Osobę, którą wcześniej zwolniliśmy, musimy niekiedy ponownie przyjąć

Zasadą jest, że pracodawca i pracownik mają swobodę w podejmowaniu decyzji o nawiązaniu stosunku pracy. W niektórych przypadkach przepisy jednak nakłaniają lub wręcz nakazują nam zatrudnienie osoby, z którą już raz się rozstaliśmy.

[srodtytul]Po chorobowym[/srodtytul]

Powinniśmy w miarę możliwości znowu przyjąć pracownika, który w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych zgłosi chęć powrotu niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Tak stanowi art. 53 § 5 kodeksu pracy. Ponowne zatrudnienie w tej sytuacji nie jest zatem bezwzględnym naszym obowiązkiem. Wyrażenie „w miarę możliwości” należy rozumieć tak: „wówczas, gdy mamy wakat na stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zainteresowanego”. Niekoniecznie musi to być ta sama posada i ta sama pensja. Zwolniony ma jednak zasygnalizować zamiar powtórnego podjęcia pracy niezwłocznie po uporaniu się np. z problemami zdrowotnymi, z których powodu zerwaliśmy z nim współpracę bez wypowiedzenia.

[ramka][b]Przykład 1 [/b]

Pan Józef odbywał karę pozbawienia wolności na rok. W trakcie pobytu w więzieniu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę zgodnie z art. 53 kodeksu pracy. Po wyjściu na wolność pan Józef wyjechał na trzy tygodnie nad morze. Następnie kilka dni przebywał w domu i dopiero potem zgłosił w kadrach chęć ponownego podjęcia pracy. Tak się złożyło, że były szef szukał osoby o kwalifikacjach zbliżonych do tych, jakie ma pan Józef. Niestety, do rekrutacji przystąpiło jeszcze trzech innych kandydatów. W tej sytuacji pan Józef nie ma pierwszeństwa, gdyż bezpośrednio po odsiadce w więzieniu zrobił sobie wakacje, zamiast od razu zgłosić się do byłego pracodawcy. Gdyby tu skierował pierwsze kroki po opuszczeniu zakładu karnego, byłoby inaczej. Pracodawca powinien go wówczas przyjąć do pracy przed innymi kandydatami.[/ramka]

[srodtytul]Po uniewinnieniu[/srodtytul]

Zgodnie z art. 66 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę wygasa po trzech miesiącach tymczasowego aresztu zatrudnionego, chyba że wcześniej sami ją rozwiązaliśmy bez wypowiedzenia z jego winy. Gdy jednak osoba zwolniona z powodu wygaśnięcia angażu zgłosi chęć powrotu do nas, musimy ją przyjąć. Pod warunkiem jednak że

- postępowanie karne zostało umorzone,

- zapadł wyrok uniewinniający,

- zamiar powrotu zgłosiła w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Gdy zostały spełnione te przesłanki, obowiązek ma charakter bezwzględny. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 19 grudnia 1980 r. (I PZP 42/80). Nie mają przy tym znaczenia nasze możliwości, byłemu podwładnemu trzeba oddać dotychczasowe albo równorzędne stanowisko lub inne, byle odpowiadające jego kwalifikacjom i poprzednim warunkom wynagrodzeniowym (jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie). W doktrynie i w orzecznictwie funkcjonuje także odmienna interpretacja: nie ma konieczności zapewniania takiego samego wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał wcześniej. Stwierdził tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 grudnia 1978 r. (I PR 65/78). Nie mamy natomiast obowiązku ponownego zatrudnienia, jeśli umorzenie postępowania karnego nastąpiło warunkowo, z powodu przedawnienia lub amnestii.

Jeśli zaraz po opuszczeniu aresztu zatrudniony zachoruje i przez to nie dotrzyma siedmiodniowego terminu na zgłoszenie się w pracy, należy uznać, że zdążył na czas. Pod warunkiem, oczywiście, że zgłosi się do nas bezpośrednio po chorobie i usprawiedliwi opóźnienie.

[srodtytul]Po zwolnieniu grupowym[/srodtytul]

W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej powinniśmy najpierw zwerbować osobę, z którą rozstaliśmy się w ramach grupowego zwolnienia. Musi ona jednak wykonać pierwszy ruch, zgłaszając wolę powrotu w ciągu roku od dnia rozwiązania z nią stosunku pracy. Stanowi tak art. 9 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Podkreślam, że chodzi wyłącznie o tych, którzy odeszli z firmy w wyniku redukcji grupowych. Nie dotyczy więc pracowników zwalnianych indywidualnie z przyczyn ich niedotyczących, np. z powodu likwidacji etatu. Obowiązek powtórnego zatrudnienia w tej sytuacji nie trwa wiecznie. Przemija, gdy w ciągu 15 miesięcy od zwolnienia danej osoby nie przyjmujemy nikogo w danej grupie zawodowej.

Wracającemu nie mamy obowiązku proponowania tych samych warunków zatrudnienia co poprzednio. Uznał tak Sąd Najwyższego w orzeczeniu z 4 grudnia 1998 r. (I PKN 444/98). Innym korzystnym uprawnieniem dla szefa, który reaktywuje w firmie dany dział, jest to, że jeżeli zamierza zatrudnić mniej pracowników niż liczba zwolnionych, którzy zgłosili chęć powrotu, to sam wybiera, kogo przyjmie ponownie, a kogo nie.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Przedsiębiorstwo handlowe zwolniło w lipcu 2007 r. cały dział zajmujący się dostawami towarów do domów (16 pracowników spośród 88 zatrudnionych). Ze względu na wprowadzenie od września br. sprzedaży przez Internet zdecydowało się reaktywować ten dział, choć w okrojonej formie (cztery osoby). W ciągu roku dziesięciu byłych pracowników zadeklarowało chęć powrotu. Zakład ma prawo wybrać spośród nich czterech kandydatów.[/ramka]

Zakładowi wolno też bez żadnego ryzyka wynająć firmę outsourcingową do wykonywania prac, którymi wcześniej zajmowali się pracownicy. Nie ma przeszkód, by zrobił to nawet w pierwszych 15 miesiącach po przeprowadzeniu zwolnień grupowych.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Spółka handlowa po likwidacji w lipcu 2007 r. działu dostaw podjęła niezwłocznie współpracę z firmą kurierską, która przejęła obowiązki wykonywane przez byłych pracowników spółki. Takie rozwiązanie jest zgodne z prawem.[/ramka]

[srodtytul]Pielęgniarka i położna[/srodtytul]

Także przepisy dotyczące określonych zawodów przewidują niekiedy powinność ponownego zatrudnienia pracownika, gdy zmieniają się okoliczności, w jakich zakończono z nim współpracę. Przykładem jest art. 44 ust. 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=72097]ustawy z 19 kwietnia 1991 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych (DzU nr 41, poz. 178 ze zm.)[/link]. Zgodnie z tym przepisem w razie uniewinnienia, umorzenia postępowania w wyniku rewizji nadzwyczajnej lub wznowienia postępowania pielęgniarkę lub położną, z którą stosunek pracy wygasł w związku z zawieszeniem prawa wykonywania zawodu na okres od sześciu miesięcy do trzech lat lub pozbawieniem prawa do wykonywania zawodu, należy znowu zaangażować. Konieczne jest jednak, by zgłosiła gotowość powrotu w ciągu 14 dni od uprawomocnienia się orzeczenia uniewinniającego lub umarzającego postępowanie.

[srodtytul]Przywrócenie przez sąd[/srodtytul]

W świetle art. 45 kodeksu pracy, jeśli sąd pracy zdecyduje, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub narusza przepisy, można przywrócić do pracy na poprzednich warunkach. Podobną regulację zawiera art. 56 kodeksu pracy co do rozstania bez wypowiedzenia. Oczywiście mamy wówczas obowiązek zatrudnienia. Nie jest to jednak nawiązanie nowego stosunku pracy, lecz przywrócenie poprzedniego. Reaktywacja stosunku pracy nastąpi jednak dopiero po tym, jak podwładny zgłosi niezwłoczną gotowość do podjęcia pracy. Ma na to siedem dni od uprawomocnienia się wyroku.

[ramka][b]Wieloznaczna grupa zawodowa [/b]

[b]Zdaniem Sądu Najwyższego: [/b]

- pojęcia tego nie możemy identyfikować z konkretnym stanowiskiem, jakie wcześniej zajmował zatrudniony (wyrok z 19 grudnia 1997 r., I PKN 445/97);