Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 6 listopada 2018 r. w sprawach C-619/16 i C-684/16 Sebastian W. Kreuziger przeciwko Land Berlin oraz Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV przeciwko Tetsujiemu Shimizu rozstrzygnął spór dotyczący możliwości utraty prawa do urlopu wypoczynkowego (ekwiwalentu) w sytuacji, gdy pracownik nie złożył wniosku o udzielenie tego urlopu. TSUE uznał, że niezłożenie przez pracownika wniosku o umożliwienie skorzystania z nabytego na mocy przepisów prawa do corocznego płatnego urlopu w trakcie okresu rozliczeniowego nie może powodować automatycznie – a zatem bez uprzedniego sprawdzenia, czy pracownik ten miał rzeczywiście możliwość skorzystania z tego prawa – utraty prawa do urlopu, a w związku z tym utraty prawa do ekwiwalentu pieniężnego w razie ustania stosunku pracy.
Dwie sprawy
Trybunał rozstrzygnął tym wyrokiem dwie sprawy.
Pierwsza dotyczyła Sebastiana W. Kreuzigera odbywającego w administracji kraju związkowego Berlin (Niemcy) płatną aplikację przygotowującą do wykonywania zawodów prawniczych. Podczas ostatnich kilku miesięcy aplikacji skarżący nie korzystał z corocznego płatnego urlopu. Tuż po zakończeniu aplikacji zwrócił się do pracodawcy o przyznanie mu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystane dni urlopu, ale spotkał się z odmową.
Skarżący skorzystał z drogi sądowej, zaskarżając odmowną decyzję przed niemieckimi sądami administracyjnymi.
Druga sprawa dotyczyła Tetsuji Shimizu zatrudnionego przez Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften („Max-Planck-Gesellschaft"). Dwa miesiące przed zakończeniem stosunku pracy pracodawca zwrócił się do niego o wykorzystanie pozostającego urlopu (nie wskazując mu terminów wybranych przez siebie). T. Shimizu wykorzystał tylko dwa dni urlopu i zażądał zapłaty ekwiwalentu za resztę niewykorzystanego urlopu, czego mu odmówiono. Sprawa i w tym wypadku znalazła swój finał przed sądami niemieckimi.
Niemieccy sędziowie zwrócili się z pytaniem do Trybunału, czy prawo wspólnotowe jest w sprzeczności z przepisami prawa krajowego, które jako sposób skorzystania z prawa do urlopu wypoczynkowego przewidują, że pracownik musi złożyć wniosek o taki urlop z podaniem swoich preferencji co do terminu odpoczynku, aby prawo do urlopu nie przepadło bez możliwości kompensaty wraz z końcem okresu rozliczeniowego, i który nie zobowiązuje pracodawcy do jednostronnego ustalenia w sposób wiążący dla pracownika, kiedy ma on wziąć urlop w okresie rozliczeniowym?
Słabsza strona
Komentowane orzeczenie TSUE ma ogromne znaczenie dla wspólnotowego dorobku prawnego, a co najważniejsze – dla pracowników i pracodawców w całej Unii Europejskiej. Trybunał jednoznacznie wskazał, że pracownika należy traktować jako słabszą stronę stosunku pracy. Może on zostać zniechęcony do powoływania się wobec pracodawcy wprost na przysługujące mu prawa, szczególnie jeśli naraziłby się tym na zastosowanie przez pracodawcę środków prowadzących do pogorszenia stosunku pracy.
W tych okolicznościach Trybunał wskazał, że należy zapobiec sytuacji, w której ciężar zadbania o rzeczywiste skorzystanie z prawa do corocznego płatnego urlopu byłby w całości przeniesiony na pracownika. Pracodawca miałby bowiem w związku z tym możliwość uchylenia się od przestrzegania własnych obowiązków pod pretekstem, że zatrudniony nie złożył wniosku o urlop.
Celowe działanie
Jeśli jednak pracownik nie wystąpił o coroczny płatny urlop umyślnie i z pełną świadomością co do konsekwencji, jakie mają z tego wynikać, po uprzednim umożliwieniu mu rzeczywistego skorzystania z prawa do wypoczynku, to przepisy prawa UE nie stoją na przeszkodzie utracie tego prawa ani – w razie ustania stosunku pracy – brakowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Pracodawca nie musi być przy tym zobowiązany do nakazania tej osobie, aby rzeczywiście skorzystała ze wspomnianego prawa.
Odmiennie w Polsce
Stanowisko Trybunału pozostaje w znacznej sprzeczności z polskimi regulacjami dotyczącymi urlopów wypoczynkowych. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05) pracodawca może zmusić etatowca do wykorzystania zaległości urlopowych. Co więcej, może go wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Ekwiwalent pieniężny przysługuje zaś tylko wtedy, gdy wykorzystanie urlopu w naturze nie było możliwe w trakcie zatrudnienia.
- dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska - adwokat, BCKG Adwokaci
