Niedawny wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozstrzygający spór spółki Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe (sprawa 115/11) zwrócił uwagę przedsiębiorców na sprawy dotyczące ubezpieczeń społecznych pracowników wysyłanych do pracy z Polski za granicę.

Dotyczył on ustalenia, w którym państwie członkowskim UE powinien być ubezpieczony pracownik, który wykonuje pracę w kilku państwach UE. Na tle tego orzeczenia warto zwrócić uwagę, że przepisy unijne o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego regulują różne sytuacje wysyłania pracowników do pracy za granicę.

Jest to nie tylko wykonywanie pracy w kilku państwach członkowskich, ale również delegowanie zatrudnionych osób. Przepisy o delegowaniu pracowników są tym bardziej godne uwagi, że to właśnie z tego rozwiązania najczęściej korzystają polskie przedsiębiorstwa działające na rynku unijnym.

Czasowo w innym państwie

Przypomnijmy, że delegowanie to sytuacja, w której pracownik jest wysyłany z Polski do innego, ale tylko jednego państwa unijnego, w którym przez pewien czas ma wykonywać pracę. Jest to więc zupełnie inny przypadek niż ten rozpatrywany przez ETS we wspomnianej sprawie C-115/11.

Sposób ustalenia państwa członkowskiego, w którym powinien być ubezpieczony delegowany pracownik, regulują przepisy rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady nr 883/2004 w sprawie koordynacji przepisów zabezpieczenia społecznego (DzU UE L 166 z 30 kwietnia 2004 r.). Regulacje wykonawcze do niego zawiera rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady nr 987/2009 (DzU UE L 284 z 20 października 2009 r.). Obydwa akty prawne obowiązują od 1 maja 2010 r.

Delegowania pracowników dotyczy przede wszystkim art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004. Zgodnie z tym przepisem osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w jego imieniu, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną.

Przykład

Działające w Polsce przedsiębiorstwo wysyła do Austrii pracowników, którzy mają tam realizować umowę zawartą z tamtejszym kontrahentem. Podczas pracy w Austrii osoby te mogą nadal być objęte ubezpieczeniami społecznymi i zdrowotnym w Polsce, ale nie dłużej niż przez 24 miesiące.

Jednak możliwość utrzymania ubezpieczeń państwa, z którego wysyłany jest pracownik delegowany, art. 12 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 uzależnia od spełnienia kilku podstawowych warunków:

- praca za granicą nie może przekraczać dwóch lat,

- pracownik nie jest wysłany w celu zastąpienia innego delegowanego podwładnego,

- delegujące przedsiębiorstwo normalnie prowadzi działalność w tym państwie, z którego wysyła zatrudnione osoby za granicę.

Warto poświęcić nieco uwagi ostatniemu z trzech powyższych warunków.

Normalnie prowadzić działalność

Przepis art. 12 ust. 2 rozporządzenia 987/2009 wyjaśnia, że przez pracodawcę normalnie prowadzącego działalność należy rozumieć takiego, który zazwyczaj wykonuje znaczną część działalności, innej niż związana z samym zarządzaniem wewnętrznym, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę, z uwzględnieniem wszystkich kryteriów charakteryzujących biznes prowadzony przez dane przedsiębiorstwo. Nie może więc skorzystać z przepisów o oddelegowaniu pracowników przedsiębiorca, który w Polsce zatrudnia jedynie osoby zajmujące się zarządzaniem, podczas gdy samą działalność prowadzi poza granicami Polski.

W Decyzji A2 dotyczącej wykładni art. 12 rozporządzenia 883/2004 (DzU UE C 106 z 24 kwietnia 2010 r.) doprecyzowano natomiast, co należy brać pod uwagę, oceniając, czy dany pracodawca prowadzi znaczną część działalności w tym państwie, w którym ma zarejestrowaną siedzibę. Instytucja ubezpieczeniowa ma obowiązek zbadać wszystkie kryteria charakteryzujące działalność prowadzoną przez przedsiębiorcę, a w szczególności:

- miejsce, w którym ma zarejestrowaną siedzibę i administrację,

- liczebność personelu administracyjnego pracującego w kraju, w którym pracodawca ma siedzibę, oraz w drugim państwie członkowskim,

- miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami,

- prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez przedsiębiorstwo z klientami,

- liczbę umów wykonanych w państwie wysyłającym,

- obroty w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich, których rzecz dotyczy.

