Ministerstwo Sprawiedliwości opublikowało aktualne statystyki dotyczące liczby spraw o odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z mobbingiem i wybranymi formami dyskryminacji w sądach I instancji. Odnoszą się one w szczególności do spraw o odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania i molestowania seksualnego, dyskryminacji w zatrudnieniu oraz odszkodowań i zadośćuczynień w związku z mobbingiem. W ostatnich latach do rozpatrzenia było w sądach blisko po 1,5 tys. takich spraw rocznie.

Więcej w sądzie okręgowym

To, który sąd powszechny rozpoznaje sprawę w I instancji, zależy od wartości przedmiotu sporu. Sprawami o wartości do 75 tys. zł zajmują się sądy rejonowe. Gdy wartość jest wyższa, sprawa trafia do sądu okręgowego.

Właśnie spraw trafiających do sądów okręgowych jest coraz więcej. O ile ich liczba od kilku lat utrzymywała się na niemal niezmienionym poziomie 230 spraw rocznie, to w 2020 r. wzrosła do 270, o ok. 20 proc. Niezależnie od przyczyn, pokazuje ona, że pracownicy żądają w związku z dyskryminacją czy mobbingiem coraz wyższych kwot, przekraczających 75 tys. zł.

Wśród tych spraw jest coraz więcej roszczeń związanych z mobbingiem. Podczas gdy jeszcze w 2018 r. było ich przed sądami okręgowymi do załatwienia 116, to już w 2020 r. – 155. Trend jest więc wyraźnie wzrostowy.

Koszt gnębienia

W razie stwierdzenia, że miały miejsce mobbing lub dyskryminacja, to sąd decyduje, w jakiej wysokości przyznać pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Przepisy wskazują jedynie na minimalne kwoty z tytułu odszkodowania w razie stwierdzenia mobbingu – nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (aktualnie 2800 zł, w 2022 r. – 3010 zł). Nie ma jednak górnego limitu wartości odszkodowania, podobnie jak zadośćuczynienia.

Każda sprawa jest inna, a wysokość zasądzonej kwoty zależy od wielu czynników. Niemniej np. w sprawie, która zakończyła się wyrokiem z 21 sierpnia 2021 r,. pracownicy zasądzono od byłego pracodawcy 50 tys. zł z odsetkami ustawowymi tytułem zadośćuczynienia w związku z mobbingiem. W sprawie ustalono m.in., że przełożona krytykowała sposób ubierania się mobbowanej, sposób malowania paznokci, słownie ją obrażała, a gdy pracownica prosiła o podwyżkę, przełożona mówiła do niej „weź się do pracy" lub „na twoje miejsce jest 100 chętnych". Sąd I instancji uznał, że żądana przez kobietę kwota 50 tys. zł jest adekwatna, biorąc pod uwagę czasookres mobbingu (ok. 13 miesięcy) i długotrwałość jego skutków. Sąd II instancji to zaakceptował (wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie z 18 sierpnia 2021 r., VII Pa 69/20).

Statystyki pokazują jednak, że coraz częściej kwoty zasądzane na rzecz pracowników będą wyższe niż 50 tys. zł, skoro zwiększa się liczba spraw, gdzie pracownicy żądają przynajmniej 75 tys. zł. W praktyce są sprawy, gdzie roszczenia sięgają nawet setek tys. zł. Trzeba liczyć się z tym, że roszczenia będą wyższe.

Klucz w prewencji

Pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi. Oznacza to w szczególności konieczność szkolenia pracowników (informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu) czy stosowania procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Dobór właściwych środków pozostaje do decyzji pracodawcy i uzależniony jest od kilku kryteriów, jak np. rodzaj środowiska pracy czy charakter i liczba interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem zachowań mobbingowych.

W praktyce pracodawcy wprowadzają tzw. polityki antymobbingowe, które regulują, jak pracownicy powinni się zachowywać, jakie mają w tym zakresie prawa i obowiązki, jak mogą zgłosić wystąpienie mobbingu (formy i kanały zgłoszeń) oraz jakie działania podejmie wówczas pracodawca. Dążąc do wyjaśnienia sprawy pracodawcy najczęściej tworzą specjalne zespoły, które mają za zadanie zbadać dowody w sprawie, w tym przesłuchać świadków i przygotować dla pracodawcy raport, który przedstawi fakty i okoliczności danego zdarzenia. Na podstawie raportu pracodawca może podjąć dalsze decyzje.

Zdaniem autora
Andrzej Orzechowski adwokat, starszy prawnik Zawirska Ruszczyk Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Samo wystąpienie mobbingu nie oznacza jeszcze, że pracodawca przegra sprawę w sądzie i będzie musiał płacić. Nawet gdy dojdzie do mobbingu wobec pracownika, ale pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku, może się uwolnić od odpowiedzialności. Te działania powinny być jednak ocenione z obiektywnego punktu widzenia jako właściwe, proporcjonalne i potencjalnie skuteczne. Chodzi o to, aby pracodawca pokazał, że realnie starał się przeciwdziałać mobbingowi. Nie musi jednak wiedzieć o wszystkim, co się dzieje w jego firmie, także o przypadkach potencjalnego mobbingu. Jeżeli jednak już dowie się o potencjalnym mobbingu, musi reagować zgodnie z zasadami przyjętymi w organizacji. W takim przypadku do odpowiedzialności za zjawisko mobbingu może być pociągnięty jedynie sprawca, tj. konkretny pracownik, a nie pracodawca (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11). Przeciwdziałać trzeba jednak z wyprzedzeniem, nie czekając, aż mobbing się pojawi.