Na pracodawcy ciąży ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 kodeksu pracy). Należy go rozumieć m.in. jako obowiązek podejmowania środków prewencyjnych chroniących przed występowaniem tego zjawiska w miejscu pracy.
W praktyce działania mobbingowe często mają miejsce bez względu na starania szefa. Co więcej, ich sprawcami w wielu przypadkach są „efektywni pracownicy", którzy osiągają najlepsze wyniki sprzedażowe lub realizują postawione im cele biznesowe kosztem dobrych relacji z podwładnymi lub kolegami z pracy.
Czytaj także: Mobbing w pracy: łatwiej o odszkodowanie
Gdy podjęte środki prewencyjne zawiodły, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi przejawia się w podjęciu działań naprawczych, w tym względem osoby mobbera. Obejmuje on również najbardziej dotkliwą konsekwencję, tj. dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę.
Obowiązek czy możliwość
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem dopuszczającym się mobbingu jest traktowane jako jedna z sankcji dyscyplinarnych, których stosowanie pozostawia się uznaniu i decyzji pracodawcy. Nie ma w tym zakresie żadnego automatyzmu prawnego, który zobowiązywałby pracodawcę do złożenia względem mobbera oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca powinien rozważyć możliwość dalszego zatrudniania takiej osoby z uwzględnieniem okoliczności danej sprawy, w tym alternatywnych działań naprawczych, uwzględniających pozostawienie jej w zatrudnieniu, choćby ze względu na nienaganną pracę w innych obszarach oraz osiągane wyniki.
W niektórych sytuacjach ranga naruszeń, metody stosowane przez mobbera czy powstałe konsekwencje jego działań mobbingowych mogą być jednak tak znaczące, że brak zwolnienia takiej osoby będzie poczytywany jako naruszenie przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, naruszenie zasad współżycia społecznego czy nawet brak dbałości o zdrowie pracowników.
Nie powinno się także zapominać o „społecznych" konsekwencjach decyzji pracodawcy i negatywnym odbiorze utrzymania mobbera w zatrudnieniu przez innych pracowników (czarny PR).
W mniej skrajnych sytuacjach wystarczające, a tym samym usprawiedliwione prawnie, jest pozostawienie w zatrudnieniu osoby dopuszczającej się mobbingu, przy jednoczesnym podjęciu alternatywnych działań ukierunkowanych na ochronę ofiary mobbera i przeciwdziałanie wystąpieniu podobnych sytuacji w przyszłości (w tym przez zmianę linii raportowania czy wyeliminowanie jakiejkolwiek podległości służbowej).
Ostateczne rozwiązanie
Niezależnie od tego, jak jaskrawe i usprawiedliwione będą przyczyny dyscyplinarki w świetle działań mobbera, ten tryb rozwiązania umowy o pracę zawsze jest kwalifikowany jako nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy, który należy stosować wyjątkowo i z ostrożnością (np. wyroki SN: z 21 września 2005 r., II PK 305/04, z 29 listopada 2012 r., II PK 116/12).
W orzecznictwie jest przesądzone, że dopuszczenie się mobbingu przez jednego pracownika względem innego może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a tym samym stanowić usprawiedliwioną przyczynę dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę (np. wyroki SN: z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04; z 30 sierpnia 2018 r., I PK 184/17).
Jak liczyć termin
Nie można zapominać o innych kodeksowych wymogach dyscyplinarki, w tym co do formy i terminu. Jednym z najczęstszych problemów praktycznych jest sposób obliczenia jednomiesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w sytuacji, gdy pracodawca powołuje komisję do wyjaśnienia zarzutów mobbingowych.
Niewątpliwie rozpoczęcie biegu tego terminu w momencie pojawienia się pierwszych zarzutów należy uznać za przedwczesne. Pracodawca musi bowiem podjąć działania wyjaśniające względem tych zarzutów, tak aby powołana przyczyna rozwiązania była rzeczywista, konkretna i prawdziwa.
