- Czy pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek odbierania telefonów i e-maili po godzinach pracy, w czasie wolnym od pracy, a także w trakcie urlopu wypoczynkowego? – pyta czytelnik.
Pracownik po zakończonej pracy nie ma obowiązku odbierania telefonów ani poczty elektronicznej od pracodawcy. Chyba że pełni dyżur na podstawie art. 1515 kodeksu pracy. Wówczas pracodawca może go zobowiązać do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Czytaj więcej:
W razie pełnienia dyżuru
Z obowiązku pozostawania w gotowości do świadczenia pracy wynika, że pracownik musi przez czas trwania dyżuru pozostawać w stanie zdolności do świadczenia pracy. Oznacza to np. obowiązek zachowania trzeźwości. W tym czasie nie może także planować i wykonywać czynności, które stałyby w kolizji z obowiązkiem natychmiastowego podjęcia wykonywania obowiązków pracowniczych (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, Warszawa 2020).
Należy zauważyć, że czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik nie wykonywał wówczas pracy. Jednak czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Za czas dyżuru – z wyjątkiem tego pełnionego w domu – pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania należy mu się 60 proc. wynagrodzenia.
Warto w tym miejscu wskazać na rozbieżne stanowiska w zakresie wypłacania wynagrodzenia za dyżur w sytuacji braku możliwości oddania czasu wolnego w zamian za czas dyżuru niepełnionego w domu. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko Departamentu Prawa Pracy z 17 marca 2008 r., DPR-II-079-123/TW/08) zauważyło, że kwestia wynagrodzenia za czas wolny udzielony w zamian za dyżur pełniony poza domem nie jest wprost uregulowana w przepisach kodeksu pracy. Zdaniem resortu pracy: „Byłoby paradoksem, gdyby przepisy mające na celu realizacją funkcji ochronnej przepisów o czasie pracy powodowały sytuację, w której pracownik otrzymujący czas wolny za dyżur (co powinno być zasadą) byłby w sytuacji mniej korzystnej niż pracownik, który za dyżur otrzymuje wynagrodzenie. Pracownik nie może ponosić negatywnych skutków związanych z realizacją uprawnień przyznawanych mu przez przepisy prawa pracy. W związku z tym wyrażam pogląd, że udzielenie czasu wolnego za dyżur pełniony poza domem nie powinno spowodować obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za godziny niedopracowane do wymiaru dobowego, w dniu korzystania z tego czasu wolnego”.
Z kolei zdaniem Głównego Inspektora Pracy (pismo z 8 kwietnia 2008 r., Departament Prawny, Rekompensata za dyżur pełniony poza domem pracownika. Rzeczposp. DF 2008/90/3), brak jest podstaw prawnych do ustalenia wynagrodzenia za ten okres, a niepłatny czas wolny jest w tym wypadku jedyną formą rekompensaty za pełnienie dyżuru poza domem pracownika. Przy czym GIP podkreślił, że nie ma przeszkód prawnych, aby przepisy obowiązujące u danego pracodawcy przewidywały korzystniejsze rozwiązania, tj. zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za czas dyżuru.
Brak obowiązku i sankcji
Odnosząc się wprost do pytania, uważam, że pracownik odbierający telefon czy pocztę służbową poza godzinami pracy świadczy pracę, chyba że przełożony zadaje pytanie niezwiązane z pracą, np. pyta o ocenę meczu piłki nożnej lub wyników zawodów lekkoatletycznych. Za wykonaną pracę należy mu się zaś rekompensata w postaci czasu wolnego od pracy bądź wynagrodzenia za pracę wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca nie może stosować sankcji wobec pracownika, który w czasie wolnym od pracy nie korzysta ze służbowej poczty i nie odbiera wiadomości od pracodawcy. A gdyby do takich zachowań zobowiązywał pracownika regulamin pracy, to taki zapis regulaminu pozostawałby w sprzeczności z zapisami art. 128 § 1 k.p. i co za tym idzie, na podstawie art. 18 k.p. te zapisy byłyby nieważne. W związku z tym np. kara porządkowa zastosowana przez pracodawcę lub w skrajnej sytuacji dyscyplinarke rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie ostałyby się w sądzie.
Granice podporządkowania
Nie zgadzam się z poglądem, że odbiór poczty elektronicznej po godzinach pracy jest obowiązkiem pracownika, bo wynika on z obowiązku dbania o dobro zakładu pracy i obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych (podporządkowania pracowniczego). Gdyby przyjąć taką argumentację za słuszną, pracownik cały czas pozostawałby w gotowości do pracy, bo musiałby na bieżąco sprawdzać, czy na skrzynkę elektroniczną nie otrzymał e-maila z obowiązkiem wykonania pracy. Granica między pracą a czasem wolnym od pracy uległaby zatarciu. Pracownik pozostawałby, pisząc wprost, cały czas w pracy.
Po za tym, co w sytuacji, gdy pracownik załatwia prywatne potrzeby, jak zakupy, wywiadówka lub wizyta u dentysty? Czy cały czas musiałby sięgać po telefon i sprawdzać, czy pracodawca nie nałożył na niego obowiązku odpowiedzi na wysłanego e-maila? A co, gdyby miał urodziny w czasie wolnym od pracy i napił się alkoholu? Czy powinien powstrzymać się od jego spożycia, choć na drugi dzień ma wolne od pracy? Czy mógłby iść na spacer z dziećmi bez telefonu? Bo co będzie, gdy pisze do niego szef, a on jest offline? A czy w podanych sytuacjach pracodawca może ukarać lub rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika?
