Świadczenia przedemerytalne: obowiązki pracodawcy

Świadczenia przedemerytalne otrzymują zatrudnieni tracący posady kilka lat przed emeryturą nie ze swojej winy, czyli z przyczyn dotyczących zakładu albo z powodu likwidacji bądź niewypłacalności pracodawcy.

Tak stanowi art. 2 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2004/DU2004Nr120poz1252.asp]ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (DzU nr 120, poz. 1252 ze zm.).[/link] Do tego muszą oni zwykle (choć nie wszyscy):

- wykazać się odpowiednio długimi okresami składkowymi i nieskładkowymi oraz minimalnym okresem zatrudnienia w ostatnim zakładzie,

- osiągnąć wskazany w przepisach wiek,

- przed złożeniem wniosku o świadczenie przedemerytalne pobierać zasiłek dla bezrobotnych przez co najmniej sześć miesięcy (niekiedy okres ten ulega skróceniu),

- nie odmówić bez uzasadnionej przyczyny w trakcie pobytu na zasiłku dla bezrobotnych przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych czy robót publicznych,

- zgłosić wniosek o świadczenie przedemerytalne w ciągu 30 dni od wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu potwierdzającego sześciomiesięczne przebywanie na zasiłku dla bezrobotnych.

Wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego przyjmuje oddział ZUS właściwy dla miejsca zamieszkania osoby uprawnionej.

Do wniosku trzeba dołączyć dowody uzasadniające prawo do świadczenia przedemerytalnego, w tym:

- decyzję o utracie prawa do zasiłku dla bezrobotnych lub informację o upływie sześciu miesięcy pobierania tego świadczenia,

- dokumenty wymagane do ustalenia prawa do emerytury i do jej wysokości,

- dokumenty potwierdzające sposób i przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Przede wszystkim musimy więc zadbać o poprawne sporządzenie dla osoby, która będzie ubiegała się o świadczenie przedemerytalne, świadectwa pracy, notując dokładnie okresy składkowe i nieskładkowe, a przede wszystkim tryb i sposób rozwiązania stosunku pracy.

Czasami zainteresowany musi też donieść organowi rentowemu druk wypowiedzenia złożonego mu przez pracodawcę albo oświadczenia stron o rozstaniu za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących zatrudnionego.

Powód ustania zatrudnienia/ innej aktywności

Minimalny okres ostatniego zatrudnienia/ innej aktywności

Wiek

Minimalne okresy składkowe i nie składkowe

[ramka][b]Wygaśnięcie lub dyscyplinarka z inicjatywy podwładnego[/b]

Do ubiegania się o świadczenie przedemerytalne ma prawo osoba, której stosunek pracy wygasł w razie śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy (art. 2 pkt 29 lit. c ustawy o promocji zatrudnienia).

Może się o nie również starać podwładny, który sam rozwiązał stosunek pracy w trybie natychmiastowym, jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego (art. 55 § 1[sup]1[/sup] [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2003/DU2003Nr%2090poz%20844.asp]kodeksu pracy[/link]).

W świadectwie pracy takiej osoby odnotujmy tryb rozstania (bez wypowiedzenia), podstawę prawną (art. 30 § 1 pkt 3 w związku z art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.). Zaznaczmy jeszcze ewentualnie, że w świetle art. 2 pkt 29 lit. d ustawy o promocji zatrudnienia taki tryb rozwiązania stosunku pracy kwalifikujemy do zerwania współpracy z przyczyn dotyczących zakładu.

To wystarczy, by zatrudniony nie miał problemów z uzyskaniem świadczenia przedemerytalnego, oczywiście pod warunkiem że spełnia inne ustawowe przesłanki jego nabycia.[/ramka]

[srodtytul]PRAWIDŁOWO ROZPOZNAJ POWODY I METODY ROZSTANIA[/srodtytul]

[b]Tylko rozwiązanie stosunku pracy z konkretnych przyczyn i w określony sposób daje uprawnienie do ubiegania się o świadczenie przedemerytalne[/b]

Dlatego musimy dobrze znać te przyczyny i sposoby zerwania współpracy z podwładnym, umieć je zweryfikować i poprawnie odnotować przede wszystkim w świadectwie pracy oraz w piśmie o wypowiedzeniu bądź ewentualnie o zakończeniu pracy za porozumieniem stron.

Zminimalizujemy w ten sposób możliwość wystąpienia w nich błędu. Unikniemy też wniosków o sprostowanie świadectwa pracy, telefonów z urzędu pracy z prośbą o wyjaśnienie oraz spraw sądowych.