Adekwatnym momentem rozpoczęcia naliczania tego terminu jest przekazanie pracodawcy raportu końcowego prac takiej komisji albo przekazanie wstępnej opinii co do zasadności zarzutów – jeśli wynika ona z przeprowadzonej analizy dowodów.
Dalej w zatrudnieniu
Decyzja pracodawcy o odstąpieniu od dyscyplinarki, a nawet od zastosowania zwykłej formy rozwiązania umowy za wypowiedzeniem i pozostawieniu mobbera w organizacji, zawsze jest obarczona ryzykiem, w tym zaniechania przeciwdziałania mobbingowi. Z tego względu pracodawca powinien podjąć działania zastępcze zmierzające do zarządzania sytuacją w zespole, jak i hamowania ryzyk prawnych – istniejących i przyszłych.
Przede wszystkim na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków pracy ofierze mobbingu poprzez wyeliminowanie w możliwie największym zakresie jej kontaktów z mobberem. Te działania mogą mieć wymiar zarówno formalny (np. zmiana zespołu, pionu organizacyjnego), jak i faktyczny (np. przeniesienie do innego pokoju, na inne piętro budynku). Przy czym jakiekolwiek zmiany w organizacji pracy ofiary mobbingu nie mogą stanowić przejawu jej degradacji czy też dodatkowej formy szykany.
Dobrą praktyką jest poprzedzenie takich zmian odrębnymi rozmowami z ofiarą mobbingu i mobbera. W przypadku tego drugiego, warto dążyć (jeśli to możliwe) do zmiany zakresu jego obowiązków w ten sposób, aby w możliwie szerokim zakresie koncentrował się na samodzielnym wykonywaniu zadań o charakterze merytorycznym, ograniczając jednocześnie zadania związane z zarządzaniem zespołem czy pracę zespołową.
Jednak aktywność pracodawcy nie powinna ograniczać się wyłącznie do reorganizacji pracy w celu odseparowania mobbera od jego ofiary. Dalsze zatrudnianie mobbera jest sytuacją zwiększonego ryzyka, gdyż – jak pokazuje praktyka – osoby ze skłonnościami do mobbingu często ponownie dopuszczają się takich zachowań, mimo uprzednich kar. Tym samym pracodawca powinien monitorować sytuację np. poprzez zaoferowanie pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu wsparcia psychologicznego czy możliwości kontaktu z zaufaną osobą w sytuacji wystąpienia jakichkolwiek niepożądanych zdarzeń.
Zainteresowanie należy okazać również nowym współpracownikom mobbera i na bieżąco monitorować atmosferę w jego zespole pracy, np. poprzez częstsze wywiady z pracownikami.
Niezależnie od powyższych działań, pracodawca powinien wzmacniać wśród wszystkich pracowników świadomość ich praw poprzez akcje informacyjne i szkolenia dotyczące form przeciwdziałania mobbingowi, a także budować kulturę organizacyjną opartą na otwartości i wzajemnej troski wśród współpracowników. Jako odpowiedzialni informatorzy mogą oni najszybciej dostrzec i zgłosić działania mobbingowe.
Zdaniem autorki
Paula Koczara, radca prawny, Associate w praktyce prawa pracy kancelarii Bird & Bird
Zwalniać, czy nie
Każdy przejaw mobbingu jest inny ze względu na odmienne okoliczności faktyczne sprawy. Tym samym w sytuacji jego wystąpienia pracodawca każdorazowo dokonuje oceny dotyczącej najbardziej adekwatnych środków zarządzenia sytuacją. Zwolnienie dyscyplinarne wpisujące się w politykę „zero tolerancji dla braku szacunku wśród współpracowników" jest najbardziej dotkliwą karą dla mobbera. Jednocześnie nie stanowi jedynego rozwiązania, zwłaszcza, gdy pracodawca jest zadowolony z efektów pracy mobbera. Pozostawienie takiej osoby w zatrudnieniu wymaga jednak znacznego wysiłku organizacyjnego w celu ochrony pozostałych pracowników. Niezależnie od ponadprzeciętnych wyników pracy mobbera, to właśnie ich dobro powinno stanowić wartość nadrzędną dla pracodawcy, co stanowi realizację jego kodeksowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
