Wygaśnięcie umowy o pracę to ustanie jej na mocy zdarzenia określonego w ustawie, które nie jest czynnością prawną. Następuje z chwilą, gdy wystąpi zdarzenie, z którym prawo wiąże taki skutek prawny.

Przy wygaśnięciu stosunku pracy nie trzeba składać oświadczenia woli czy nawet zawiadamiać pracownika o tym fakcie. Żadna ze stron nie może uchylić skutku w postaci wygaśnięcia stosunku pracy. Strony nie mogą też wyłączyć jego wygaśnięcia w umowie. We wszystkich wypadkach wymienionych w przepisach stosunek pracy wygasa na przyszłość, czyli od momentu, w którym dane zdarzenie nastąpiło.

Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z chwilą, gdy zaistniało zdarzenie będące według kodeksu pracy i przepisów szczególnych taką właśnie przyczyną ustania stosunku pracy. Zdarzenia powodujące wygaśnięcia stosunku pracy wywołują same przez się taki skutek. Art. 63 k.p. wymienia dwie grupy sytuacji, z którymi prawo łączy wygaśnięcie stosunku pracy, tj. określone w kodeksie pracy i w przepisach szczególnych (pozakodeksowych).

Kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy w razie:

- śmierci pracownika,

- śmierci pracodawcy,

- 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,

- niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy. Z kolei na podstawie przepisów pozakodeksowych wygaśnięcie stosunku pracy powodują w szczególności następujące zdarzenia:

- niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej, chyba że niezachowanie tego terminu nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy,

- wykreślenie przedsiębiorstwa państwowego z rejestru przedsiębiorstw państwowych,

- zdarzenia związane z wygaśnięciem stosunku pracy przez niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby.

Stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika (art.63§1 k.p.).

Jego śmierć nie powoduje jednak wygaśnięcia praw majątkowych wynikających ze stosunku pracy. Chodzi tu o prawa majątkowe nabyte przez pracownika, których pracodawca nie zaspokoił do dnia ustania stosunku pracy, np. prawo do wynagrodzenia, dodatku za wysługę lat, premii, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z art. 63 § 2 k.p. prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej wmyśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (np. dzieci zmarłego pracownika, jego rodzeństwo, rodzice). Nie trzeba w takiej sytuacji prowadzić postępowania spadkowego. Wszystkim uprawnionym osobom te prawa majątkowe przysługują w częściach równych.

Dopiero jeśli takich osób nie ma, prawa te wchodzą do spadku.

Śmierć pracownika nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wystawienia dokumentu potwierdzającego jego zatrudnienie i wygaśnięcie stosunku pracy. Sporządza więc taki dokument i włącza do akt osobowych zmarłego pracownika. Każdy członek jego rodziny lub spadkobierca może wystąpić do pracodawcy, aby wydał mu świadectwo pracy (§ 3 rozporządzenia w sprawie świadectwa).

Śmierć pracownika wywołuje także skutki w zakresie prawa ubezpieczeń społecznych. Pracodawca musi go wyrejestrować z ZUS z dniem następnym po dniu zgonu.

Co do zasady także śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną powoduje, że z tym dniem pracownikom wygasają umowy o pracę. Zasada ta nie obowiązuje jednak, gdy dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na podstawie art. 23k.p. Ten nowy pracodawca wchodzi wówczas w miejsce swojego poprzednika i jest stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Pracownikowi, którego umowa wygasła z powodu zgonu pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. A jeśli miał umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, powinien dostać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie.

Co prawda kodeks pracy ustala wysokość tego odszkodowania, ale nie wskazuje, kto ma je wypłacić. Zobowiązanymi więc do jego wypłaty będą spadkobiercy. Jeśli jednak spadek odrzucą, wówczas odziedziczy go Skarb Państwa i on będzie musiał uregulować pracownikom odszkodowania.

Z kolei gdy pracownik został tymczasowo aresztowany, to po 3 miesiącach jego umowa o pracę wygasa (art. 66 § 1 k.p.). Chyba że szef wcześniej rozwiązał z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie ma znaczenia podstawa tymczasowego aresztowania, natomiast ważne jest, żeby 3-miesięczna nieobecność w firmie z tego powodu była nieprzerwana. Nie wolno więc uznać, że umowa wygasła temu pracownikowi, który np. 2 miesiące przebywał w areszcie, a bezpośrednio po jego opuszczeniu korzystał z miesięcznego urlopu wypoczynkowego. W takiej sytuacji nie dochodzi do wygaśnięcia umowy.

