Szef musi dowieść, że działał ze szlachetnych pobudek

Tak stanowi art. 18

3b

§ 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzU UE L 303 z 2 grudnia 2000 r., str. 16 – 22).

Przykładowo radca prawny wystąpił z powództwem o nawiązanie stosunku pracy i odszkodowanie w związku z dyskryminacją. Polegała ona na tym, że firma nie zawarła z nim umowy o pracę. Pracował na umowę-zlecenie, której firma nie przedłużyła, bo naczelnicy wydziałów spółki skarżyli się na nienależyte wywiązywanie się przez radcę z powierzonych zadań. To jednoznacznie przemawiało przeciwko uznaniu istnienia dyskryminacji i nierównego traktowania.

Dochodząc odszkodowania za naruszenie równego traktowania, pracownik musi najpierw wykazać, że był dyskryminowany w zatrudnieniu w sposób bezpośredni lub pośredni, a dopiero wtedy pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami (postanowienie SN z 24 maja 2005 r., II PK 33/05).

Podobnie pracownik dochodzący odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18

3d

k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową lub jednakowej wartości pracę co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18

3c

§ 1 k.p. – wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 97/06).

W układzie zbiorowym pracy przewidziano, że wynagrodzenie radcy prawnego nie może być niższe od wynagrodzenia przewidzianego dla głównego specjalisty. Mimo to zarząd firmy podwyższył pensje kilku pracowników zatrudnionych jako główni specjaliści. Oburzyło to radców prawnych, którzy wystąpili na drogę sądową. Zarząd argumentował, że specjaliści kierują ogromnymi i mającymi kluczowe znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa działaniami, dodatkowo sprawują nadzór nad wieloma pracownikami. Sąd uznał, że wprawdzie radcowie wykonują pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych co główni specjaliści, ale inny jest poziom ich odpowiedzialności i wysiłku. Zdaniem sądu radcowie nie udowodnili, że wykonywana przez nich praca była taka sama lub o takiej samej wartości co głównych specjalistów (art. 18

3c

k.p.). Dlatego pracodawca nie musiał wykazywać, że przy różnicowaniu sytuacji radców i specjalistów kierował się obiektywnymi powodami (art. 18

3b

§ 1 k.p.).

Przed sądem pracy szczególny mechanizm rozkładu ciężaru dowodu (art. 183b §1 k.p.) jest uruchamiany po to, aby pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, wskazał przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania (wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06).

Radca prawny żądał od pracodawcy wyrównania wynagrodzenia za całe zatrudnienie. Zgodnie z zakładowymi przepisami radca powinien otrzymywać wynagrodzenie takie jak pracownicy na stanowisku głównego specjalisty. Wykazał, że spośród 17 zatrudnionych w firmie głównych specjalistów dwaj otrzymywali wyższe wynagrodzenie od niego. Przy tym radca nie podał przyczyny swojej dyskryminacji. Sąd uznał, że zróżnicowanie wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku głównego specjalisty i radcy prawnego może wynikać z wielu powodów. Przykładowo jest to specjalizacja pracownika, wypełnianie dodatkowych obowiązków czy zwiększone obciążenia. Przepisów kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji nie stosuje się natomiast do przypadków nierównego traktowania, które nie jest spowodowane przyczyną uznawaną za podstawę dyskryminacji.

Przewidziana w kodeksie pracy lista przyczyn dyskryminacyjnych nie jest zamknięta. Oznacza to, że pracownikowi wolno uprawdopodobnić w sądzie, że był nierówno traktowany ze względu na inne kryterium (np. tuszę, kolor włosów itp.).

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne (art. 18 § 3 k.p.). Zamiast tego stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a gdy ich nie ma, należy je zastąpić odpowiednimi postanowieniami niedyskryminacyjnymi.

Oznacza to, że w razie sporu między stronami sąd, stwierdzając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia, powinien ukształtować je na odpowiednim poziomie. Zastępuje postanowienia umowne odpowiednimi zapisami, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcie sądu pracy może dotyczyć ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość.

Gdy doszło do naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu przy wynagrodzeniu w przeszłości, pracownik może dochodzić odszkodowania będącego różnicą między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a rzeczywiście otrzymywanym (art. 18

3d