[srodtytul]Kiedy niewypłacalność…[/srodtytul]

W dwóch pierwszych sytuacjach wskazanych w tabeli rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić w razie likwidacji albo niewypłacalności zakładu na podstawie [link=http://akty-prawne.rp.pl/dzienniki/du/2006/158/poz.1121.htm]ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121 ze zm.[/link]; dalej ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych).

A zgodnie z jej przepisami do niewypłacalności pracodawcy dochodzi m.in., gdy sąd upadłościowy wydał postanowienie o:

- ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidację majątku dłużnika lub z możliwością zawarcia układu,

- zmianie postanowienia o ogłoszeniu upadłości układowej na upadłość likwidacyjną,

- oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, bo jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania lub jest obciążony np. hipoteką, zastawem, w tym rejestrowym czy skarbowym w takim stopniu, że pozostały majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania.

Z niewypłacalnością firmy mamy również do czynienia, gdy nie jest ona w stanie zaspokoić roszczeń pracowniczych z powodu braku środków wskutek faktycznego zaprzestania działalności trwającej dłużej niż dwa miesiące.

[b]Uwaga![/b] Do rozwiązania stosunku pracy w związku z jego niewypłacalnością dochodzi za wypowiedzeniem szefa, w tym umowy terminowej, i ewentualnie za porozumieniem stron.

[srodtytul]…a kiedy przyczyny dotyczące zakładu[/srodtytul]

Z kolei ustanie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, jakie muszą wykazać niektóre osoby ubiegające się o świadczenie przedemerytalne, definiuje [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2008/DU2008Nr%2069poz%20415a.asp]ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.[/link]; dalej ustawa o promocji zatrudnienia).

Zgodnie z jej art. 2 pkt 29 obejmują one zakończenie stosunku pracy:

- z przyczyn niedotyczących pracowników przez podmiot zatrudniający minimum 20 osób zgodnie [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2003/DU2003Nr%2090poz%20844.asp]ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych),

- z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo likwidacji stanowiska pracy z przyczyn organizacyjnych, ekonomicznych bądź produkcyjnych przez zakład z mniejszą załogą (poniżej 20 pracowników),

- przez wygaśnięcie w razie śmierci pracodawcy lub przewidziane w odrębnych przepisach w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego ostatniego nowych warunków pracy i płacy,

- przez pracownika na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] kodeksu pracy ze względu na ciężkie naruszenie przez szefa podstawowych obowiązków wobec pracownika (ta forma rozstania została zakwalifikowana jako następująca z przyczyn dotyczących zakładu pracy dopiero od 1 lutego 2009 r. na mocy [link=http://akty-prawne.rp.pl/dzienniki/du/2009/6/poz.33.htm]nowelizacji z 18 grudnia 2008 r. ustawy o promocji zatrudnienia; DzU z 2009 r. nr 6, poz. 33)[/link].

[b]Uwaga![/b] Rozstania z przyczyn dotyczących zakładu pracy następują zatem w większości sytuacji za wypowiedzeniem pracodawcy lub porozumieniem stron, rzadziej przez wygaśnięcie stosunku pracy z konkretnych powodów i przez tzw. dyscyplinarkę dla szefa.

[srodtytul]WYPOWIEDZENIE MUSI WRĘCZYĆ SZEF[/srodtytul]

[b]Osoba, która sama złożyła wymówienie choćby w kryzysowych okolicznościach, w jakich znalazł się zatrudniający, nie ma szans na świadczenie przedemerytalne[/b]

Skoro sama odeszła z firmy, nie można uznać, że została zwolniona z przyczyn dotyczących zakładu czy innych wymienionych w tabeli. Wyjątkiem jest pracownik, który dał dyscyplinarkę nierzetelnemu szefowi na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.

W grę wchodzi zatem jedynie odpowiednio usprawiedliwione i sporządzone wypowiedzenie pracodawcy bądź porozumienie stron, a w konsekwencji świadectwo pracy.

[srodtytul]Co i jak napisać[/srodtytul]

Generalnie w piśmie wypowiadającym składanym pracownikowi myślącemu o świadczeniu przedemerytalnym pracodawca powinien określić:

- tryb rozwiązania stosunku pracy, czyli tu wypowiedzenie,

- jego podstawę prawną, np. art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w związku z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych,

- stronę, która złożyła oświadczenie woli, czyli tu wskazuje siebie,

- przyczynę złożenia wymówienia umowy o pracę, np. konieczność zmniejszenia personelu z powodu kłopotów finansowych, likwidacja etatu w związku z przekazaniem zadań pracownika zewnętrznej firmie, likwidacja pracodawcy w związku z jego niewypłacalnością.

