Wiele kobiet po urodzeniu dziecka stoi przed dylematem, czy wybrać przysługujące im uprawnienia urlopowe w całości, czy może po podstawowym macierzyńskim wrócić do pracy i nie wypaść z firmowego obiegu.

Choć decyzja w tej sprawie należy do podwładnej i szef powinien ją uszanować, warto żeby znał wady i zalety obu rozwiązań – zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy. Dobrze jest także wiedzieć, czy na miejsce zajmującego się potomkiem etatowca zatrudnić kogoś na zastępstwo, czy może dogadać się z mamą i zaproponować jej dorobienie do przysługującego jej zasiłku.

Wariant 1. Nowy w firmie

Pracownica w ciągu 14 dni po porodzie może zadeklarować chęć wybrania w całości wszystkich urlopów rodzicielskich w jednym ciągu (52 tygodnie) – w trybie art. 179

1

k.p. Jeśli dotrzyma terminu i złoży stosowny wniosek, pracodawca musi go zaakceptować. Tego typu rozwiązanie ma pewne plusy również dla szefa. Wie on z góry, że nie będzie mógł liczyć na szybki powrót podwładnej do firmowych zajęć i na czas jej nieobecności musi zatrudnić kogoś, kto ją zastąpi.

Może zdecydować się wówczas na podpisanie umowy na zastępstwo. Tego typu kontrakt można zawrzeć jedynie na okres usprawiedliwionej absencji pracownika. Jest on dla pracodawcy wygodniejszy i korzystniejszy niż zwykła umowa na czas określony. Chcąc się rozstać z zastępcą może to bowiem uczynić w ciągu 3 dni roboczych – tyle wynosi okres wypowiedzenia tej umowy.

Z drugiej strony, jeśli urlopowana mama będzie chciała wcześniej wrócić do pracy, nie trzeba dodatkowo utrzymywać kolejnego etatu, ponieważ umowa z zastępcą automatycznie wygaśnie. Tak nie jest z umową zawartą na czas określony. Wcześniejszy powrót pracownicy z dodatkowego urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego nie ma znaczenia, jeśli chodzi o sposób i możliwość zakończenia współpracy z osobą zatrudnioną na podstawie klasycznej terminowej umowy.

UMOWA NA ZASTĘPSTWO

korzyści

- rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika

- łatwość rozwiązania kontraktu (nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia)

- krótki okres wypowiedzenia (3 dni robocze)

- w razie ciąży pracownicy zatrudnionej na zastępstwo kontrakt ten nie przedłuża się do dnia porodu

wady

- koszty związane z zatrudnieniem nowego pracownika (rekrutacja, wstępne badania lekarskie)

- konieczność przeszkolenia pracownika (m.in. w zakresie bhp)

- czasowy charakter tego kontraktu może zniechęcać pracownika do należytego wykonywania obowiązków

Wariant 2. Współpraca w czasie wolnego

Pracodawca może również zaproponować pracownicy powrót na część etatu w czasie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i/lub rodzicielskiego. Decydując się na taką współpracę, szef powinien jednak pamiętać, że w tym okresie podwładny może pracować w macierzystej firmie w wymiarze nie większym niż połowa pełnego etatu.

Jeśli mama po wykorzystaniu obowiązkowych 20 tygodni obligatoryjnego urlopu macierzyńskiego wróci do pracy w niepełnym wymiarze, nic nie stoi na przeszkodzie, aby na drugą połówkę etatu zatrudnić kogoś na zastępstwo. Kontrakt ten jest dopuszczalny w niepełnym wymiarze czasu pracy, mimo że zastępowany był zaangażowany na cały etat.

W przypadku łączenia urlopu z pracą na pół etatu nie ma ograniczeń co do rozkładu czasu pracy. Oznacza to, że strony mogą swobodnie się dogadać co do godzin firmowej aktywności – można pracować np. 2 dni w tygodniu po 8 godzin i 1 dzień przez 4 godziny, albo 3 dni po 6 godzin i 1 dzień przez 2 godziny lub 3 dni po 4 godziny i 1 dzień przez 8 godzin, a także 5 dni po 4 godziny. Decydujące zdanie w tej kwestii zawsze należy do szefa.

Inną opcją, korzystną dla obu stron, jest propozycja, aby część dotychczasowych zadań urlopowana mama świadczyła na zleceniu czy na podstawie umowy o dzieło. Szef zaoszczędzi na kosztach związanych z pozyskaniem nowego współpracownika (rekrutacja, badania bhp, ewentualne przyuczenie do pracy). Przy zleceniu odprowadzać będzie jedynie składkę zdrowotną finansowaną przez podwładną.

Wybierając umowę o dzieło dodatkowo zaoszczędzi na składkach społecznych, ponieważ ten kontrakt zawierany z własną pracownicą w czasie urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego jest traktowany, jakby został zawarty z obcą osobą. Oznacza to, że od dzieła pracodawca nie musi odprowadzać składek przez cały okres jednoczesnego wykonywania tej umowy i przebywania na wolnym. Oczywiście pracownica obowiązkowo objęta jest ubezpieczeniami społecznymi z tytułu pobierania zasiłku.

WSPÓŁPRACA Z URLOPOWANĄ MAMĄ

korzyści

- nie ma braków kadrowych

- wydajny, zmotywowany i związany z firmą pracownik

- oszczędności składkowe – przy dziele nie ma żadnych składek, przy zleceniu tylko zdrowotna

wady

- łączenie pracy z opieką możliwe jest tylko na pół etatu (w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy)

- nie ma możliwości łączenia podstawowego urlopu macierzyńskiego z pracą

- nie każda praca może być wykonywana na podstawie zlecenia czy dzieła