Wynikające z tych pytań absurdy wskazują, że należy uznać, iż wymóg pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy poprzez konieczność odbierania e-maili, smsów czy wiadomości na komunikatorze pozbawiłby pracownika czasu wolnego od pracy. W związku z tym takie działania pracodawcy lub osób działających w jego imieniu należy uznać za sprzeczne z prawem. Naruszają one bowiem prawo pracownika do odpoczynku.
Prawo do odpoczynku
Oczywiście stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowania, ale granica podporządkowania musi być wyraźnie określona. I jest określona przez dyspozycję art. 128 k.p. Ponadto k.p. zawiera już przepisy o obowiązku zapewnienia pracownikom odpoczynku dobowego i tygodniowego, które mają gwarantować pracownikowi prawo do odpoczynku. Jak zauważono w nauce prawa, okres odpoczynku nie jest czasem pracy, a czasem, którym pracownik może swobodnie, tj. według swego uznania, dysponować (Kodeks pracy. Komentarz red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).
Podobnie stanowi Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (DzUrz UE L 2003 Nr 299, str. 9), w myśl której „okres odpoczynku” oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy.
Pracownik nie może skutecznie zrzec się prawa do obligatoryjnego odpoczynku (art. 132 § 1 i art. 133 § 1 w zw. z art. 152 § 2 k.p.). Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2011 r., III PK 32/10).
Z kolei w wyroku z 10 marca 2011 r. (III PK 50/10) SN stanął na stanowisku, że zgoda pracownika na pełnienie dyżuru w okresie obligatoryjnego odpoczynku i wynikająca z tego rezygnacja z prawa do odpoczynku określonego w art. 132 § 1 i art. 133 § 1 nie uchyla bezprawności działania pracodawcy.
Dobrowolny kontakt
Pracodawca może oczywiście poprosić pracownika o podanie numeru telefonu na wypadek nagłej, nie dającej się przewidzieć z góry konieczności skontaktowania się z nim. Ale i tu pojawia się pytanie, czy pracownik musi odebrać telefon od przełożonego.
W tym zakresie sprawę wyjaśnił SN w wyroku z 8 marca 2017 r. (II PK 26/16, OSNP 2018, nr 4, poz. 43). Stan faktyczny przedstawiał się następująco. Przełożony skontaktował się telefonicznie z pracownikiem przebywającym na urlopie wypoczynkowym. W trakcie rozmowy poinformował go, że jest potrzebny w pracy. W odpowiedzi usłyszał, że aktualnie pracownik jest w trakcie urlopu wypoczynkowego. Ponadto w tej chwili nie może rozmawiać i stawi się w pracy po zakończonym urlopie wypoczynkowym. Przełożony za pośrednictwem prywatnej poczty elektronicznej i dwóch smsów przekazał pracownikowi oświadczenie woli o odwołaniu z urlopu wypoczynkowego i konieczności stawienia się w pracy. Pracownik odebrał tę wiadomość dopiero w dniu następnym i odpowiedział, że nie może się w tym momencie stawić w pracy. W konsekwencji pracodawca złożył mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., uzasadniając swoją decyzję bezzasadną odmową stawienia się do pracy w związku z odwołaniem z urlopu wypoczynkowego. Pracownik odwołał się od otrzymanego rozwiązania umowy o pracę. W konsekwencji sąd przywrócił go do pracy.
Sąd Najwyższy rozpatrując tę sprawę wskazał w uzasadnieniu, że pracodawca odwołując pracownika z urlopu ogranicza w ten sposób konstytucyjne prawo do wypoczynku. Powinien to uczynić w jednoznacznym oświadczeniu woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Pracownik, który korzysta z urlopu wypoczynkowego, jest bowiem czasowo zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje czasowo poza sferą pracowniczego podporządkowania. Pracownik, co zdaniem SN jest oczywiste, nie utrzymuje w tym okresie stałego, codziennego kontaktu z pracodawcą. Nie należy również wymagać, aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego z faktów konkludentnych, np. z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu, w której uzyskuje informację, że jest potrzebny w pracy. Sąd uznał, że pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza że pracodawca nie wykazał, że wykorzystywał ten sposób komunikacji z powodem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych.
Z cytowanego orzeczenia Sądu Najwyższego wynika, że pracownik nie jest zobowiązany do sprawdzania poczty elektronicznej w celu sprawdzenia, czy przełożony chce nawiązać z nim kontakt.
Zdalna na tych samych zasadach
Konkludując, pracownik świadczący pracę zdalną nie musi pozostawać w gotowości do wykonywania pracy po zakończeniu pracy. Kończy on pracę zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, podobnie jak pracownik wykonujący pracę osobiście na terenie zakładu pracy. Nie obowiązują go w tym zakresie żadne odmienne regulacje prawne. Praca zdalna nie modyfikuje przepisów o czasie pracy i nie wprowadza żadnych zmian w zakresie obowiązków pracowniczych. W związku z tym po zakończonej pracy w domu pracownik nie musi sprawdzać telefonu czy jakiegokolwiek komunikatora w oczekiwaniu na polecenie pracodawcy. Ponadto nie musi odebrać połączenia i nawiązywać kontaktu z pracodawcą. Korzysta z czasu wolnego od pracy, wynikającego z rozkładu czasu pracy sporządzonego przez pracodawcę i w zaufaniu do niego może planować swój czas wolny od pracy. Nie ma obowiązku pozostawać w gotowości do pracy, chyba że zostanie do tego zobowiązany przez pracodawcę w drodze polecenia.
Autor jest radcą prawnym, byłym wieloletnim pracownikiem Państwowej Inspekcji Pracy