej osoby będą danymi osobowymi.

Zamknięty katalog danych, których może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o pracę, określa art. 22[sup]1[/sup] § 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Osobę tę można zatem pytać o imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie czy przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Zakres oczekiwanych informacji może zostać rozszerzony, jedynie gdy obowiązek ich podania wynika z przepisów szczególnych (tak jest np. w przypadku kandydatów na członków zarządu banków czy pracowników samorządowych).

W przypadku pracowników już zatrudnionych u danego pracodawcy, zgodnie z § 2 powołanego artykułu, oprócz wyżej wymienionych danych pracodawca może również pytać o inne informacje (jeżeli ich podanie jest wymagane na podstawie przepisów szczególnych), a także o imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez daną osobę ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, np. ubezpieczenia w ZUS. Także numer PESEL mieści się w zakresie informacji, których pracownik powinien udzielić swojemu pracodawcy. Na żądanie pracodawcy wszystkie powyższe dane powinny być potwierdzone właściwymi dokumentami, za które można m.in. uznać dowód osobisty, świadectwo pracy, świadectwo szkolne, dyplomy itp.

Szef, który zażąda danych osobowych przekraczających zakres normy art. 22[sup]1[/sup] k.p., naruszy prawo. Dodatkowo jest też grupa danych, o których mowa w rozporządzeniu w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, ale ona w zasadzie pozostaje w zgodzie z art. 22[sup]1[/sup] k.p.

[b]A jeśli pracodawca zażąda od osoby ubiegającej się o pracę informacji, o które pytać nie powinien, to jak ona ma się zachować?[/b]

Pracownik lub kandydat do pracy ma prawo odmówić udzielenia informacji. Tak będzie na przykład wtedy, gdy szef zapyta przyjmowaną do pracy kobietę o to, czy jest w ciąży. To zdarza się często, jednak w większości przypadków jest niezgodne z prawem. Pracodawca mógłby zapytać o to wówczas, gdyby miał zatrudnić daną osobę na stanowisku, na którym zabroniona jest praca dla kobiet w ciąży.

W praktyce sprawa nie jest taka prosta. Pracownik, który nawet jest świadom przysługującego mu prawa, jest pod dużą presją. Od tego, czy odpowie na zadane pytanie i w jaki sposób to uczyni, może zależeć jego zatrudnienie. Jak już jednak wspomniałam, to pracodawca, zadając pytania, które nie powinny paść, narusza prawo. Pracownik nie może więc być tutaj stroną poszkodowaną, a jego prawo do nieodpowiadania na bezprawne pytania jest teoretycznie chronione (chodzi o osłonę przewidzianą przez przepisy o zakazie dyskryminacji, ochronie dóbr osobistych czy ochronie danych osobowych).

Problemem jednak jest skuteczne egzekwowanie tych praw. Orzecznictwo nie zawiera jednoznacznego rozwiązania tego problemu.

Próby skutecznego rozwiązania tej sprawy są podejmowane w zachodniej Europie. Na przykład w Holandii uznano, że osoba podczas procesu rekrutacyjnego może skłamać w odpowiedzi na postawione jej bezprawne pytanie.

Uważa się jednak, że przyznanie pracownikowi prawa jedynie do odmowy odpowiedzi daje mu ochronę tylko iluzoryczną. Rząd holenderski postanowił, że w odpowiedzi na „bezprawny atak”, jakim jest niezgodne z prawem pytanie, pracownik powinien mieć prawo skłamać. Takie rozwiązanie można w zasadzie stosować u nas, gdyż udzielenie nieprawdziwej odpowiedzi na pytania może być jedynym sposobem ochrony godności osobistej pracownika i obrony przed naruszeniem prawa.

[b]Na jaką sankcję naraża się natomiast osoba ubiegająca się o pracę, jeśli odpowie kłamstwem na pytanie dozwolone zadane przez przyszłego szefa?[/b]

W moim przekonaniu będzie to zależało od konkretnej sytuacji. Należy wziąć pod uwagę zarówno stopień złej woli po stronie pracownika, jak również to, czy informacje, o które pracodawca pytał, były dla niego istotne. Warto przy tym pamiętać, że inaczej należy traktować przypadki, w których podanie nieprawdy dotyczyło danych, od których zależało zatrudnienie danej osoby, a inaczej, gdy informacja ta była tak naprawdę nieistotna.

W pierwszej z nich, w zależności od okoliczności, pracodawca może odmówić zatrudnienia pracownika albo, o ile go wcześniej zatrudnił, uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli co do zawarcia umowy jako złożonego pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę lub wypowiedzieć umowę o pracę (np. z powodu nadużycia zaufania etc.). Kłamstwo raczej nie będzie stanowiło wystarczającej podstawy do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia (chyba że w konkretnej sytuacji stanowiłoby ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych).

[b]A w sytuacji, gdy pracownik z własnej woli podał szefowi nieprawdziwe informacje, o które pracodawca nawet nie pytał, czy podlega ochronie przed zwolnieniem?[/b]

W takiej sytuacji nie można mówić o tym, że to pracodawca naruszył prawo. Przypomnę, że dysponentem reglamentowanych danych osobowych jest sam pracownik. Może więc on je ujawniać, jeśli uzna to za stosowne. Jeśli dobrowolnie podał fałszywe informacje, powinien podlegać takim samym regułom jak pracownik, który podaje nieprawdziwe dane dozwolone. Należy jednak dokładnie zbadać dany przypadek. Jeśli np. pracownik, który w sposób naprawdę uzasadniony obawia się pytania naruszającego przepisy o zakazie dyskryminacji lub naruszającego jego dobra osobiste i uprzedza je, podając nieprawdziwą informację, to zasługuje na ochronę prawną (np. ma prawo nie przyznać się do palenia tytoniu).