Jeżeli pracodawca uznał, że pracownik dopuścił się przestępstwa, to może z nim dyscyplinarnie rozwiązać umowę o  pracę. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może bowiem nastąpić wówczas, gdy przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę i uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku. Ponadto popełnienie przestępstwa musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu lub być oczywiste (art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy). Przy czym takie rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne tylko w razie łącznego spełnienia się wszystkich wyżej wskazanych warunków. Zatem w razie braku choćby jednego z nich rozwiązanie umowy o pracę może być uznane przez sąd pracy rozpoznający ewentualne odwołanie pracownika za wadliwe.

Dwa postępowania

W praktyce nierzadko zdarza się, że pracodawca po uzyskaniu informacji o popełnieniu przestępstwa przez pracownika zawiadamia o tym policję lub prokuraturę, a następnie rozwiązuje ze sprawcą umowę o pracę. Może to skutkować tym, że wobec pracownika toczyć się będzie postępowanie karne, a jeśli złoży on odwołanie od rozwiązania umowy – także postępowanie przed sądem pracy. Postępowania te mogą się toczyć równolegle, choć sąd pracy może także zawiesić postępowanie do czasu zakończenia sprawy karnej. Wynika to z art. 177 § 1 pkt 4 kodeksu postępowania cywilnego, według którego sąd może zawiesić postępowanie z urzędu, jeśli ujawni się czyn, którego ustalenie w drodze karnej lub dyscyplinarnej mogłoby wywrzeć wpływ na rozstrzygnięcie sprawy cywilnej. Ma to sens, gdyż z mocy art. 11 k.p.c. ustalenia wydanego w postępowaniu karnym prawomocnego wyroku skazującego co do popełnienia przestępstwa wiążą sąd w postępowaniu cywilnym. Czyli wiążą także w postępowaniu pracowniczym.

Ta moc wiążąca wyroków karnych została wprowadzona głównie dla uniknięcia możliwości wydawania na podstawie tych samych stanów faktycznych różnych orzeczeń w sprawach cywilnych i karnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2022 r., I PSKP 16/22). Zatem przepis ten ustanawia odstępstwo od zasady samodzielności sądu cywilnego (także sądu pracy), wprowadzając wiążący prejudykat w postaci skazującego wyroku sądu karnego. Natomiast innymi rozstrzygnięciami sądu karnego (wyrokiem uniewinniającym, umarzającym postępowanie itp.) sąd pracy nie jest związany.

Przepis ten dotyczy również orzeczeń skazujących wydanych przez sądy innych państw Unii Europejskiej. Wskazuje na to treść art. 2 Traktatu o Unii Europejskiej oraz wynikająca z niego zasada wzajemnego zaufania i uznawania orzeczeń sądowych. Potwierdzał to też Sąd Najwyższy w wyroku z 27 marca 2013 r. (V CSK 185/12) stwierdzając, że art. 11 k.p.c. stosuje się również w odniesieniu do prawomocnego wyroku wydanego w postępowaniu karnym przez sąd państwa Unii Europejskiej.

Zakres związania

Sąd pracy jest związany tylko wyrokiem skazującym, jeżeli został on wydany przez sąd i jest prawomocny. Oznacza to, że wyroki skazujące, które tej cechy nie posiadają (tzn. mogą być zaskarżone w normalnym toku instancji), nie są dla sądu pracy wiążące.

Zakres związania wyrokiem sądu karnego został też ograniczony do rozstrzygnięcia „co do popełnienia przestępstwa”. Jest on zatem bardzo wąski. Sąd pracy jest więc związany jedynie faktem skazania określonej osoby za przypisane jej w wyroku karnym przestępstwo. Jednocześnie związanie sądu pracy obejmuje elementy uzasadnienia skazującego wyroku karnego odnoszące się do ustalenia miejsca i sytuacji, w jakiej przestępstwo zostało popełnione. Zatem sąd pracy obowiązują ustalenia faktyczne sądu karnego, które w sprawie pracowniczej nie mogą być obalone ani pominięte.

