Kiedy zatrudniasz osobę, która ma pracować dłużej i zależy ci na związaniu jej z zakładem lub od innej firmy przejmujesz pracownika o wysokich umiejętnościach, to powinieneś zawrzeć z nimi umowę o pracę na czas nieokreślony dla pracowników taki kontrakt jest najbardziej pożądany, ale pracodawcy niezbyt chętnie je proponują. Dlaczego? Wiąże bowiem strony bezterminowo. Co prawda szefowi pozwala zbudować stałe więzi z cenionym pracownikiem, ale też trudniej jest się z nim rozstać.

Zgodnie z art. 29 k.p. każda umowa o pracę - także na czas nieokreślony- powinna być zawarta na piśmie.

Jeżeli nie zawarto jej w takiej formie, wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.

Umowa może zawierać także inne elementy, np. określać zakres obowiązków pracownika lub odsyłać do załącznika czy do regulaminu pracy, zobowiązywać go do zachowania tajemnicy zawodowej (w tej lub w odrębnej umowie). Ponadto pracodawca ma prawo określić przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych czy zobowiązać pracownika, aby przestrzegał zasad etyki zawodowej. Integralną część umowy o pracę może stanowić np. umowa o:

- sposobie korzystania z samochodu służbowego,

- zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.

Nawet pozyskując znakomitego specjalistę z innej firmy i zatrudniając go bezterminowo, nie możesz zapomnieć o pozostałych obowiązkach, jakie nakładają przepisy wobec nowo przyjętego do pracy. Po pierwsze, musisz go skierować na badania lekarskie, które określą, czy nie cierpi na schorzenia wykluczające jego przydatność do pracy. Po drugie, ma go przeszkolić w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Umowa na czas nieokreślony jest bezterminowa. Pracodawca nie wpisuje więc w niej daty jej rozwiązania. Najlepiej zatem chroni ona pracownika przez zwolnieniem. Nie znaczy to jednak, że firma w ogóle nie może się z nim rozstać

Pracodawcy wolno ją wypowiedzieć lub rozwiązać, ale tylko z uzasadnionych powodów. Art.30 §4 k.p. nakazuje bowiem, aby przy tej umowie w oświadczeniu o wymówieniu szef przedstawił jego przyczyny. Muszą być one zgodne z prawdą i konkretne.

Zwalniając zatrudnionego na umowę na czas nieokreślony, pracodawca wskazuje przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 1997 r., IPKN 173/97). Może to zrobić w oddzielnym piśmie, które dostarcza pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/89).

Nie można przy tym posługiwać się zbyt ogólnikowymi sformułowaniami (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtarzać wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeśli nie łączy się to z wykazaniem konkretnych okoliczności, które uzasadniają taki ogólny wniosek. Przygotowując zatem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, szef powinien opisać konkretne zdarzenia, które są przyczyną jego decyzji, aby uniknąć zarzutu, że wskazał je nie dość dokładnie.

Obowiązek przedstawiania przez pracodawcę rzeczywistych i konkretnych powodów wymówienia wzmacnia sądowa kontrola wypowiedzeń umów zawartych na czas nieokreślony. Sąd bada je nie tylko pod względem ich zgodności z przepisami dotyczącymi wypowiadania umów pracę, ale także ich zasadność (art.45 §1 k.p.).

Jeśli więc pracownik skieruje pozew co do złożonego mu wypowiedzenia umowy o pracę, to sąd sprawdzi zarówno to, czy szef dochował wymogów formalnych związanych z tym rodzajem rozwiązania umowy o pracę, jak i to, czy słusznie wskazał przyczyny wypowiedzenia. W ten sposób ocenia, czy przedstawione powody uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę.

Te przyczyny pracodawca musi też podać związkowi zawodowemu, który reprezentuje pracownika. Dlaczego? Bo przy tej umowie szef ma obowiązek skonsultować zamiar wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową (art. 38 k.p.).

Związkowcy mają pięć dni na to, aby pisemnie zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia do jego planów. Jeżeli w tym czasie nie zajmą stanowiska, to ich milczenie traktuje się jako brak uwag do zamiaru dokonania wypowiedzenia. Szef będzie więc mógł bez przeszkód złożyć je pracownikowi. Ten pięciodniowy termin zaczyna biec dopiero od następnego dnia po tym, kiedy związek otrzymał informację od szefa. Kończy się z upływem piątego dnia. Jeśli koniec terminu przypadałby na dzień wolny od pracy, to termin upływa następnego dnia.

Pracodawca nie jest więc związany opinią związku zawodowego w sprawie wypowiedzenia umowy bezterminowej nawet, jeśli w terminie odpowiedział na jego zamiary. Może je więc uwzględnić lub odrzucić. Samodzielnie decyduje o wypowiedzeniu umowy o pracę po rozpatrzeniu stanowiska organizacji lub po upływie terminu na zgłoszenie zastrzeżeń przez związek.

Gdyby jednak pracodawca wręczył np. wypowiedzenie bez konsultacji związkowej lub przed upływem terminu uzyskania stanowiska organizacji w tej sprawie, to można je nawet uznać za bezskuteczne. Dlaczego? Naruszony bowiem został tryb postępowania umożliwiającego związkom kontrolę, czy wypowiedzenie zostało prawidłowo przeprowadzone. Dzięki temu na drodze sądowej pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź wypłaty odszkodowania (art.45 k.p.).

Uwaga! Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy został jednak wyłączony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art.411 k.p.).

- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- miesiąc - przy pracy przez co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące - po co najmniej 3 latach.

Ponadto jeśli wymówienie wręcza pracodawca, a jego okres wynosi co najmniej 2 tygodnie, to pracownik może skorzystać z płatnych wolnych dni od pracy na poszukiwanie nowego zajęcia. Przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i jednomiesięcznym będą to 2 dni robocze, a przy 3-miesięcznym - 3 dni robocze.