Ciągłą zmorą osób rozliczających płace są sytuacje nietypowe, gdzie obowiązujące przepisy nie pomagają rozwiązać problemu, tylko jeszcze bardziej go komplikują. Chodzi np. o art. 80 kodeksu pracy, który w pewnym zakresie jest niespójny z rozporządzeniem MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.; dalej rozporządzenie w sprawie wynagradzania).

Pełna, czy część stawki

O jednym z takich szczególnych przypadków – gdy pracownik opłacany stałą miesięczną płacą przepracuje cały nominał czasu pracy i dostarczy na resztę dni zwolnienie lekarskie – pisaliśmy w Prawie i Praktyce z 12 listopada 2013 r. w artykule „Cały miesiąc pracy za część pensji". Pytanie, na które próbowaliśmy wtedy odpowiedzieć, to czy można wówczas poprzestać na zapłacie wynagrodzenia za wykonaną pracę (nie rozliczając absencji chorobowej), czy konieczne jest tu stosowanie § 11 wskazanego rozporządzenia.

Przepis ten nakazuje, aby pracownikowi wynagradzanemu stałą miesięczną stawką, który za część miesiąca otrzymał wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek, obniżyć wynagrodzenie za pozostałą część tego miesiąca, postępując następująco:

- w pierwszej kolejności obliczając dniówkę przez podzielenie miesięcznego wynagrodzenia przez 30,

- otrzymaną kwotę mnożąc przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby,

- uzyskany wynik odejmując od pełnej stawki wynagrodzenia.

Obydwa rozwiązania są jednak obarczone pewnego rodzaju ryzykiem. Zastosowanie pierwszego sposobu rozliczenia mógłby zakwestionować organ kontrolny. Budziłoby ono też wątpliwości, jak potraktować ten okres absencji (czy zakwalifikować go do limitu 33/14 dni wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę, czy może te absencje uznać za okres nieskładkowy i jako taki wykazać w późniejszym postępowaniu o nabycie renty lub emerytury, jak też wykazać w świadectwie pracy te dni). W drugim zaś przypadku zatrudniony otrzymałby niższe wynagrodzenie niż normalnie, mimo przepracowania całego wymaganego prawem limitu czasu pracy.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na pytanie redakcji w tej sprawie wskazało jednak, że w tym przypadku nie ma podstaw do obniżenia wynagrodzenia >patrz stanowisko MPiPS. Odpowiedź ta nie rozwiązuje jednak wszystkich problemów, z jakimi na co dzień borykają się firmy.

W sukurs orzecznictwo

Pracodawcy powinni respektować pojęcie wynagrodzenia za pracę w orzeczeniach Sądu Najwyższego. W uchwale podjętej 17 stycznia 2013 r. w składzie siedmiu sędziów  (II PZP 4/12) SN stwierdził, że: „w świetle art. 22 § 1 k.p. wynagrodzenie jest spełnianym przez pracodawcę świadczeniem odwzajemniającym wykonywaną przez pracownika pracę i zarazem będącym jej pieniężnym równoważnikiem. W konsekwencji tego, zgodnie z treścią art. 80 k.p., przysługuje ono co do zasady za pracę wykonaną, a kryteriami ustalania jego wysokości są w myśl art. 78 k.p. przede wszystkim rodzaj świadczonej pracy i kwalifikacje potrzebne do jej wykonywania oraz (w drugiej kolejności) ilość i jakość tejże pracy (...). Wzajemność i ekwiwalentność wynagrodzenia oraz pracy w ścisłym znaczeniu oznacza, że wynagrodzenie powinno przysługiwać tylko za pracę rzeczywiście wykonaną".

Rozliczenia – sprawa drugorzędna

Dlatego słuszne jest stanowisko resortu pracy, który uznał, że w sytuacji, gdy zatrudniony „wypracował" cały swój miesięczny nominał czasu pracy przed tym, jak w tym samym miesiącu zaczął chorować, nie ma podstaw do zmniejszenia mu pensji. Resort wskazał przy tym, że proporcjonalną obniżkę pensji należy stosować w sytuacji, gdy z powodu niezdolności do pracy zatrudniony nie przepracował części obowiązującego go wymiaru czasu pracy z powodu zdrowotnej niedyspozycji, za którą przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek. Jeśli zaś – mimo choroby – przepracował pełny nominał godzin, nie można na tej podstawie zmniejszyć jego zarobku. Taka obniżka byłaby dla pracownika krzywdząca i powodowałaby nieuzasadnione umniejszenie pensji.