[srodtytul]W większych firmach…[/srodtytul]

Firma zatrudniająca przynajmniej 20 osób i dokonująca wypowiedzeń w związku ze swoją niewypłacalnością albo z przyczyn dotyczących zakładu podlega pod ustawę o zwolnieniach grupowych.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Firma złożyła wymówienie pracownikowi objętemu redukcjami grupowymi, który zamierza się starać o świadczenie przedemerytalne.

Wymówienie powinno brzmieć np. tak: Rozwiązuję z Panem za wypowiedzeniem pracodawcy umowę o pracę zawartą 1 lipca 2009 r. na czas nieokreślony.

[b]Wypowiedzenie następuje:[/b]

- na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w związku z art. 1 ust. 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2003/DU2003Nr%2090poz%20844.asp]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link],

- z powodu ogłoszenia likwidacji pracodawcy i wynikającej stąd konieczności drastycznego ograniczenia personelu firmy.[/ramka]

W ramach redukcji grupowych mamy prawo wypowiedzieć każdą okresową umowę o pracę, w tym zawartą na krócej niż sześć miesięcy i niedopuszczającą jej wcześniejsze wypowiedzenie, a nawet umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Zakład zatrudniający ponad 50 pracowników przeprowadza zwolnienia grupowe. Na liście odchodzących znalazła się kobieta mająca angaż terminowy, która chce przejść na świadczenie przedemerytalne.

Aby nie miała z tym problemów, część wypowiedzenia z przyczyn dotyczących zakładu należy wypełnić np. tak: Rozwiązuję z Panią za wypowiedzeniem pracodawcy umowę o pracę zawartą na czas określony od 1 stycznia 2010 r. do 30 czerwca 2011 r.

[b]Wypowiedzenie następuje:[/b]

- na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2003/DU2003Nr%2090poz%20844.asp]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link],

- z powodu likwidacji etatu zajmowanego przez Panią w związku z przekazaniem czynności kadrowo-płacowych zewnętrznej firmie.[/ramka]

[srodtytul]…i w mniejszych[/srodtytul]

Nie ma przeszkód, by mniejszy zakład – zatrudniający mniej niż 20 osób – redukował załogę z przyczyn go dotyczących. Jednak robi to na podstawie kodeksu pracy, a nie ustawy o zwolnieniach grupowych. Takiemu pracodawcy wolno wręczyć wypowiedzenie każdej umowy okresowej (w tym zawartej na krócej niż sześć miesięcy i niepoduszczającej jej wcześniejsze wypowiedzenie) i umowy na czas wykonania określonej pracy tylko w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy (art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p.).

Wypowiedzenie angażu okresowego z innych powodów dotyczących zakładu jest możliwe na zasadach ogólnych, gdy został on zawarty na dłużej niż sześć miesięcy i przewiduje wcześniejsze wypowiedzenie (art. 33 k.p.).

Dotyczy to również umowy o pracę w zastępstwie pracownika nieobecnego w pracy z usprawiedliwionych przyczyn, co wynika z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2009 r. (II PK 142/09)[/b]. Umowy podpisanej na czas wykonania określonej pracy nie da się w tych okolicznościach wypowiedzieć - więcej na ten temat czytaj w artykule [b][link=http://www.rp.pl/artykul/588694.html]"Angażu na zastępstwo nie wypowiesz w dowolnym momencie"[/link][/b]

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Klauzula o wypowiedzeniu wręczanym przez mniejszy zakład w związku z redukcją z przyczyn finansowych jednego etatu zajmowanego przez osobę zatrudnioną na podstawie umowy okresowej zawartej na dłużej niż sześć miesięcy i przewidującej wcześniejsze wypowiedzenie może przykładowo brzmieć: Rozwiązuję z Panem za dwutygodniowym wypowiedzeniem pracodawcy umowę o pracę zawartą na okres od 1 grudnia 2010 r. do końca czerwca 2011 r.

- na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 w związku z art. 33 k.p.,

- z powodu likwidacji etatu w związku z koniecznością ograniczenia działalności firmy z przyczyn finansowych.

Gdyby taka umowa została zawarta na krócej niż sześć miesięcy albo na co najmniej sześć miesięcy i nie dopuszczała jej wcześniejszego wypowiedzenia, firma nie mogłaby jej w tych okolicznościach wymówić. Jest to bowiem dopuszczalne wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Została ogłoszona upadłość przedsiębiorstwa zatrudniającego 15 osób. Z tego powodu pracodawca chce zwolnić za wypowiedzeniem osobę na umowie na czas wykonania określonej pracy, która ma szansę na świadczenie przedemerytalne.

