- porozumienie stron,
- złożenie przez jedną ze stron oświadczenia woli o wypowiedzeniu,
- rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Nie można też przyjąć, że umowa o pracę na czas określony wygasa z upływem czasu, na który była zawarta, a umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy -z dniem jej ukończenia. W takich wypadkach, zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 i 5 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się, a nie wygasa. Tu umowa o pracę ustaje z woli stron, które określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Jest nim upływ czasu lub ukończenie pracy, a nie konkretna czynność prawna którejkolwiek ze stron stosunku pracy.
Sąd Najwyższy kilkakrotnie zastanawiał się, kiedy pracownikowi wygasa stosunek pracy. I uznał, że likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umowy o pracę (wyrok z 5 września 2001 r., l PKN 830/00).Także stosunek pracy z osobą pełniącą obowiązki powiatowego inspektora sanitarnego nie wygasał, jeżeli propozycja nowych warunków pracy i płacy została jej złożona do 30 czerwca 1999 r. (art. 58 ust. 1 w związku z art. 28 ust. 7 zdanie pierwsze ustawy z 8 sierpnia 1996 r. Przepisy wprowadzające ustawy reformujące funkcjonowanie gospodarki i administracji publicznej, DzU nr 106, poz. 497 ze zm. -wyrok SN z 26 września 2001 r., l PKN 628/00).
Ustania stosunku pracy nie powoduje także uznanie pracownika za inwalidę przez komisję lekarską do spraw inwalidztwa i zatrudnienia (wyrok z 26 czerwca 1998 r., l PKN207/98).
[srodtytul]Pracownik przechodzi na emeryturę lub rentę[/srodtytul]
Pracodawca rozstaje się także z pracownikiem, gdy ten przechodzi na rentę lub emeryturę.
Emerytura to świadczenie pieniężne dla osób, które osiągnęły wiek emerytalny i mogą już zakończyć karierę zawodową. Ze względu na wiek nie mają już więc zdolności pracy zarobkowej albo ją w znacznym stopniu utraciły. Natomiast przejście na rentę związane jest z pogorszeniem stanu zdrowia pracownika.
Samo osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie możliwości przejścia na to świadczenie nie powoduje automatycznego obowiązku pracodawcy, aby rozwiązał z tym pracownikiem stosunek pracy. Ale uzasadnia wybór takiej osoby do zwolnienia na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (wyroki SN z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, i z 8 czerwca 1999 r., IPKN105/99) nawet wtedy, gdy ma ona prawo do wcześniejszej emerytury. Przy przechodzeniu na nią należy się także odprawa emerytalna (wyrok SN z 11 stycznia2001 r., IPKN187/00).
Aby przejść na emeryturę, pracownik musi mieć odpowiedni wiek emerytalny oraz staż pracy.
Powszechny wiek emerytalny to 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Niektórym jednak pracownikom przepisy szczególne i ustawa z17 grudnia1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353 ze zm.) przyznały niższy wiek emerytalny. Dotyczy to m.in. górników, nauczycieli czy zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, DzU nr8, poz. 43 ze zm.). Wynosi on 55 lat dla kobiet i60 lat dla mężczyzn.
Z kolei renta przysługuje tym osobom, które łącznie spełnią kilka warunków:
- są niezdolne do pracy,
- mają wymagany okres składkowy i nieskładkowy,
- niezdolność do pracy powstała w określonych ustawą okresach składkowych (okres zatrudnienia, okres ubezpieczenia) i nieskładkowych (np. w okresie pobierania zasiłku chorobowego lub opiekuńczego) albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.
Za niezdolną do pracy uważa się osobę, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej, bo ma naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania tej zdolności po przekwalifikowaniu. Z kolei całkowicie niezdolnym do pracy będzie ten, kto utracił zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Częściowo niezdolna do pracy stanie się osoba, która utraciła - w znacznym stopniu - zdolność do pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami.
[ramka][b]Jakie obowiązki ma szef[/b]
Obowiązki pracodawcy wobec osób przechodzących na emeryturę lub rentę koncentrują się na:
- przygotowaniu odpowiednich dokumentów pracownika dla ZUS,
- ochronie osób w wieku przedemerytalnym przed zwolnieniem z pracy,
- wypłacie odprawy rentowej i emerytalnej na postawie art.92§1 k.p.,
- prawidłowej wypłacie wynagrodzeń i świadczeń z tytułu pracy,
- udzieleniu urlopu wypoczynkowego,
- wystawieniu świadectwa pracy.[/ramka]
Skompletowanie dokumentów niezbędnych do ustalenia należnych pracownikowi świadczeń ZUS nie powinno pracodawcy nastręczać żadnych problemów. Dla wszystkich zatrudnionych systematycznie przecież prowadzi dokumentację, przez cały czas trwania zatrudnienia, dołączając nowe dokumenty.
Obowiązek założenia i prowadzenia akt osobowych pracowników dotyczy wszystkich pracodawców bez względu na to, ile osób zatrudniają. Wynika to z art. 94 pkt 9a k.p. oraz rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).
Na podstawie art. 39 k.p. szef nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przy powszechnym wieku emerytalnym z ochrony korzystają kobiety w wieku 56 - 60 lat i mężczyźni od61 do65 lat.
Z kolei osoby uprawnione do wcześniejszej emerytury na podstawie szczególnych przepisów są chronione przed utratą pracy w ciągu 4 lat przed osiągnięciem tego wieku. Skoro wynosi on 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn, to o pracę mogą być spokojne panie między 51 a 55 rokiem życia, a panowie od 56 do 60 roku życia. Ale ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 k.p. dotyczy wyłącznie zakazu wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę. Nie oznacza więc, że w inny sposób nie może on rozstać się z tym pracownikiem.
W okresie ochronnym wolno rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i 53 k.p.), jeśli zajdą okoliczności upoważniające do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.
Pracownikowi przechodzącemu na rentę lub emeryturę pracodawca wypłaca odprawę finansową.
Wynika ona z art.92k.p. i przysługuje tylko raz wżyciu -po zakończeniu przez pracownika aktywności zawodowej i jego przejściu na emeryturę. Ale uwaga! Należy się ona od każdego pracodawcy. Jeśli więc pracownik jest zatrudniony w kilku firmach na część etatu, to ma prawo do niej w każdym zakładzie.
Zatrudniony ma prawo do odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Oczywiście w przepisach zakładowych szef może ustalić korzystniejsze warunki dla odchodzących na emeryturę, np. czterokrotność jednomiesięcznego wynagrodzenia. Nie może jednak uszczuplić uprawnień wobec tego, co gwarantuje kodeks pracy.
Aby jednak pracodawca wypłacił tę odprawę, musi istnieć związek między ustaniem stosunku pracy i nabyciem prawa do emerytury lub renty.
Co do zasady przejście na emeryturę powinno zbiegać się w czasie z rozwiązaniem stosunku pracy. Nabycie prawa do świadczenia z ubezpieczenia społecznego powinno wobec tego nastąpić w czasie zatrudnienia, najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Wątpliwości - czego dowodzą liczne wyroki Sądu Najwyższego - najczęściej dotyczą związku zachodzącego między ustaniem stosunku pracy i przejściem na świadczenie rentowe czy emerytalne. A to warunkuje wypłatę odprawy. W wyroku z 23 listopada 1993 r. (IPRN111/93) Sąd Najwyższy przyjął, że powiązanie to może mieć trojaki charakter:
- przyczynowy (nazywany też przyczynowo-skutkowym),
- czasowy,
- funkcjonalny albo mieszany -w praktyce najczęściej przyczynowo-czasowy lub czasowo-funkcjonalny.
Związek przyczynowy (czasowo-przyczynowy) zachodzi wtedy, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i gdy rozwiązanie tego stosunku następuje w chwili przyznania świadczenia.
