Tak orzekł Sąd Najwyższy wyrokiem z 18 października 2022 r. (III AUa 2165/19).
Rozpatrywana sprawa dotyczyła urzędnika, którego warunki pracy uległy zmianie z uwagi na utworzenie służby cywilnej. Wcześniej był on zatrudniony na podstawie umowy o pracę w urzędzie marszałkowskim na stanowisku głównego specjalisty. W wyniku utworzenia służby cywilnej jego warunki pracy, w tym stanowisko, zakres obowiązków oraz wysokość wynagrodzenia uległy zmianie. Początkowo przyjął on zaproponowane warunki, podpisując porozumienie zmieniające. Niedługo jednak zdecydował się na rozwiązanie stosunku pracy na podstawie przepisów o przejściu zakładu pracy. Przyczyną rozwiązania umowy był w szczególności spadek wynagrodzenia. Zgodnie z ustalonym stanem faktycznym, wynagrodzenie po zmianie warunków wynosiło około 60 proc. poprzednio otrzymywanego. Zmiana ta była spowodowana zasadami wynagradzania ustalonymi dla pracowników służby cywilnej. Nie było zatem możliwości przyznania pracownikowi wyższego wynagrodzenia, w tym również w sytuacji, gdyby nie wyraził zgody na zaproponowane warunki. W takim przypadku zmiana warunków zatrudnienia musiałaby zostać wprowadzona w trybie wypowiedzenia zmieniającego.
Czytaj więcej:
Przedmiotem sporu w rozpatrywanej sprawie była kwestia odprawy za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Sądy I i II instancji uznały, że odprawa ta nie przysługuje pracownikowi, ponieważ przyjął on wcześniej zaproponowane mu warunki, które były dostosowane do wykształcenia powoda, jego umiejętności i doświadczenia zawodowego. Dodatkowo zmiana warunków obejmowała też zmniejszenie zakresu obowiązków, co uzasadniało zmniejszenie wynagrodzenia.
Oceny tej nie podzielił Sąd Najwyższy, koncentrując się na porównaniu warunków zatrudnienia przed i po zmianie.
Zdaniem autora
Patryk Kozieł prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Prawo do odprawy w przypadku odrzucenia warunków wskazanych w wypowiedzeniu zmieniającym stanowi praktyczny problem, który pojawił się również w niniejszej sprawie. Na początku warto jednak zwrócić uwagę na odrębny wątek, który się tu pojawił. Zmiana warunków zatrudnienia nie nastąpiła w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a na podstawie porozumienia stron. Była ona jednak podyktowana zmianą zasad wynagradzania w sektorze publicznym w związku z utworzeniem służby cywilnej. Utworzenie służby cywilnej w sferze stosunków pracy stanowiło natomiast przejście zakładu pracy. Dzięki temu pracownik miał alternatywną podstawę do dochodzenia odprawy z tytułu rozwiązania umowy. Sąd Najwyższy podkreślił, że w przypadku braku porozumienia warunki te i tak musiałyby zostać zmienione w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Przyczyną tego był brak możliwości ustalenia innych zasad wynagradzania, które wynikały bezpośrednio z przepisów.
Odmiennie należałoby jednak ocenić sprawę w przypadku wyłączenia czynnika publicznego. Jeżeli pracodawcą byłby podmiot prywatny, wówczas ustalenie warunków wynagradzania w drodze porozumienia stron byłoby kluczowe dla oceny rozwiązania przez pracownika umowy zgodnie z przepisami o przejściu zakładu pracy. Nie można bowiem zakładać, że pracodawca w przypadku braku porozumienia zmieniłby warunki w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Pracownikowi nie przysługiwałoby zatem prawo do odprawy, nawet gdyby zmiana warunków na podstawie porozumienia powodowała istotne zmniejszenie wynagrodzenia.
Podstawową kwestią, do której odnosi się Sąd Najwyższy, są natomiast reguły nabycia odprawy w przypadku odmowy przyjęcia przez pracowników warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Będzie ono każdorazowo uzależnione od rodzaju wprowadzonych zmian. Odprawa będzie przysługiwać wyłącznie, gdy zmiana warunków będzie na niekorzyść pracownika i będzie miały charakter poważny. Wymaga to zatem indywidualnego przeanalizowania danego przypadku. Zmiany te mogą dotyczyć zarówno sfery wynagrodzenia, jak i innych warunków pracy. Nie sposób jednak uznać za poważną zmianę np. odebranie jednego z benefitów czy nieznaczne rozszerzenie obowiązków pracownika. Wówczas odmowa będzie stanowić współprzyczynę rozwiązania umowy, a pracownik nie będzie uprawniony do odprawy.
Warto również podkreślić, że odprawa będzie przysługiwać wyłącznie w sytuacji, gdy wypowiedzenie zmieniające będzie spowodowane wyłącznie przyczynami niedotyczącymi pracownika. Pracownik nie otrzyma odprawy w sytuacji, gdy przyczyna lub przyczyny wypowiedzenia wynikały z jego postawy lub postępowania. Przykładem tego może być degradacja spowodowana niewłaściwą realizacją obowiązków czy inne naruszenia w ramach świadczonej pracy. W takiej sytuacji nie jest spełniony podstawowy warunek nabycia prawa do odprawy, czyli rozwiązanie umowy z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.