Część klauzuli wypowiadającej może brzmieć np. tak: Rozwiązuję z Panią za dwutygodniowym wypowiedzeniem pracodawcy umowę o pracę zawartą na czas wykonania określonej pracy:

- na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 w związku z art. 411 § 2 k.p.,

- z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy.

Gdyby nie została ogłoszona upadłość bądź likwidacja pracodawcy, szefowi nie wolno w ogóle wypowiedzieć umowy na czas wykonania określonej pracy.[/ramka]

W świadectwie pracy nie musimy zasadniczo podawać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazujemy tam jedynie tryb (wypowiedzenie), podstawę prawną jej rozwiązania i osobę, która złożyła oświadczenie.

Tak wynika z § 1 ust. 1 pkt 1a [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Rozporzadzenia/1996/DU1996Nr%2060poz%20282.asp]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Co w dokumencie[/srodtytul]

[b]Uwaga![/b] Zalecamy jednak odnotowanie w świadectwie pracy motywów rozstania, gdy zwalniany myśli o świadczeniu przedemerytalnym. Nawet jeśli był on u nas zatrudniony w ramach angażu okresowego.

Na przykład większa firma mająca przynajmniej 20 pracowników podaje wówczas w ust. 3 lit. a świadectwa pracy:

„Stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem pracodawcy na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w związku z art. 1 ust. 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2003/DU2003Nr%2090poz%20844.asp]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Powodem wypowiedzenia była konieczność redukcji personelu w związku z planowaną modernizacją sieci produkcyjno-przesyłowej”.

Podobnie postanowienie to wygląda u mniejszego przedsiębiorcy, który jednak powołuje się na art. 30 § 1 pkt 2 k.p., w związku z art. 33 czy 41[sup]1[/sup] k.p.

[srodtytul]POROZUMIENIE DOPUSZCZALNE ALE KONIECZNIE UZASADNIONE KRYZYSEM[/srodtytul]

[b]Rozwiązanie umowy za zgodą obu stron też uprawnia do świadczenia przedemerytalnego. Ale tu tak samo ważne są powody[/b]

Gdy zatrudniony odszedł z pracy w ciągu sześciu miesięcy przed datą rejestracji w PUP za porozumieniem stron z innych powodów niż upadłość czy likwidacja pracodawcy albo zmniejszenie załogi z przyczyn dotyczących zakładu, nie dostanie świadczenia przedemerytalnego.

Musimy przypilnować, aby w dokumentach potwierdzających zakończenie współpracy na mocy porozumienia zaznaczyć:

- w jakim trybie doszło do rozwiązania umowy o pracę (tu za porozumieniem stron),

- powód rozstania, np. likwidacja lub upadłość zakładu (choć zasadniczo nie ma obowiązku jego wskazywania w oświadczeniu o ustaniu zatrudnienia za porozumieniem stron),

- podstawę prawną, którą stanowi:

– u pracodawcy zatrudniającego przynajmniej 20 osób art. 1 ust. 1 lub art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych,

– u mniejszego pracodawcy art. 30 § 1 pkt 1 k.p. w związku np. z 33 k.p. czy art. 41[sup]1[/sup] k.p.

Takie też dane powinny znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy. W zależności od wielkości przedsiębiorcy ust. 3 lit. a tego dokumentu powinien wtedy wyglądać np. tak:

- [b]u większego pracodawcy[/b]

„Stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k. p. w związku z art. 10 i art. 1 ust. 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2003/DU2003Nr%2090poz%20844.asp]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

Powodem rozwiązania umowy o pracę jest wdrażanie z przyczyn dotyczących zakładu programu oszczędnościowego w firmie wymuszonego globalnym kryzysem w branży samochodowej”.

- [b]u mniejszego[/b]

„Stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k. p. (ewentualnie w związku np. z art. 33 czy 41[sup]1[/sup] k.p.). Powodem rozwiązania umowy o pracę jest konieczność likwidacji etatu z przyczyn dotyczących zakładu, w związku ze spadkiem popytu na produkty przedsiębiorstwa”.

[ramka][b]Zobacz przykład: [link= http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/pdf/propozycja_rozwiazania umowy_porozumienie.pdf]Propozycja rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron (pdf)[/link][/b][/ramka]

[ramka][b]Czytaj więcej w serwisie [link=http://www.rp.pl/temat/55657.html]o świadczeniach przedemerytalnych[/link][/b][/ramka]