Nawet jeśli z powodu tymczasowego aresztowania pracownikowi wygasła umowa o pracę, szef musi go ponownie zatrudnić, gdy:

- postępowanie karne zostało umorzone,

- sąd wydał wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy wciągu7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Szef nie ma jednak obowiązku ponownie zatrudnić po areszcie, jeśli do umorzenia postępowania pracownika doszło z powodu przedawnienia, amnestii, a także w formie warunkowego umorzenia. Pracodawcy wolno także odmówić ponownego przyjęcia, jeżeli w ciągu 7 dni pracownik nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że pracownik przekroczył ten termin z przyczyn od siebie niezależnych. Chodzi o taką sytuację, gdy przed ponownym zatrudnieniem podjął on pracę u innego pracodawcy. Ma wówczas prawo rozwiązać umowę z tym pracodawcą bez wypowiedzenia za 3-dniowym uprzedzeniem w ciągu 7 dni od przywrócenia (art. 48 k.p.).

Szef musi ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku odpowiadającym poprzednim warunkom wynagrodzenia.

[ramka][b]Kiedy umowa nie wygasa[/b]

Przypominamy, że umowa o pracę wygasa w przypadkach wyczerpująco określonych w kodeksie pracy i w przepisach szczególnych. Skutku tego nie mogą więc wywołać zdarzenia faktyczne, z którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy.[/ramka]

Dotyczy to np. porzucenia pracy przez pracownika. Teraz takie rozwiązanie jest niemożliwe, ale przed kilku laty kodeks pracy znał instytucję porzucenia pracy. Było to samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy, a także niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności.

Do1 czerwca 1996 r. przewidywał to art. 64 k.p. (skreślony przez art. 1 pkt 62 ustawy z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw - DzU nr 24, poz. 110). Określał on, że porzucenie pracy przez pracownika powodowało wygaśnięcie umowy o pracę. Jakie wywoływało to skutki dla pracodawcy? Takie, jakie kodeks pracy wiązał z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały skutki dalej idące.

W tamtym stanie prawnym Sąd Najwyższy uznał, że wygaśnięcie umowy o pracę wskutek porzucenia pracy nie jest ustaniem stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na emeryturę (rentę) (wyrok z 24 maja 2001 r., l PKN414/00).

Co ma jednak zrobić dzisiejszy pracodawca, gdy podpisze z pracownikiem umowę, a następnie ten nie zgłosi się do pracy? Choć pracownik jej nie rozpoczął, to stosunek pracy bez wątpienia został nawiązany. Art. 26 k.p. stanowi, że nawiązuje się on w terminie określonym w umowie, jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli takiego terminu nie wskazano - to w dniu zawarcia umowy. Dla pracodawcy ta sytuacja jest o tyle kłopotliwa, że formalnie wiąże go umowa z nieobecnym pracownikiem, a w razie kontroli PIP musiałby się z tego tłumaczyć. Co więc powinien zrobić? Spróbować rozwiązać umowę - zgodnie z art. 30 k.p. poprzez:

- porozumienie stron,

- złożenie przez jedną ze stron oświadczenia woli o wypowiedzeniu,

- rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Nie można też przyjąć, że umowa o pracę na czas określony wygasa z upływem czasu, na który była zawarta, a umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy -z dniem jej ukończenia. W takich wypadkach, zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 i 5 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się, a nie wygasa. Tu umowa o pracę ustaje z woli stron, które określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Jest nim upływ czasu lub ukończenie pracy, a nie konkretna czynność prawna którejkolwiek ze stron stosunku pracy.

Sąd Najwyższy kilkakrotnie zastanawiał się, kiedy pracownikowi wygasa stosunek pracy. I uznał, że likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę (wyrok z 5 września 2001 r., l PKN 830/00).Także stosunek pracy z osobą pełniącą obowiązki powiatowego inspektora sanitarnego nie wygasał, jeżeli propozycja nowych warunków pracy i płacy została jej złożona do 30 czerwca 1999 r. (art. 58 ust. 1 w związku z art. 28 ust. 7 zdanie pierwsze ustawy z 8 sierpnia 1996 r. Przepisy wprowadzające ustawy reformujące funkcjonowanie gospodarki i administracji publicznej, DzU nr 106, poz. 497 ze zm. -wyrok SN z 26 września 2001 r., l PKN 628/00).

Ustania stosunku pracy nie powoduje także uznanie pracownika za inwalidę przez komisję lekarską do spraw inwalidztwa i zatrudnienia (wyrok z 26 czerwca 1998 r., l PKN207/98).

[srodtytul]Pracownik przechodzi na emeryturę lub rentę[/srodtytul]

Pracodawca rozstaje się także z pracownikiem, gdy ten przechodzi na rentę lub emeryturę.

Emerytura to świadczenie pieniężne dla osób, które osiągnęły wiek emerytalny i mogą już zakończyć karierę zawodową. Ze względu na wiek nie mają już więc zdolności pracy zarobkowej albo ją w znacznym stopniu utraciły. Natomiast przejście na rentę związane jest z pogorszeniem stanu zdrowia pracownika.

Samo osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie możliwości przejścia na to świadczenie nie powoduje automatycznego obowiązku pracodawcy, aby rozwiązał z tym pracownikiem stosunek pracy. Ale uzasadnia wybór takiej osoby do zwolnienia na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (wyroki SN z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, i z 8 czerwca 1999 r., IPKN105/99) nawet wtedy, gdy ma ona prawo do wcześniejszej emerytury. Przy przechodzeniu na nią należy się także odprawa emerytalna (wyrok SN z 11 stycznia2001 r., IPKN187/00).

Aby przejść na emeryturę, pracownik musi mieć odpowiedni wiek emerytalny oraz staż pracy.

Powszechny wiek emerytalny to 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Niektórym jednak pracownikom przepisy szczególne i ustawa z17 grudnia1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.) przyznały niższy wiek emerytalny. Dotyczy to m.in. górników, nauczycieli czy zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, DzU nr8, poz. 43 ze zm.). Wynosi on 55 lat dla kobiet i60 lat dla mężczyzn.

Z kolei renta przysługuje tym osobom, które łącznie spełnią kilka warunków:

- są niezdolne do pracy,

- mają wymagany okres składkowy i nieskładkowy,

- niezdolność do pracy powstała w określonych ustawą okresach składkowych (okres zatrudnienia, okres ubezpieczenia) i nieskładkowych (np. w okresie pobierania zasiłku chorobowego lub opiekuńczego) albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.

Za niezdolną do pracy uważa się osobę, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej, bo ma naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania tej zdolności po przekwalifikowaniu. Z kolei całkowicie niezdolnym do pracy będzie ten, kto utracił zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Częściowo niezdolna do pracy stanie się osoba, która utraciła - w znacznym stopniu - zdolność do pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami.

[ramka][b]Jakie obowiązki ma szef[/b]

Obowiązki pracodawcy wobec osób przechodzących na emeryturę lub rentę koncentrują się na:

- przygotowaniu odpowiednich dokumentów pracownika dla ZUS,

- ochronie osób w wieku przedemerytalnym przed zwolnieniem z pracy,

- wypłacie odprawy rentowej i emerytalnej na postawie art.92§1 k.p.,

- prawidłowej wypłacie wynagrodzeń i świadczeń z tytułu pracy,

- udzieleniu urlopu wypoczynkowego,

- wystawieniu świadectwa pracy.[/ramka]

Skompletowanie dokumentów niezbędnych do ustalenia należnych pracownikowi świadczeń ZUS nie powinno pracodawcy nastręczać żadnych problemów. Dla wszystkich zatrudnionych systematycznie przecież prowadzi dokumentację, przez cały czas trwania zatrudnienia, dołączając nowe dokumenty.

Obowiązek założenia i prowadzenia akt osobowych pracowników dotyczy wszystkich pracodawców bez względu na to, ile osób zatrudniają. Wynika to z art. 94 pkt 9a k.p. oraz rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Na podstawie art. 39 k.p. szef nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przy powszechnym wieku emerytalnym z ochrony korzystają kobiety w wieku 56 - 60 lat i mężczyźni od61 do65 lat.

Z kolei osoby uprawnione do wcześniejszej emerytury na podstawie szczególnych przepisów są chronione przed utratą pracy w ciągu 4 lat przed osiągnięciem tego wieku. Skoro wynosi on 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn, to o pracę mogą być spokojne panie między 51 a 55 rokiem życia, a panowie od 56 do 60 roku życia. Ale ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 k.p. dotyczy wyłącznie zakazu wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Nie oznacza więc, że w inny sposób nie może on rozstać się z tym pracownikiem.

W okresie ochronnym wolno rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 k.p.), jeśli zajdą okoliczności upoważniające do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

Pracownikowi przechodzącemu na rentę lub emeryturę pracodawca wypłaca odprawę finansową.

Wynika ona z art.92k.p. i przysługuje tylko raz wżyciu -po zakończeniu przez pracownika aktywności zawodowej i jego przejściu na emeryturę. Ale uwaga! Należy się ona od każdego pracodawcy. Jeśli więc pracownik jest zatrudniony w kilku firmach na część etatu, to ma prawo do niej w każdym zakładzie.

Zatrudniony ma prawo do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Oczywiście w przepisach zakładowych szef może ustalić korzystniejsze warunki dla odchodzących na emeryturę, np. czterokrotność jednomiesięcznego wynagrodzenia. Nie może jednak uszczuplić uprawnień wobec tego, co gwarantuje kodeks pracy.

Aby jednak pracodawca wypłacił tę odprawę, musi istnieć związek między ustaniem stosunku pracy i nabyciem prawa do emerytury lub renty.