Oznacza to, że w postępowaniu pracowniczym nie można skutecznie bronić się, że nie popełniono przestępstwa, za które wcześniej zostano już skazanym prawomocnym wyrokiem sądu karnego. Dotyczy to osoby sprawcy, przedmiotu przestępstwa, znamion czynu przypisanego skazanemu, czasu i miejsca popełnienia przestępstwa, sytuacji, w jakiej czyn został popełniony, a także kwalifikacji popełnionego przestępstwa (por. postanowienie SN z 30 maja 2023 r., I CSK 5465/22).

W orzecznictwie uznaje się również, że w razie skazania za przestępstwo umyślne sąd pracy nie może wbrew wyrokowi skazującemu przyjąć, że sprawca działał nieumyślnie. Natomiast odmiennie, w przypadku skazania za przestępstwo nieumyślne, nie jest wyłączone ustalenie w postępowaniu cywilnym, że sprawca działał umyślnie (por. uchwałę 7 sędziów SN z 28 kwietnia 1983 r., III CZP 14/83).

Przykład

Pracownik zatrudniony jako magazynier kradł firmowy towar, fałszując też dokumentację magazynową. Ta okoliczność została ustalona na podstawie zapisów z monitoringu i zeznań świadków. Pracodawca zawiadomił o tym fakcie policję, a następnie wręczył pracownikowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Pracownik złożył odwołanie do sądu pracy, twierdząc, że są to bezpodstawne oskarżenia. Domagał się przywrócenia do pracy. W międzyczasie został złożony do sądu karnego akt oskarżenia przeciwko pracownikowi. Sąd pracy uzyskawszy o tym informację zawiesił postępowanie. Po ośmiu miesiącach pracownik został prawomocnie skazany. Wówczas sąd pracy podjął zawieszone postępowanie i oddalił powództwo pracownika, wskazując, że jest związany wyrokiem skazującym.

Decyzja przed orzeczeniem

W praktyce pracodawcy mają wątpliwości, jak powinni postąpić, gdy uzyskają informację, że wobec ich pracownika toczy się już postępowanie karne, a nie zapadł jeszcze wyrok. Pracodawcy obawiają się bowiem składać wówczas wypowiedzenie, ponieważ wynik tego postępowania nie jest jeszcze pewny.

Wydaje się, że takie obawy są nieuzasadnione, ponieważ powodem wypowiedzenia może być wtedy utrata zaufania. Firma może bowiem utracić – niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę – zaufanie także i wówczas, gdy wobec podejrzanego pracownika toczy się postępowanie karne.

Oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca może złożyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, powołując się na utratę zaufania do niego wynikającą ze wszczętego postępowania karnego. Przy czym szef nie musi się obawiać, że w razie umorzenia postępowania lub uniewinnienia pracownika sąd przywróci pracownika do pracy. Wynika to z faktu, że zasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, polegającej na utracie zaufania pracodawcy w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego, powinna być oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonania wypowiedzenia, zaś zdarzenie późniejsze – w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika – nie przesądzają o  niezasadności wypowiedzenia. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07).

Sąd pracy, dokonując oceny zasadności wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, powinien bowiem brać pod uwagę sytuację oraz stan wiedzy pracodawcy w momencie wręczania pracownikowi wypowiedzenia. Natomiast późniejsze zmiany okoliczności nie mogą tu być brane pod uwagę, gdy przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania wobec pracownika. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby mimo prowadzenia wobec pracownika postępowania karnego i to związanego z jego obowiązkami pracowniczymi, dalej obdarzał go zaufaniem, jakie jest konieczne w czasie pracy. Dotyczy to zwłaszcza osób zajmujących stanowiska kierownicze.

Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 9 grudnia 1998 r. (I PKN 498/98) stwierdzając, że uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia sądu pracy możliwości uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach