Pracownica była zatrudniona w spółce od 20 grudnia 2007 r. na czas nieokreślony. Umowa została podpisana w jednym egzemplarzu, który otrzymała pracownica, pracodawca zaś zatrzymał kopię. Na początku stycznia zażądał zwrócenia mu oryginału umowy. Gdy pracownica odmówiła, siłą odebrał jej dokument wraz ze zrobionymi przez nią kserokopiami i zniszczył wszystko. Następnie dał jej do podpisania nową umowę o pracę, ale na czas określony dwóch miesięcy od 20 grudnia 2007 r. Poinformował, że po upływie tego okresu zostanie zatrudniona na czas nieokreślony. Umowę na czas określony pracownica podpisała, ponieważ pracodawca sugerował, że jeżeli zależy jej na pracy, powinna to zrobić. Co może w takim przypadku?
Odpowiada Sylwia Puzynowska-Sech, radca prawny w kancelarii Baker & Mckenzie
Należy rozróżnić dwie ewentualności, tj. sytuację, w której pracownica po upływie owych dwóch miesięcy nie została dopuszczona do pracy, bo pracodawca uznał, że umowa uległa rozwiązaniu, oraz sytuację, w której po upływie tego okresu kontynuowała pracę, ale nie została z nią podpisana kolejna umowa.
Zakładając, że nie została dopuszczona do pracy, powinna w ciągu czternastu dni od dnia ustania stosunku pracy wnieść do sądu powództwo o przywrócenie do niej lub też o odszkodowanie w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę. Na niej spoczywałby przy tym ciężar udowodnienia rzeczywistej treści łączącego strony stosunku pracy. Powinna zatem wykazać, iż strony łączyła umowa na czas nieokreślony, która została przez pracodawcę bezprawnie zniszczona, a dodatkowo, że zawierając umowę na czas określony, działała ona pod wpływem groźby .Po wykazaniu, że strony łączyła umowa na czas nieokreślony, będzie można uznać, iż umowa ta została wadliwie rozwiązana, ponieważ jako taka nie mogła się rozwiązać sama po upływie dwóch miesięcy, a także nie została wypowiedziana ani rozwiązana bez wypowiedzenia w trybach przewidzianych przepisami prawa pracy.
Należy niestety zauważyć, że postępowanie dowodowe w takiej sprawie byłoby niezwykle trudne, ponieważ pracownica nie będzie dysponować żadnym dokumentem potwierdzającym istnienie umowy na czas nieokreślony. Musiałaby zatem swoje roszczenia udowodnić za pomocą zeznań świadków (np. współpracowników, którzy byli przy tym, jak pracodawca niszczył pierwszą umowę, lub też zeznań pracowników działu kadr, którzy potwierdzą istnienie umowy na czas nieokreślony). Jeśli zabraknie takich dowodów, szanse na wygranie procesu mogą być nikłe. Tym bardziej że w opisywanej sytuacji istnieje inny dokument – umowa o pracę na czas określony. Pracodawca zapewne będzie twierdził, iż właśnie taka umowa łączyła strony od początku nawiązania stosunku pracy, zaś po upływie przewidzianego w niej okresu rozwiązała się.
Jeżeli natomiast pracownica została dopuszczona do pracy i nadal wykonuje swoje obowiązki, za które otrzymuje wynagrodzenie, ale nie otrzymała kolejnej umowy o pracę, powinna zwrócić się do pracodawcy z prośbą o przygotowanie dokumentu i potwierdzenie zawartej umowy o pracę. Jeśli ten odmówi, pracownica może wnieść powództwo do sądu pracy o ustalenie rzeczywistej treści stosunku pracy – rodzaju umowy oraz warunków zatrudnienia.
W tym miejscu warto zauważyć, że chociaż przepisy prawa nie przewidują wyraźnego domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony, gdy między stronami nie został ustalony rodzaj umowy, to wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1995 r. (sygn. I PRN 11/95) mówi wyraźnie, że jeżeli z oświadczeń woli stron ani z całokształtu okoliczności nie będzie wynikało nic innego, należy przyjąć, że doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony. Jeśli zatem pracodawca będzie twierdził inaczej, będzie musiał to wykazać.
Dodatkowo pracownica może poinformować Państwową Inspekcję Pracy o dopuszczeniu się przez pracodawcę wykroczenia przeciwko prawom pracownika, polegającego na tym, że nie potwierdził na piśmie zawartej z pracownikiem umowy (art. 281 pkt 2 kodeksu pracy).
Na koniec warto jeszcze przypomnieć, że umowa o pracę powinna być zawsze podpisywana w dwóch egzemplarzach (oryginałach), z których jeden otrzymuje pracownik, a drugi otrzymuje pracodawca i przechowuje go w aktach osobowych pracownika. Pracownik zaś powinien przechowywać swój egzemplarz umowy wraz z dodatkową jej kopią w warunkach, w których osoby trzecie nie będą miały do nich dostępu.
