∑ Kodeks pracy przewiduje możliwość odwołania pracownika z urlopu. Może to nastąpić tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Czy w przypadku powierzenia pracownikowi pracy zdalnej również będę mógł go odwołać? Czy będę musiał wskazać powody odwołania? Czy będę musiał zwrócić mu ewentualne koszty, które poniósł w związku z powrotem do pracy? – pyta czytelnik.
Nowelizacja kodeksu pracy nie przewiduje wprost możliwości odwołania pracownika z pracy zdalnej. Jednak art. 6722 § 1 kodeksu pracy stwarza pracodawcy możliwość wystąpienia do pracownika z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. To uprawnienie przysługuje pracodawcy wyłącznie w przypadku pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia.
Czytaj więcej
Już 7 kwietnia wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu Pracy, która ureguluje zjawisko pracy zdalnej....
Do 30 dni po otrzymaniu wniosku
Co do zasady termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy ustalają strony stosunku pracy. Termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy nie może być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli strony nie osiągną porozumienia co do terminu przywrócenia poprzednich warunków pracy, przywrócenie to następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Pracodawca nie może jednak wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez:
- pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”,
- pracownika – rodzica: dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe,
- pracownicy w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Wyjątkiem jest sytuacja, gdy dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Stwierdzone uchybienia
Przypadkiem, w którym pracodawca może cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika i zobowiązać go do pracy w dotychczasowym miejscu pracy, jest stwierdzenie uchybienia w przestrzeganiu przez pracownika przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych (art. 6722 § 3 k.p.). To również jest możliwe jedynie w odniesieniu do pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia.
Jednak zamiast cofnąć zgodę na dalsze wykonywanie pracy zdalnej, pracodawca może zobowiązać pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym przez siebie terminie.
Wypowiedzenie warunków
W przypadku pracy zdalnej uzgodnionej przy zawieraniu umowy o pracę, ustawodawca w ogóle nie przewidział możliwości cofnięcia wykonywania pracy zdalnej. Aby zmienić miejsce wykonywania pracy (z uzgodnionego przez strony stosunku pracy na zakład pracy) konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy bądź zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego. Ewentualnie powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym – jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Nagłe wezwanie
Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości odwołania z pracy zdalnej. Nie pozbawia to jednak pracodawcy możliwości wezwania pracownika w nagłej sytuacji do miejsca pracy w celu wykonania zadania, które wymaga jego fizycznej obecności. Stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowania, w ramach którego pracownik jest zobligowany do wykonywania poleceń pracodawcy. Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Granice podporządkowania
Jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2014 r. (I PK 42/14) wykonywanie poleceń przełożonych jest w świetle art. 100 § 1 k.p. jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednak nie każde niezastosowanie się do nich może być kwalifikowane jako poważne uchybienie temu obowiązkowi. Pracownik ma bowiem obowiązek wykonania polecenia pod warunkiem, że spełnia ono trzy warunki:
- dotyczy pracy,
- jest zgodne z przepisami prawa pracy,
- jest zgodne z umową o pracę.
Granicą podporządkowania pracownika jest zatem umowa i przepisy prawa (nie tylko prawa pracy). Dlatego polecenia muszą być zgodne z prawem, a więc muszą mieścić się w ramach obowiązującego porządku prawnego oraz w ramach umowy o pracę. Jeżeli pracodawca przekroczy granice podporządkowania, pracownik nie jest związany wydanym poleceniem. Niewykonanie takiego polecenia nie może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych rodzących określone konsekwencje prawne (np. wyroki SN z: 2 czerwca 2010 r., II PK 364/09; 12 kwietnia 2012 r., II PK 216/11).
Jak zauważył Sąd Najwyższy, ujęty formalnie zakres czynności pracownika z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków właśnie ze względu na możliwość wydania polecenia przez przełożonego. Zakres polecenia dotyczącego pracy na podstawie art. 100 § 1 k.p. może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.). Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy (obowiązków) jest bez znaczenia – w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1 k.p.) czy o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.).
W świetle powyższego wydaje się, że pracodawca może w trakcie dnia roboczego wezwać do powrotu z pracy zdalnej pracownika ze względu na szczególne potrzeby wymagające jego obecności w miejscu pracy. Wezwanie z miejsca pracy zdalnej do miejsca pracy będzie poleceniem pracodawcy, które pracownik powinien wykonać. A odmowa wykonania polecenia może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami dla niego. Przy czym, moim zdaniem, czas dojazdu z miejsca zamieszkania do miejsca pracy, przypadający na godziny pracy, będzie się wliczał do czasu pracy. Podobnie jak w przypadku podróży służbowej przypadającej na godziny pracy. Uważam także, że pracodawca nie będzie zobligowany do zwrotu kosztów dojazdu. Nie uważam także, aby potraktować wezwanie jako podróż służbową. Należy bowiem potraktować to wezwanie jako element stosunku pracy, wynikający z podporządkowania pracowniczego.
Zdaniem autora
Marcin Stanecki radca prawny, były wieloletni pracownik Państwowej Inspekcji Pracy
Pracodawca nie może odwołać pracownika z pracy zdalnej. Może jedynie złożyć mu wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Ponadto pracodawca może cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika i zobowiązać go do pracy w dotychczasowym miejscu pracy, jeśli stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przez niego przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji. Niezależnie od tego, pracodawca może doraźnie wezwać pracownika z pracy zdalnej do wykonania czynności w biurze, gdy jego obecność będzie niezbędna i konieczna, a tej czynności nie da się wykonać zdalnie.