Stosowanie nieelastycznych reguł redukcji płacy za czas choroby jest często niesprawiedliwe

Podobne stanowiska na temat wypłaty wynagrodzenia już się zdarzały, np. opinia Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenie za jeden dzień wykonywania pracy (GPP-87- -4560-64/09/PE/RP). GIP potwierdził wówczas, że rozliczając wynagrodzenia za cały miesiąc, który miał 31 dni, gdzie pracownik przez 30 dni był chory, a jeden dzień pracował, choć z arytmetycznych rozliczeń wynika, że nie otrzymałby wynagrodzenia, to zgodnie z przepisami powinien takie wynagrodzenie otrzymać. Świadczenie pracy przez pracownika i ekwiwalentność pieniężna pracodawcy mają bowiem nadrzędną funkcję i spychają na dalszy plan arytmetyczne rozliczenia, które wymusza na pracodawcy rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Dlatego należy pamiętać o tych zasadach, dokonując wypłaty wynagrodzenia.

Kwestia zasiłku

Niemniej w tej sprawie pozostają jeszcze wątpliwości dotyczące samej wypłaty świadczenia za czas niezdolności do pracy. Jak wynika z art. 12 ustawy zasiłkowej, chorobówka nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, za które ubezpieczony – na podstawie przepisów o wynagradzaniu – zachowuje prawo do pensji. Okresy te wlicza się do okresu zasiłkowego.

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 sierpnia 2005 r. (I PK 11/05)  stwierdził, że zasiłek chorobowy jest świadczeniem z ubezpieczenia społecznego i przysługuje za czas niezdolności do pracy, kiedy pracownik traci prawo do pensji. Jeżeli zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy, to świadczenie mu za ten okres nie przysługuje. Oznacza to, że za okres niezdolności do pracy z powodu choroby pracownik może otrzymać albo wynagrodzenie, albo zasiłek chorobowy. Podstawą takiej wykładni Sądu Najwyższego była zasada wzajemnego wyłączania się świadczeń.

Wynika z tego, że pracownik, który otrzymał pełne wynagrodzenie za miesiąc, w którym korzystał ze zwolnienia lekarskiego, ale przepracował cały nominał czasu pracy, nie ma prawa do świadczenia za czas choroby. Taka wypłata spowodowałaby bowiem odwrotny rezultat – czyli nieuzasadniony wzrost pensji w miesiącu roz- liczeń.

W tej sytuacji wynagrodzenie przysługuje jednak za czas przepracowany jeszcze przed powstaniem niezdolności do  pracy, a nie za okres absencji. Dlatego o wyjaśnienie wątpliwości dotyczących prawa do świadczenia za ten okres redakcja wystąpiła do ZUS.

Szarady w zwolnieniu

Odpowiedź ministerstwa nie rozwiązuje jednak wszystkich problemów. Jak bowiem postąpić w sytuacji, gdy pracownik choruje przez cały miesiąc, ale zwolnienie ma wyłącznie na dni robocze?

Przykład

Kobieta pracuje od poniedziałku do piątku od 8 do 16. Przez cały październik była nieobecna z powodu choroby. Jednak zwolnienia lekarskie pobierała tylko na dni pracy, tj. od poniedziałku do piątku. Jako była kadrowa wiedziała, że nie opłaca się brać zwolnień lekarskich na weekend. Pracodawca za październik wypłacił jej wyłącznie zasiłek chorobowy za 23 dni. Na potwierdzenie swoich racji, że nie musi płacić żadnej pensji, przedstawił opinię prawną. Wyrażono w niej twierdzenie, że w przypadku, gdy nie przepracuje się ani jednego dnia miesiąca, wynagrodzenie się nie należy.

Skoro pracownik nie przepracował ani godziny, uzasadnione wydaje się niestosowanie się do § 11 rozporządzenia w sprawie wynagradzania. Ale takie rozwiązanie nie jest kompletne, a głębsza analiza przepisów prowadzi do nonsensownych wniosków. Gdyby bowiem kobieta z przykładu przepracowała np. jeden dzień, to w wyżej wymienionym przypadku należałoby wynagrodzenie podzielić przez 30 i otrzymaną kwotę pomnożyć przez 23 dni zwolnienia lekarskiego. Wtedy wynik wyliczeń byłby dla niej korzystniejszy.