Powyższe wyliczenie ma jednak jedynie przykładowy charakter. Instytucja ubezpieczeniowa może brać pod uwagę inne elementy charakterystyczne dla działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwo wysyłające.

Decyzja A2 podkreśla, że możliwość delegowania pracowników powinna się ograniczać wyłącznie do przedsiębiorstw, które normalnie prowadzą swą działalność na terytorium państwa członkowskiego, którego ustawodawstwu nadal podlega delegowany pracownik. W związku z tym przepisy o oddelegowaniu mają zastosowanie jedynie do przedsiębiorstw, które zazwyczaj prowadzą znaczną część działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym mają siedzibę.

Zachowane kompetencje

Przepisy o oddelegowaniu mają zastosowanie jedynie do tych przypadków, kiedy pracownik (czy zleceniobiorca) wykonuje za granicą pracę na rzecz wysyłającego pracodawcy (zleceniodawcy), jeśli podczas pracy za granicą zachowany jest bezpośredni związek między nimi. Taki bezpośredni związek zostaje zachowany, jeśli pracodawca nadal:

- ponosi odpowiedzialność za rekrutację,

- zawarta jest między nim a oddelegowanym umowa o pracę (zlecenie),

- określa zasady wynagradzania i je wypłaca (niezależnie od ewentualnych umów między pracodawcą w państwie wysyłającym a przedsiębiorstwem w państwie zatrudnienia, dotyczących wynagradzania pracowników),

- może pracownika zwolnić,

- ma prawo do określania charakteru pracy.

Decyzja A2 wprost podkreśla, że jeżeli pracownik zostaje oddany do dyspozycji trzeciego przedsiębiorstwa, nadal musi istnieć bezpośredni związek między wysłanym pracownikiem a wysyłającym pracodawcą.

Przykład

Pracownik wysłany przez polskiego przedsiębiorcę do Niemiec po dwóch miesiącach podpisał dodatkową umowę- -zlecenie z niemieckim przedsiębiorstwem, do którego został wysłany. W takim przypadku art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 nie może być stosowany.

Zatrudniony nie jest bowiem w wyłącznej dyspozycji polskiego, ale również niemieckiego pracodawcy. Bezpośredni związek między zleceniodawcą wysyłającym a zleceniobiorcą został naruszony.

Z miejsca na miejsce

Nie ma natomiast żadnych przeszkód, by stosować przepisy o oddelegowaniu, gdy pracownik delegowany przez pracodawcę wysyłającego do przedsiębiorstwa w państwie przyjmującym zostaje również oddelegowany do innego przedsiębiorstwa lub innych przedsiębiorstw w tym samym państwie przyjmującym.

W szczególności może to mieć miejsce, gdy przedsiębiorstwo delegowało pracownika do danego państwa członkowskiego w celu wykonywania tam pracy kolejno lub jednocześnie w dwóch lub więcej przedsiębiorstwach znajdujących się w tym samym państwie członkowskim. Musi być jednak spełniony warunek polegający na tym, że pracownik nadal wykonuje pracę w imieniu i na rzecz pracodawcy (zleceniodawcy), który go delegował.

Przykład

Polski pracodawca wysyła swojego pracownika do wykonania pracy na terenie Holandii. Pracownik ma wykonać pracę u dwóch holenderskich kontrahentów polskiego przedsiębiorstwa. Przepisy o oddelegowaniu można w tym przypadku stosować.

Celowe zatrudnienie

Zastosowanie unijnych przepisów o delegowaniu możliwe jest również w odniesieniu do osób zatrudnionych w celu oddelegowania. Tu jednak musi być spełniony pewien warunek po stronie pracownika.

Mianowicie przed delegowaniem musi on podlegać ubezpieczeniom w państwie, z którego jest wysyłany. Przepis art. 14 ust. 1 rozporządzenia 987/2009 wyjaśnia bowiem, że art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 dotyczy również pracownika zatrudnionego w celu oddelegowania do innego państwa członkowskiego, pod warunkiem że osoba taka bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca.

Decyzja A2 wyjaśnia, że warunek podlegania ubezpieczeniom bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia jest spełniony, jeżeli dana osoba podlega przez co najmniej miesiąc ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym pracodawca ma swoją siedzibę.

Nie oznacza to, że pracownik zatrudniony w celu wysłania musi być ubezpieczony przez miesiąc z tytułu zatrudnienia u pracodawcy, który zamierza go wysłać za granicę. Jeżeli wcześniej pracował na rzecz innego pracodawcy, a między jednym a drugim zatrudnieniem nie było przerwy, to nowy pracodawca może go od razu wysłać do pracy za granicę.

Przykład

Pracownik był zatrudniony w Polsce przez przedsiębiorstwo A przez rok. Bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy zawarł umowę o pracę z pracodawcą B. Nowy pracodawca może go wysłać za granicę od pierwszego dnia obowiązywania umowy o pracę, ponieważ osoba ta była ubezpieczona w Polsce przez co najmniej miesiąc.

Warunek podlegania polskiemu ustawodawstwu przez jeden miesiąc jest spełniony również wtedy, gdy przed delegowaniem pracownik był zgłoszony do ubezpieczenia rolniczego albo podlegał tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu (np. jako osoba bezrobotna).

Zerowany licznik

Według Decyzji A2 następujące bezpośrednio jedno po drugim delegowanie do różnych państw członkowskich stanowi w każdym przypadku nowe delegowanie w rozumieniu art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004. Oznacza to, że bezpośrednio po zakończeniu delegowania w jednym państwie można wysłać pracownika do innego państwa członkowskiego na 24 miesiące.

Przykład

Pracownik po 24 miesiącach pracy w Niemczech wraca do Polski. Pracodawca od razu chce go wysłać za granicę, ale tym razem do Czech. Zgodnie z pkt 3a Decyzji A2 jest to dopuszczalne.

Wymagana karencja

Po zakończeniu 24-miesięcznego delegowania można potwierdzić nowy okres oddelegowania dotyczący tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego po upływie co najmniej dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego okresu delegowania (pkt 3c Decyzji A2). Oznacza to, że można wysłać pracownika ponownie do tego samego państwa po dwumiesięcznej przerwie.

Przykład

Pracownik po 24 miesiącach pracy na Słowacji wrócił do swego polskiego pracodawcy. Ten chciałby ponownie wysłać go na Słowację. Może to zrobić, ale dopiero po dwumiesięcznej przerwie.

Omówione przepisy od 1 maja 2010 r. mają zastosowanie do wszystkich państw należących do UE, a także do Szwajcarii (od 1 kwietnia 2012 r.) oraz Norwegii, Islandii i Liechtensteinu (od 1 czerwca 2012 r.).

BIEŻĄCE INFORMACJE O ZMIANACH

Pracodawca, który wysłał pracownika za granicę na podstawie przepisów o oddelegowaniu, ma obowiązek informować instytucję, której ustawodawstwo jest właściwe,

o wszelkich zmianach, które zaszły podczas delegowania. W szczególności musi jej zgłaszać, że:

- delegowanie, o które wnioskowano, ostatecznie nie doszło do skutku,

- działalność została przerwana w przypadku innym niż określony w pkt 3 lit. b) Decyzji A2,

- pracownik delegowany został przydzielony przez swego pracodawcę do innego przedsiębiorstwa w państwie wysyłającym, w szczególności w przypadku połączenia lub przeniesienia działalności przedsiębiorstwa.

BEZ SZANS NA UZYSKANIE ZGODY

Decyzja A2 wymienia trzy sytuacje, w których przepisy o delegowaniu nie mają zastosowania lub przestają mieć zastosowanie. Po pierwsze, chodzi o przypadek, gdy przedsiębiorstwo, do którego pracownik został oddelegowany, pozostawia go do dyspozycji innego zakładu w państwie członkowskim, w którym się znajduje.

Po drugie dzieje się tak, gdy osoba oddelegowana do danego państwa członkowskiego zostaje, pozostawiona do dyspozycji przedsiębiorstwa znajdującego się w innym państwie członkowskim.

Trzecia sytuacja to taka, gdy pracownik jest rekrutowany w danym państwie członkowskim w celu wysłania go przez przedsiębiorstwo znajdujące się w drugim państwie członkowskim do przedsiębiorstwa w trzecim państwie członkowskim.