Co do zasady przejście na emeryturę powinno zbiegać się w czasie z rozwiązaniem stosunku pracy. Nabycie prawa do świadczenia z ubezpieczenia społecznego powinno wobec tego nastąpić w czasie zatrudnienia, najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Wątpliwości - czego dowodzą liczne wyroki Sądu Najwyższego - najczęściej dotyczą związku zachodzącego między ustaniem stosunku pracy i przejściem na świadczenie rentowe czy emerytalne. A to warunkuje wypłatę odprawy. W wyroku z 23 listopada 1993 r. (IPRN111/93) Sąd Najwyższy przyjął, że powiązanie to może mieć trojaki charakter:

- przyczynowy (nazywany też przyczynowo-skutkowym),

- czasowy,

- funkcjonalny albo mieszany -w praktyce najczęściej przyczynowo-czasowy lub czasowo-funkcjonalny.

Związek przyczynowy (czasowo-przyczynowy) zachodzi wtedy, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i gdy rozwiązanie tego stosunku następuje w chwili przyznania świadczenia.

[ramka][b]Przykład [/b]

Mimo że pan Jan skończył już 65 lat, co uprawnia go do przejścia na emeryturę, nadal pracuje. Wystąpił jednak o ustalenie prawa do niej i 3 kwietnia ZUS przyznał mu to świadczenie. Tego samego dnia pan Jan złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Z kolei związek czasowy będzie wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje, jeśli pracownik spełnia warunki do otrzymania renty lub emerytury.[/ramka]

[ramka][b]Przykład [/b]

Pani Halina w marcu 2007 r. skończyła 60 lat i nabyła prawo do emerytury. Szef postanowił rozstać się z nią po niemal 40-letniej karierze zawodowej. Zaproponował jej rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Ustanie stosunku pracy pani Haliny jest powiązane z przejściem na emeryturę, bo z powodu wieku nabyła ona uprawnienia do świadczenia emerytalnego.

Sam związek przyczynowy i czasowy nie wystarczy. Nie dostanie więc odprawy dyscyplinarnie zwolniony pracownik, nawet jeśli zaraz potem pójdzie na emeryturę. Związek czasowy nie jest też najważniejszy. I tu istotną rolę odgrywa tzw. związek funkcjonalny czy czasowo-funkcjonalny. Ma on miejsce wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie go jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia (uchwała SN z 29 maja 1989 r., III PZP 19/89, oraz wyrok z 8 grudnia 1993 r., I PRN 111/93).[/ramka]

[ramka][b]Przykład [/b]

Pani Maria długo chorowała. Szef rozwiązał z nią umowę o pracę w trybie art. 53 k.p., gdy wyczerpał się jej 182-dniowy okres zasiłkowy, a następnie 3-miesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jednak w wyniku tej choroby pani Maria nabyła prawo do renty. Od pracodawcy przysługuje jej więc odprawa rentowa w związku z przejściem na świadczenie.[/ramka]

Potwierdza to uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2000 r. (III ZP 18/99) oraz uchwała z 4 czerwca 1991 r. (I PZP 17/91). Pracownikowi, który przeszedł na rentę inwalidzką (rentę z tytułu niezdolności do pracy) po rozwiązaniu się umowy o pracę na czas nieokreślony, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna na podstawie art. 92§ 1 k.p., gdy pracownik stał się niezdolny do pracy wskutek choroby stwierdzonej w czasie zatrudnienia i prowadzącej, po nieprzerwanym okresie pobierania zasiłku chorobowego, do przyznania mu renty.

Podobnie miałby prawo do odprawy ten pracownik, który wniosek o świadczenie (np. rentowe) zgłosił przed ustaniem zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 30 marca1994 r., I PRN 10/94).

Przechodzącemu na rentę lub emeryturę odprawa należy się w dniu ustania zatrudnienia (wyrok z 2 października 1990 r., I PR 284/90).I w tym terminie pracodawca powinien ją wypłacić. Ale musi się także prawidłowo rozliczyć z wynagrodzenia oraz innych świadczeń należnych pracownikowi. Jeśli np. nie wykorzystał on urlopu wypoczynkowego w naturze, to wypłaca mu ekwiwalent pieniężny.

Także zakończenie pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę powoduje, że szef musi wystawić świadectwo pracy.

[ramka]Wygaśnięcie jest następstwem zdarzeń określonych w ustawie, niezależnie od woli stron. Naruszenie przepisów o wygaśnięciu może zatem polegać na nieprawidłowym ustaleniu, że wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie.

Jeśli więc szef naruszy te przepisy, pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy. Przy określaniu swoich roszczeń stosuje się odpowiednio art. 56 - 58 k.p. Może więc wystąpić o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Jeśli jednak pracodawca ustali, że wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie stosunku pracy, to on wygasa. Dopiero po orzeczeniu sądu o przywróceniu pracownika do pracy i zgłoszeniu, że jest gotowy niezwłocznie ją podjąć, następuje restytucja stosunku pracy.

[/ramka]