Nawet przy przejściu zakładu na nowego pracodawcę sytuacja jego personelu nie powinna się zmienić. Przepisy kodeksu pracy dotyczące transferu mają stabilizować warunki zatrudnienia podwładnych przy zmianie pracodawcy.
Zgodnie z art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p. w razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Gwarantując pracownikowi kontynuację zatrudnienia, kodeks nie wyklucza jednak późniejszej zmiany warunków zatrudnienia.
[srodtytul]Porozumienie zawsze na czasie[/srodtytul]
[b]Sąd Najwyższy dopuścił jednak możliwość modyfikacji dotychczasowego stosunku pracy przez nowego pracodawcę i przejętego pracownika w porozumieniu stron.[/b] Przyjął m.in. w [b]wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 269/06)[/b], że strony mogą wprowadzić w porozumieniu warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli tylko oświadczenie podwładnego jest w pełni dobrowolne, a porozumienie to nie zmierza do obejścia art. 23[sup]1[/sup] k.p.
Oznacza to, że z powodu bezwzględnie obowiązującego charakteru tego przepisu autonomię stron ograniczono w ten sposób, że nie da rady zmienić warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika z powodu samego przejęcia zakładu. Nie ma znaczenia nawet to, czy pracownik dobrowolnie się na taką zmianę zgadza. Ponadto w [b]wyroku z 26 czerwca 2007 r. (I PK 11/07) Sąd Najwyższy[/b] podkreślił, że przejście zakładu na innego pracodawcę samo w sobie nie uzasadnia pogorszenia warunków pracy przejmowanego.
Te zastrzeżenia stosujemy także przy zmianie warunków zatrudnienia przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. Przejście zakładu na innego pracodawcę nie może też wyłącznie uzasadniać wypowiedzenia angażu.
[srodtytul]Stary układ przez rok[/srodtytul]
Ustawodawca ogranicza także uprawnienia pracodawcy co do zmiany dotychczasowych warunków pracy określonych w układach zbiorowych pracy. Zgodnie z art. 241[sup]8[/sup] § 1 k.p. w ciągu roku od przejścia zakładu na nowego pracodawcę do przejętych pracowników stosujemy postanowienia układu, którym byli oni objęci przed transferem, w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia. Załoga ma także zapewnioną czasową niewzruszalność określonych układem zbiorowym warunków zatrudnienia. W ciągu roku od przejęcia zakładu nowemu pracodawcy nie wolno wprowadzić niekorzystnych dla załogi zmian postanowień układowych, ale można oczywiście określić warunki lepsze od tych z układu.
Po przejęciu zakładu pracodawca jest uprawniony do nowego ustalenia warunków wynikających z regulaminów pracy i wynagradzania. Nowe postanowienia regulaminu pracy określające warunki pracy, które nie były indywidualnie sprecyzowane w umowie o pracę, niezależnie od tego, czy są mniej, czy bardziej korzystne od dotychczasowych, wchodzą w życie po dwóch tygodniach od ich podania do wiadomości załogi. Nowy regulamin pracy nie zmienia jednak tych warunków pracy, które dotychczas były korzystniej określone w umowie o pracę. Aby to nastąpiło, konieczne jest wypowiedzenie zmieniające.
[srodtytul]Nowe płace[/srodtytul]
Bardziej rygorystyczne zasady wprowadzania zmian w sprawie zatrudnienia dotyczą tych ustalonych regulaminem wynagradzania. Modyfikacje wprowadzające warunki korzystniejsze z dniem wejścia w życie nowego regulaminu wynagradzania zastępują dotychczasowe. Jeżeli jednak zasady płacowe miałyby się pogorszyć, pracodawca, zgodnie z art. 77[sup]2[/sup] § 5 k.p. w związku z art. 241[sup]13[/sup] k.p., musi zastosować wypowie-dzenia zmieniające w trybie art. 42 k.p.
Tak samo musi postąpić w przejętych zakładach, gdzie działają związki zawodowe. Z tym że procedury związane ze zmianą umów o pracę, regulaminów i innych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy muszą uwzględniać udział tych organizacji.
[i]Autorka jest radcą prawnym w BSJP Legal and Tax Advice[/i]