Przykład

Pani Anna, wynagradzana stałą stawką miesięczną 3000 zł, przepracowała w październiku 1 dzień. Na resztę dni brała zwolnienia lekarskie, ale tylko na dni pracy od poniedziałku do piątku. De facto miała 22 dni zwolnienia lekarskiego. Liczymy wtedy wynagrodzenie:

3000 zł : 30 = 100 zł x 22 = 2200 zł

Podstawa wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy: 800 zł (3000 zł – 2200 zł = 800 zł).

Z tego przykładu wynika, że gdy się przepracuje choć jeden dzień w miesiącu, to można zastosować wyliczanie wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy zgodnie z rozporządzeniem MPiPS. Wówczas ten jeden dzień kosztuje firmę kilkakrotnie więcej niż umówiona wartość pracy.

Co ważne, rozporządzenie nie określa szczegółowo pojęcia „dni przepracowanych". Posługuje się tylko pojęciem „przepracowana część miesiąca", a jeden dzień niewątpliwie jest w zakresie tego pojęcia. Absurdalnie jeden dzień może więc kosztować pracodawcę 800 proc. normalnie wyliczonej stawki.

Mniej niż 30 dni

Kłopot jest też z pensją za luty. Gdyby u pracodawców opracować statystykę rozliczenia wynagrodzenia za ten miesiąc w sytuacji, gdy pracownik przez większość dni był chory, okazałoby się, że nie ma tu spójnego stosowania prawa – część pracodawców wypłaca wynagrodzenie wynikające z arytmetycznego rozliczenia wynagrodzenia i zwolnienia za czas choroby, część nie wypłaca pensji. Fora internetowe są pełne różnych, ścierających się poglądów. Również producenci oprogramowania kadrowo-płacowego, w zależności od posiadanej opinii prawnej, różnie ustawiają mechanizmy rozliczeń.

Przykład

Pan Adam, wynagradzany stawką miesięczną 3000 zł, pracował w lutym 1 dzień. Przez resztę dni tego miesiąca (27) był na zwolnieniu lekarskim. Wobec tego jego wyliczenia wyglądają następująco:

3000 zł : 30 = 100 zł x 27 = 2700 zł

Wyliczenie wynagrodzenia: 3000 zł – 2700 zł = 300 zł. Za jeden dzień pracy pan Adam otrzymał 300 zł.

Jego kolega, który był na zwolnieniu lekarskim przez cały luty, nie otrzymał żadnej pensji od pracodawcy, ponieważ w ogóle nie świadczył pracy i w takiej sytuacji nie stosuje się § 11 rozporządzenia.

Takie wyliczanie powoduje, że wyniki nie są obiektywnie związane z umówionym stosunkiem prawnym, jakim jest umowa o pracę, godzą w sprawiedliwość społeczną i powodują nieuzasadnione rozwarstwienie w wypłacanych wynagrodzeniach. W tym przypadku może okazać się, że niepobieranie na dni niebędące dniami pracy zwolnień lekarskich będzie powodować znaczący spadek wynagrodzenia.

Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 7 listopada 2013 r. w sprawie zmniejszenia wynagrodzenia za czas choroby

Zgodnie z § 11 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289, z późn. zm.) w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Jak wynika z tego przepisu dotyczy on sytuacji, gdy pracownik przepracował tylko część miesiąca z powodu nieobecności w pracy spowodowanej zwolnieniem lekarskim. W opinii Departamentu zwrot „przepracowana część miesiąca" należy utożsamiać z sytuacją, w której pracownik przepracował tylko część obowiązującego go wymiaru czasu pracy w danym miesiącu z powodu korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Zdaniem Departamentu powołany wyżej przepis § 11 ust. 1 rozporządzenia nie obejmuje zatem sytuacji, gdy pracownik wprawdzie był nieobecny w pracy z powodu choroby przez część miesiąca, ale mimo to przepracował w tym miesiącu pełny wymiar czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje, zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie za cały miesięczny wymiar czasu pracy, tj. pełne wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej.

Jednocześnie Departament Prawa Pracy uprzejmie informuje, że prezentowane poglądy nie są wiążące dla stron stosunku pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy. Do ustalania uprawnień pracowniczych ze stosunku pracy właściwy jest pracodawca, a spory na tym tle rozstrzygają sądy pracy. Stanowisko resortu pracy jest dostępne pod adresem: http://www.rp.pl/artykul/1068198.html