Okresowa umowa tylko dwa razy z rzędu

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zawarcie stosunku pracy, to spośród umów terminowych ma do wyboru zatrudnienie na:

- okres próbny,

- czas określony,

- czas wykonania określonej pracy.

Najpopularniejsza jest umowa na czas określony. Prawo nie wskazuje górnego limitu, na jaki można ją zawrzeć. Dopuszczalny jest zatem rok, dwa lata, a nawet dłużej. Uwaga! Zawierając kontrakt na czas określony z długim terminem obowiązywania, szef może jednak narazić się na zarzut niezgodności z celem umowy na czas określony. Potwierdził to również Sąd Najwyższy. Uznał bowiem, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony wstecz z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (wyrok z 7 września 2005 r., II PK 294/04, w tej sprawie umowa okresowa trwała dziewięć lat).

Zawarcie długoletniej umowy na czas określony może być uzasadnione jedynie charakterem wykonywanej pracy. Taka sytuacja powinna jednak należeć do wyjątkowych.

Oznaczenie terminu obowiązywania umowy na czas określony może nastąpić w dwojaki sposób. Pracodawca ma prawo np. wskazać konkretny termin albo zdarzenie, z upływem którego umowa ta rozwiąże się.

Szczególne znaczenie mają przepisy kodeksu pracy ograniczające możliwość nawiązywania jednej po drugiej umowy na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy lub wielokrotnego przedłużania tych umów.

Zgodnie z art. 25 k.p. zawarta z pracownikiem trzecia umowa na czas określony przekształca się w umowę bezterminową, jeśli przerwa między rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie była dłuższa niż miesiąc.

Zdaniem Sądu Najwyższego przez miesiąc przerwy należy rozumieć 31 dni, co wynika z art. 114 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. (wyrok z 15 lutego 2000 r., IPKN512/99). Warto też pamiętać, że do limitu umów terminowych nie zalicza się umowy na okres próbny (wyrok z 7 lutego 2001 r.,IPKN229/00).

Zawarta z pracownikiem druga umowa na czas określony rozwiązała się 30 września 2006 r. Pracodawca obiecał, że przedłuży mu zatrudnienie, ale trzecią umowę wręczył do podpisania dopiero 2 listopada 2006 r. Była to ponownie umowa na czas określony. Pracownik interweniował u szefa, powołując się na zasadę, że trzecia umowa na czas określony powinna przekształcić się w umowę bezterminową. W tej sytuacji pracownik nie miał racji, bo od 30 września do 2 listopada faktycznie nie wykonywał swoich obowiązków bez umowy o pracę. Zawarta po raz trzeci umowa na czas określony przekształciłaby się w bezterminową, gdyby została zawarta przed 1 listopada br. W tym wypadku okres między rozwiązaniem drugiej a zawarciem trzeciej umowy był dłuższy niż 31 dni. Oznacza to, że pracodawcy nie obowiązuje art. 251 k.p., a trzecia umowa zawarta na czas określony traktowana jest ponownie jako pierwsza.

Są też inne sytuacje potwierdzające, że nie zawsze trzecia umowa na czas określony przekształci się w kontrakt bezterminowy. Przykładem jest umowa na zastępstwo innego pracownika > patrz przykład 4.

Żadna umowa na zastępstwo nie przekształci się w umowę bezterminową bez względu na liczbę zawieranych takich kontraktów. Nie ma znaczenia to, że pracodawca zawarł już z pracownikiem dwie umowy na czas określony.

Pracodawcy opłaca się zatrudnić pracownika na umowę na zastępstwo, ponieważ zatrzyma sprawdzoną osobę i uzupełni braki kadrowe bez tworzenia nowego etatu.

Jeszcze inny wyjątek dotyczy umów zawieranych przed 1 maja 2004 r. Po tym terminie (przystąpienie Polski do UE) zaczął bowiem ponownie obowiązywać art.25 k.p. Zakaz wielokrotnego zawierania umów terminowych dotyczy tylko pracodawców, którzy zawarli je po tym dniu.

Pierwszą umowę na czas określony pani Joanna zawarła 12 kwietnia 2004 r. Kolejną terminową pracodawca podpisał z nią 1 stycznia 2005 r. Trwała ona do 31 grudnia 2005 r. Trzecią umowę na czas określony miała od 1 stycznia 2006 r. Nie będzie to jednak umowa bezterminowa, bo pierwszą umową zawartą na czas określony, która podlega rygorom art. 251 k.p., jest ta zawarta od 1 stycznia 2005 r. Poprzednią podpisano jeszcze przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej.

Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Natomiast wypowiedzenie takiego kontraktu jest możliwe za dwutygodniowym okresem, jeśli:

- umowę zawarto na okres dłuższy niż sześć miesięcy,

- strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia.

Kodeks pracy przewiduje wyjątkowe sytuacje, gdy umowę na czas określony można wypowiedzieć, choć nie są spełnione te warunki. Będzie tak przy ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy albo gdy przyczyny wypowiedzenia takiej umowy leżą po stronie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.

- ogłoszenia upadłości bądź likwidacji firmy,

- redukcji etatów z przyczyn niedotyczących pracownika u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób.