10 maja 2023 r. Parlament Europejski wraz z Radą UE przyjęły Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (PE/81/2022/REV/1; dalej: Dyrektywa), która weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie mają obowiązek implementować nowe przepisy do swoich porządków prawnych do 7 czerwca 2026 r.
Dyrektywa ma wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Tylko pozornie jest dużo czasu do wejścia unijnych wymogów. W praktyce jednak dostosowanie się do nich wymaga gruntownych zmian nie tylko w przepisach, ale też w sposobie myślenia oraz podejściu tak pracodawców, jak i pracowników.
Najważniejsze kryteria, które pracodawcy powinni brać pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzeń, a po implementacji dyrektywy będzie to już ich obowiązek, to umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Te czynniki Unia Europejska i dyrektywa wskazały jako niezbędne i jednocześnie wystarczające do tego, aby weryfikować zadania wykonywane w każdym zakładzie pracy, niezależnie od branży i tego, czy chodzi o sferę prywatną, czy publiczną.
Pracodawcom przybędzie nowych obowiązków informacyjnych i sprawozdawczych, dojdzie konieczność analizowania i raportowania luki płacowej między zarobkami kobiet i mężczyzn. Pracownicy zyskają zaś dodatkowe uprawnienia i większe gwarancje, że nie będą dyskryminowani przy swoich wynagrodzeniach lub gdy będą się domagali ich ustalenia zgodnie z nowymi zasadami.
Czy trzeba i jak skutecznie walczyć z luką płacową?
Zmniejszenie luki płacowej będzie w praktyce oznaczać zwiększenie wynagrodzenia kobiet, co bezpośrednio przełoży się na liczbę osób gotowych do podjęcia zatrudnienia oraz na motywację i zaangażowanie w wykonywane zadania. W ciągu ostatnich lat coraz więcej spółek zwraca uwagę na równość płci.
Działania, które przedsiębiorstwa mogą podjąć już teraz celem zmniejszenia luki płacowej, to wprowadzenie mechanizmów i polityk mających na celu wyrównanie szans kobiet, które łączą karierę zawodową z opieką nad dziećmi, przeprowadzanie cyklicznych audytów mających na celu wykrycie zjawiska luki płacowej, podawanie widełek płacowych w ofertach zatrudnienia, a także standaryzacja stanowisk.
Więcej na ten temat:
Czytaj więcej:
Co w praktyce oznacza: równe wynagrodzenie?
Zgodnie z dyrektywą pracownicy wykonujący dokładnie taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości powinni, co do zasady, otrzymywać wynagrodzenie w takiej samej wysokości. Wynagrodzenie to może być zróżnicowane wyłącznie na podstawie obiektywnych i niedyskryminujących czynników, będących miernikami świadczonej pracy.
Za cztery główne kryteria różnicowania przyjmuje się:
- umiejętności,
- wysiłek,
- odpowiedzialność,
- warunki pracy.
Obiektywnym kryterium różnicującym wynagrodzenie pracowników są ich kwalifikacje, o ile mają realny wpływ na jakość świadczonej pracy. Takim kryterium może być również doświadczenie pracownika, a także uzasadniona potrzeba pracodawcy, przez którą należy rozumieć dyspozycyjność pracownika oraz zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach.
Więcej na ten temat:
Czytaj więcej:
Czy widełki płacowe będą obowiązkowym elementem ofert pracy?
Rewolucyjną zmianą dotyczącą etapu przed zatrudnieniem danej osoby ma być obowiązek podawania tzw. widełek płacowych. Kandydatom do pracy ma przysługiwać prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska.
Informacje w zakresie kształtowania wynagrodzenia powinny zostać przekazane kandydatowi w taki sposób, aby zapewnić mu świadome i przejrzyste negocjacje w zakresie wynagrodzenia. To oznacza, że informację na temat potencjalnego wynagrodzenia trzeba będzie przekazać kandydatowi z co najmniej kilkudniowym wyprzedzeniem.
Przy ustalaniu przedziału wynagrodzenia pracodawcy powinni pamiętać, aby różnica między dolną a górną granicą nie była zbyt wysoka. Wówczas bowiem widełki stają się fikcją.
Więcej na ten temat:
Czytaj więcej:
Jak stworzyć procedurę płacową, by przeciwdziałała dyskryminacji?
Pracodawcy będą zobowiązani do udostępniania pracownikom kryteriów stosowanych do określenia wynagrodzeń, ich poziomów oraz progresji. Kryteria te mają być obiektywne i neutralne pod względem płci.
Jawny system wynagrodzeń w organizacji należy rozumieć jako takie zarządzanie wynagrodzeniami, które zapewnia brak ograniczeń w rozpowszechnianiu informacji na ich temat, a także umożliwia swobodny dostęp do informacji dotyczących wysokości wynagrodzeń pracowników na wszystkich poziomach zaszeregowania.
Pojęcie progresji wynagrodzenia należy odnosić do procesu szacowania wzrostu zarobków w miarę upływu czasu. Mogą na to wpływać obiektywne czynniki, takie jak przykładowo: indywidualne osiągnięcia, realizacja wyznaczonych celów, zaangażowanie, produktywność, rozwój umiejętności, zakres odpowiedzialności, wiedza, kompetencje, wynagrodzenie rynkowe, poziom inflacji czy staż pracy.
Więcej na ten temat:
Czytaj więcej:
Czy będzie można zobowiązać pracowników, by milczeli o swoich zarobkach?
Pracownicy zyskają prawo do informacji umożliwiających weryfikację poziomu ich wynagrodzenia w odniesieniu do analogicznych stanowisk. Aby wspierać potencjalne ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć wprowadzony zostanie zakaz stosowania klauzul poufności dotyczących otrzymywanego wynagrodzenia.
Każdy pracownik będzie miał prawo uzyskać informacje dotyczące nie tylko jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia, a także średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca.
Poza obowiązkiem udzielania indywidualnych informacji zainteresowanym pracownikom, pracodawcy każdego roku powinni przedstawić planowane działania, które zostaną podjęte w celu realizacji prawa do informacji.
Pracownicy, którzy uzyskają informacje inne niż dotyczące ich własnego wynagrodzenia lub poziomu wynagrodzenia, nie będą ich jednak mogli wykorzystać do innego celu niż wykonywanie ich prawa do równego wynagrodzenia.
Więcej na ten temat:
Czytaj więcej:
Kto rozstrzygnie spór o zaniżone wynagrodzenie?
To pozwany pracodawca będzie miał obowiązek wykazać w sądzie, że wypłacanie pracownikowi niższej pensji nie było wynikiem bezpośredniej ani pośredniej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
Zakres odpowiedzialności pracodawców będzie bardzo szeroki. Poszkodowani pracownicy lub ich reprezentanci będą mogli wystąpić z roszczeniami do sądu pracy, gdy pracodawca np.:
- popełni błędy na etapie rekrutacji, np. nie wskaże konkretnego wynagrodzenia albo widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę, w inny sposób niewłaściwie sformułuje ofertę pracy lub zada kandydatowi pytanie o dotychczas otrzymywane wynagrodzenie,
- nie udostępni pracownikom przejrzystych zasad ustalania wynagrodzenia lub nie wprowadzi polityki progresji wynagrodzeń,
- nie zapewni pracownikom w wystarczającym zakresie prawa do informacji o poziomie wynagrodzenia (zarówno indywidualnym, jak i średnim w podziale na płeć w odniesieniu do pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości), nie będzie pouczał pracowników o uprawnieniach z tym związanych lub z nieuzasadnionej przyczyny nałoży na pracownika obowiązek zachowania poufności jego wynagrodzenia,
- nie spełni dodatkowych wymogów informacyjnych w stosunku do niepełnosprawnych pracowników,
- nie złoży w ogóle lub złoży z opóźnieniem sprawozdanie na temat luki płacowej ze względu na płeć,
- nie przeprowadzi z przedstawicielami pracowników wspólnej oceny wynagrodzeń.
Więcej na ten temat:
Czytaj więcej:
Czy wolno już teraz odsłonić stawki zarobków?
Obecnie pracownik może żądać podania informacji o wynagrodzeniu innych osób zajmujących podobne stanowisko i wykonujących pracę porównywalną. Musi uprawdopodobnić roszczenie z tytułu nierównego traktowania w wynagradzaniu. Niedługo to się zmieni.
W obecnym stanie prawnym kodeks pracy nie zakazuje wprost obejmowania pracowników klauzulami o obowiązku zachowania przez nich informacji o otrzymanym wynagrodzeniu w poufności. Wobec tego dopuszczalne działania pracodawców w tym zakresie należy badać odnosząc się pomocniczo do poglądów wyrażonych przez przedstawicieli nauki prawa i dorobku orzecznictwa.
Zgodnie z dyrektywą pracownikom nie uniemożliwia się ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie będą zobowiązanie do ustanowienia zakazu stosowania wobec pracowników klauzul zakazujących im ujawniania informacji o zarobkach.
Uwzględniając również pozycję pracodawcy i jego interes, w tym ochronę prowadzonego przez niego przedsiębiorstwa, należy uznać, że powyższy zakaz nie może mieć charakteru bezwzględnego. W każdym przypadku należy wyważyć dobra prawnie chronione:
- z jednej strony będzie to prawo pracownika do dysponowania swoim dobrem osobistym według własnego uznania,
- z drugiej strony będzie to dbałość o tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy i jego ochrona przed nieuczciwą konkurencją.
Odrębną kwestią od możliwości swobodnego rozporządzania informacją o swoim wynagrodzeniu jest prawo żądania ujawnienia danych o współpracownikach. Dyrektywa umożliwi takie rozwiązanie, jednak w takim przypadku zakres ujawnianych informacji powinien być ograniczony co najmniej w takim rozmiarze, aby zapewnić każdemu zainteresowanemu pracownikowi faktyczne wykonywanie prawa do otrzymywania takiego samego wynagrodzenia za pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości oraz zwalczanie naruszeń z tym związanych.
W każdym przypadku zakres przekazywanych informacji powinien być ograniczony do niezbędnego minimum (szersze ujawnienie wymagałoby zgody danych osób). Podstawa i cel przekazywania takich informacji muszą być zawsze uzasadnione.
Więcej na ten temat:
Czytaj więcej:
Czy pracodawca będzie się musiał tłumaczyć z nierówności w płacach?
Pracodawcy będą musieli okresowo raportować dane dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Zastaną też poddani działaniom kontrolnym i naprawczym z udziałem przedstawicieli pracowników, strony społecznej lub organu ds. nierówności polegających na obowiązku udzielania dodatkowych wyjaśnień, podejmowania środków zaradczych czy zapewnienia przedstawicielom pracowników uczestnictwa w przeglądzie i weryfikacji struktur.
Prawodawca unijny potraktował kwestię równości i przejrzystości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet bardzo poważnie, zakreślając dosyć szerokie ramy dla konsekwencji naruszania tych zasad. Kary, które powinny zostać przyjęte w porządkach prawnych państw członkowskich, powinny – w ślad za dyrektywą – obejmować grzywny, których wysokość może być uzależniona od rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń. Szczególnie karane mają być powtarzające się naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z równością wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Więcej na ten temat:
Czytaj więcej:
