Wolno żądać odszkodowania od porzucającego pracę

Gdy szef wypowiada lub rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, sąd pracy może uznać takie rozstanie firmy z zatrudnionym za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu - przywrócić go do pracy na poprzednich warunkach albo przyznać zryczałtowane odszkodowanie. Na dodatek przywracanym osobom zasądzi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, a tym spośród nich, którzy podlegają szczególnej ochronie, np. działaczom związkowym - wynagrodzenie za cały czas podobnej bezczynności (art. 47 i 57 k.p.).

Pracownikowi wolno - właściwie bez ograniczeń - wypowiedzieć każdą umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, na okres próbny, a także terminową dłuższą niż sześć miesięcy, jeśli strony dopuściły jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ponadto ma prawo rozwiązać każdą umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy:

- w orzeczeniu lekarskim stwierdzono szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a szef nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.),

- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1 1k.p.).

Wolno wreszcie pracownikowi, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, w ciągu siedmiu dni od przywrócenia rozwiązać bez wypowiedzenia za trzydniowym wypowiedzeniem umowę zawartą z tym innym pracodawcą (art. 48 § 2 k.p. i art. 57 § 4 k.p.).

Sąd Najwyższy uznał, że szef ciężko narusza obowiązki wobec załogi m.in. wówczas, gdy nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, choćby z przyczyn niezawinionych nie dysponował pieniędzmi na wypłaty (wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/00).

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11k.p. jest przy tym skuteczne bez względu na to, czy pracodawca rzeczywiście dopuścił się zarzucanego mu ciężkiego naruszenia wobec pracownika swoich podstawowych obowiązków (A.M. Świątkowski, "Kodeks pracy. Tom I. Komentarz do artykułów 1 - 1891 ", Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, str. 371).

Pracownik, który rozwiązuje umowę na podstawie art. 55 § 11k.p. i udowodni, że szef dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, może liczyć na odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to otrzyma wynagrodzenie za dwa tygodnie. Gdy jednak w umowie zastrzeżono okres wypowiedzenia np. sześciomiesięczny (co dopuszcza kodeks pracy, bo przewidziane w nim okresy wypowiedzenia są minimalne), to pracownikowi przysługuje od szefa odszkodowanie w wysokości aż sześciomiesięcznej pensji (A.M. Świątkowski, "Kodeks [...]" str. 393).

W przeciwieństwie do pracodawcy pracownik nie musi obawiać się, że sąd pracy uzna dokonane przez niego wypowiedzenie za bezskuteczne lub reaktywuje stosunek pracy. Byłoby to bowiem sprzeczne z zasadą wolności pracy (A.M. Świątkowski, "Kodeks [...]" str. 392). Próżno szukać też w kodeksie pracy przepisu zezwalającego pracodawcy na to, aby domagał się jakiegokolwiek odszkodowania od pracownika, który rozwiązał umowę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia - na podstawie art. 55, art. 48 § 2 albo art. 57 § 4 k.p. Skrajnie negatywna ocena spotkała jednego z szefów, który w związku z rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 k.p. próbował dochodzić od niego odszkodowania na podstawie weksla gwarancyjnego (wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 1998 r., I PKN 560/97).

Jedynie w razie ustalenia, że pracownik bezzasadnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11k.p., sąd pracy przyzna szefowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. A przy rozwiązaniu umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie równe będzie wynagrodzeniu za dwa tygodnie (art. 611 i art. 612 § 1 k.p.) >patrz przykład 1.

Pracodawcy wolno domagać się odszkodowania z art. 611k.p. niezależnie od tego, czy poniósł jakąkolwiek szkodę w związku z bezpodstawnym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05). Ponadto jeśli zatrudniony wystąpi do sądu pracy o odszkodowanie na podstawie art. 55 § 11k.p., to szef może zarzucać brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wystąpił o odszkodowanie przewidziane w art. 611k.p. (uchwała SN z 4 marca 1999 r., III UZP 3/99). Jeżeli w umowie o pracę zastrzeżono np. sześciomiesięczny okres wypowiedzenia, to przy bezpodstawnym rozwiązaniu przez zatrudnionego takiej umowy z art. 55 § 11k.p. także pracodawcy przysługiwać będzie od pracownika odszkodowanie na poziomie sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Rozwiązując umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11k.p., pracownik musi uczynić to pisemnie, podając przyczynę rozwiązania oraz odpowiednio stosując art. 52 § 2 k.p. Nie może zatem skorzystać z rozwiązania po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości uzasadniającej rozstanie (art. 55 § 2 k.p.). Żaden jednak przepis nie przyznaje szefowi prawa domagania się od pracownika odszkodowania, gdy nie wypełni któregoś z tych obowiązków.

Pracownicy rozstają się nieraz z firmami, po prostu zaprzestając wykonywania umówionego zajęcia i sądzą, że rozwiązali stosunek pracy przez jej porzucenie. Tymczasem kodeks pracy nie przewiduje takiej formy rozwiązania stosunku pracy. Porzucenie pracy jako sposób wygaśnięcia, a nie rozwiązania stosunku pracy przewidziane było w art. 64 k.p., skreślonym 2 czerwca 1996 r. (art. 1 pkt 62 ustawy z 2 lutego 1996 r. zmieniającej k.p.). Zatem powstrzymanie się pracownika od świadczenia pracy wolno kwalifikować jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05).

Art. 300 k.p., dopuszczający w sprawach nieunormowanych prawem pracy odpowiednie zastosowanie przepisów kodeksu cywilnego niesprzecznych z zasadami prawa pracy, pozwala pracodawcy domagać się naprawienia szkody, której doznał w następstwie zachowania pracownika według kodeksu cywilnego (L.Florek, "Kodeks pracy. Komentarz", Dom Wydawniczy ABC, 2005, str. 447). Szkoda wyrządzona przez porzucenie pracy to szkoda umyślna, co uzasadnia żądanie jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.). Szef powinien jednak przekonać sąd, że określone zachowanie pracownika (porzucenie pracy), wyrządziło mu określoną szkodę (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) >patrz przykłady 2 i 3.

- warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 § 1 k.p.),

- wykonywana przez niego praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania tej pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 k.p.). Nie należy ponadto zapominać o prawie do zbiorowego powstrzymania się od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych, przysługującym pracownikom na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.).