Przedsiębiorcy, który zdecyduje się na zlikwidowanie biznesu, prawo pracy pozwala skorzystać z wielu ułatwień. Ogólnie rzecz ujmując, firma taka może o wiele sprawniej rozstawać się z pracownikami, zwłaszcza tymi podlegającymi szczególnej ochronie. [b]Ustawodawca uznał bowiem, że przesadą byłoby blokowanie rozwiązania spółki czy fundacji dlatego tylko, że ta kogoś zatrudnia. [/b]

Z zaprzestaniem działalności gospodarczej wiąże się jednak pewien niezmiernie interesujący problem. Powstaje pytanie: czy każdy może ze wspomnianych ułatwień skorzystać? Przepisy bowiem – wprowadzając odstępstwa od zasady ochrony pracowników przed zwolnieniem – na ogół uzależniają ich zastosowanie od tego, czy ma miejsce „likwidacja pracodawcy”.

Już przy wykładni tego pojęcia pojawiają się wątpliwości. Przykładowo przepisy o spółkach handlowych posługują się słowem „likwidacja” w znaczeniu nieco innym niż „rozwiązanie” czy „ustanie bytu prawnego”. Likwidacja jest w rozumieniu kodeksu spółek handlowych pewnym procesem, który poprzedza rozwiązanie. Procesem, który polega na uporządkowaniu spraw spółki, spłaceniu jej długów, ściągnięciu wierzytelności i podziale majątku. Co ważne, likwidacja nie zawsze jest obowiązkowa.

Czasem więc spółkę wolno rozwiązać bez jej przeprowadzenia. Już tu można by zatem zastanawiać się, czy przywileje dotyczą jedynie tych, których objęła procedura likwidacyjna. Przyjmijmy jednak, że kodeks pracy rozumie likwidację po swojemu i że mieści się w nim rozwiązanie każdej spółki. Wtedy zostaje do rozwiązania jeszcze jedna kwestia. Co bowiem począć w sytuacji, gdy na zamknięcie firmy zdecyduje się nie jakaś tam spółka, tylko osoba fizyczna? Czy takie posunięcie jest likwidacją pracodawcy? Przecież osoba ta po zamknięciu firmy cały czas funkcjonuje. Mało tego, nie ma przeciwwskazań, ażeby ktoś taki po pewnym czasie na nowo podjął działalność gospodarczą. Tymczasem konsekwencje odpowiedzi na zadane przed chwilą pytanie mogą być dla konkretnych przedsiębiorców bardzo poważne.

[srodtytul]Są udogodnienia[/srodtytul]

Spróbujmy najpierw ustalić, jakie ułatwienia ma pracodawca, który zdecyduje się na likwidację. Wtedy lepiej uświadomimy sobie konsekwencje odpowiedzi na zadane przed chwilą pytanie. Przede wszystkim pracodawca taki może zwolnić pracownika:

- w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

- korzystającego z ochrony przedemerytalnej,

- przebywającego na urlopie wychowawczym, a także takiego, który dopiero złożył wniosek o udzielenie takiego urlopu,

- młodocianego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego,

- przebywającego na urlopie innym niż wychowawczy (np. wypoczynkowym), a także nieobecnego z innej usprawiedliwionej przyczyny.

Wszystkich ich w innych sytuacjach na ogół nie sposób byłoby zwolnić.

Jednak nie tylko tu odpowiedź na pytanie o znaczenie pojęcia „likwidacja pracodawcy” może okazać się ważna. Otóż ustawodawca przewidział też, że jeśli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu likwidacji pracodawcy, ten ostatni może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia nawet do jednego miesiąca. Tyle że pracownikowi przysługuje w takim wypadku odszkodowanie. Pracodawca musi zapłacić mu tyle, ile wynosiłoby wynagrodzenie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

[srodtytul]Coś dla załogi[/srodtytul]

Likwidacja jest przyczyną dotyczącą zatrudnienia w rozumieniu [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=269029]ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)[/link]. Nie jest to obojętne pracownikom. Od tego, czy wchodzi w grę likwidacja, zależy, czy osoba taka otrzyma zastrzyk finansowy.

Otóż obowiązuje przepis, w myśl którego na zasiłek nie może liczyć pracownik, który w okresie sześciu miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron. Są jednak od tej zasady wyjątki, wśród nich właśnie likwidacja pracodawcy (art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia).

Status pracodawcy wpływa zresztą nie tylko na zasiłki. [b]Warunkiem sfinansowania przez starostę szkolenia osoby poszukującej pracy jest m.in. to, czy zatrudnia ją pracodawca znajdujący się w stanie likwidacji[/b] (art. 43 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia).

[srodtytul]Tak czy nie [/srodtytul]

Czy wszystkie te ułatwienia znajdują zastosowanie do osób fizycznych, które zdecydowały się na zamknięcie biznesu?

Spróbujmy prześledzić niektóre przynajmniej konsekwencje odpowiedzi przeczącej. Szczególnie dotkliwe mogą być one tam, gdzie w grę wchodzi dłuższa, kilkuletnia ochrona pracownika. Najlepiej widać to na przykładzie osoby, która osiągnęła wiek przedemerytalny, uniemożliwiający pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę. Ten ostatni musiałby więc przez cztery lata zatrudniać osobę, której praca do niczego nie jest mu już potrzebna. I przez cały czas płacić jej pensję.

Zresztą nie tylko ochrona przedemerytalna trwa długo. To samo dotyczy też urlopu wychowawczego. Pracownik może na nim przebywać nawet trzy lata (art. 186 kodeksu pracy).

Problem ten nie jest może zbyt popularny w orzecznictwie, na tyle jednak, że zajął się nim kiedyś [b]Sąd Najwyższy.[/b] I co ciekawe, zajął stanowisko nieprzychylne przedsiębiorcom. [b]W wyroku z 5 września 2001 r. (830/00)[/b] stwierdził mianowicie, że wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41[sup]1[/sup] kodeksu pracy. Uznał, że formalnie pracodawcą jest konkretna osoba fizyczna. To, że zamyka ona akurat firmę, nie ma tu większego znaczenia. Jak bowiem obrazowo ujęto to w uzasadnieniu przywołanego orzeczenia, podmiotem zatrudniającym pracowników jest przedsiębiorca, a nie działalność gospodarcza czy miejsce jej prowadzenia, np. sklep.

[srodtytul]Może sąd pomoże[/srodtytul]

Co ma uczynić pracodawca, który znalazł się w opisywanej tu sytuacji? Może spróbować zwrócić się o wyjaśnienie tej zagadki do sądu. Otóż przepisy proceduralne pozwalają mu żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny (art. 189 kodeksu postępowania cywilnego). Innymi słowy [b]pracodawca może domagać się ustalenia, że ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę.[/b] Wymagany interes prawny wynika wówczas chociażby z omówionych już tu przepisów kodeksu pracy, które ograniczają ochronę zatrudnionych w razie likwidacji pracodawcy.

Oczywiście postępowanie sądowe jest w opisanej sytuacji półśrodkiem. Wiadomo, że taka procedura potrafi się ślimaczyć. Tymczasem pracodawcy zamykającemu firmę chodzi przecież o to, żeby problem rozwiązać jak najszybciej. Wówczas nie pozostaje chyba nic innego, niż zaryzykować. Przedsiębiorca może więc wypowiedzieć umowy o pracę, a potem albo czekać na rozwój wypadków, albo próbować wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie, że miał do tego prawo.