[ramka][b]Przykład [/b]
Mimo że pan Jan skończył już 65 lat, co uprawnia go do przejścia na emeryturę, nadal pracuje. Wystąpił jednak o ustalenie prawa do niej i 3 kwietnia ZUS przyznał mu to świadczenie. Tego samego dnia pan Jan złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Z kolei związek czasowy będzie wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje, jeśli pracownik spełnia warunki do otrzymania renty lub emerytury.[/ramka]
[ramka][b]Przykład [/b]
Pani Halina w marcu 2007 r. skończyła 60 lat i nabyła prawo do emerytury. Szef postanowił rozstać się z nią po niemal 40-letniej karierze zawodowej. Zaproponował jej rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Ustanie stosunku pracy pani Haliny jest powiązane z przejściem na emeryturę, bo z powodu wieku nabyła ona uprawnienia do świadczenia emerytalnego.
Sam związek przyczynowy i czasowy nie wystarczy. Nie dostanie więc odprawy dyscyplinarnie zwolniony pracownik, nawet jeśli zaraz potem pójdzie na emeryturę. Związek czasowy nie jest też najważniejszy. I tu istotną rolę odgrywa tzw. związek funkcjonalny czy czasowo-funkcjonalny. Ma on miejsce wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie go jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia (uchwała SN z 29 maja 1989 r., III PZP 19/89, oraz wyrok z 8 grudnia 1993 r., I PRN 111/93).[/ramka]
[ramka][b]Przykład [/b]
Pani Maria długo chorowała. Szef rozwiązał z nią umowę o pracę w trybie art. 53 k.p., gdy wyczerpał się jej 182-dniowy okres zasiłkowy, a następnie 3-miesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jednak w wyniku tej choroby pani Maria nabyła prawo do renty. Od pracodawcy przysługuje jej więc odprawa rentowa w związku z przejściem na świadczenie.[/ramka]
Potwierdza to uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2000 r. (III ZP 18/99) oraz uchwała z 4 czerwca 1991 r. (I PZP 17/91). Pracownikowi, który przeszedł na rentę inwalidzką (rentę z tytułu niezdolności do pracy) po rozwiązaniu się umowy o pracę na czas nieokreślony, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna na podstawie art. 92§ 1 k.p., gdy pracownik stał się niezdolny do pracy wskutek choroby stwierdzonej w czasie zatrudnienia i prowadzącej, po nieprzerwanym okresie pobierania zasiłku chorobowego, do przyznania mu renty.
Podobnie miałby prawo do odprawy ten pracownik, który wniosek o świadczenie (np. rentowe) zgłosił przed ustaniem zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 30 marca1994 r., I PRN 10/94).
Przechodzącemu na rentę lub emeryturę odprawa należy się w dniu ustania zatrudnienia (wyrok z 2 października 1990 r., I PR 284/90).I w tym terminie pracodawca powinien ją wypłacić. Ale musi się także prawidłowo rozliczyć z wynagrodzenia oraz innych świadczeń należnych pracownikowi. Jeśli np. nie wykorzystał on urlopu wypoczynkowego w naturze, to wypłaca mu ekwiwalent pieniężny.
Także zakończenie pracy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę powoduje, że szef musi wystawić świadectwo pracy.
[ramka]Wygaśnięcie jest następstwem zdarzeń określonych w ustawie, niezależnie od woli stron. Naruszenie przepisów o wygaśnięciu może zatem polegać na nieprawidłowym ustaleniu, że wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie.
Jeśli więc szef naruszy te przepisy, pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy. Przy określaniu swoich roszczeń stosuje się odpowiednio art. 56 - 58 k.p. Może więc wystąpić o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Jeśli jednak pracodawca ustali, że wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie stosunku pracy, to on wygasa. Dopiero po orzeczeniu sądu o przywróceniu pracownika do pracy i zgłoszeniu, że jest gotowy niezwłocznie ją podjąć, następuje restytucja stosunku pracy.
[/ramka]
