Taki wniosek płynie z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 7 grudnia 2023 r. w sprawie C-518/22.
Wymogi w ofercie
Sprawa dotyczyła niemieckiej spółki, która zatrudnia opiekunów osób niepełnosprawnych. Spółka w ogłoszeniu o pracę napisała, że poszukuje, dla 28-letniej niepełnosprawnej studentki, asystentki osobistej, najlepiej pomiędzy 18. a 30. rokiem życia. 50-letnia kandydatka do pracy, która nie została zatrudniona, uznała, że jest dyskryminowana ze względu na swój wiek i pozwała spółkę. Spółka broniła się twierdząc, że jej działanie jest uzasadnione, a oferta pracy jedynie uwzględnia życzenia i potrzeby osoby niepełnosprawnej.
Przepisy niemieckie zawierają obowiązek spełnienia indywidualnych życzeń osób niepełnosprawnych podczas świadczenia na ich rzecz usług opiekuńczych. Mimo to sąd pierwszej instancji orzekł na korzyść 50-letniej, niezatrudnionej kandydatki. Sąd drugiej instancji zwrócił się natomiast do TSUE z pytaniem o interpretację unijnej dyrektywy 2000/78/WE. Sąd odwoławczy chciał ustalić, czy w tej sprawie doszło do dyskryminacji niezatrudnionej 50-latki.
Czytaj więcej:
Uzasadnione wymagania
Trybunał orzekł na korzyść niemieckiej spółki. TSUE wskazał, że osoby niepełnosprawne mogą wyrażać oczekiwania co do wieku opiekuna ze względu na swoje prawo do samostanowienia. Zdaniem Trybunału osoby niepełnosprawne powinny mieć wybór, na jakich warunkach, gdzie i z kim mieszkają. Założenie, że asystentka osobista będąca w tym samym wieku co osoba niepełnosprawna łatwiej zintegruje się ze środowiskiem niepełnosprawnej, jest – zdaniem Trybunału – racjonalne. Według TSUE wprowadzenie granic wiekowych dla kandydatów do pracy w pewnych przypadkach może być więc konieczne i uzasadnione.
Zdaniem autorki
Katarzyna Dulewicz, radca prawy, partner CMS
Wyrok TSUE jest ważny również dla polskich pracodawców. Potwierdza, że pracodawcy mogą w ogłoszeniach o pracę zakreślić preferowany wiek kandydata, o ile w danej sytuacji jest to obiektywnie uzasadnione. Pracodawcy mogą też w ogłoszeniu określić preferowaną płeć kandydata lub inne kryteria, które na pierwszy rzut oka mogłyby wydać się dyskryminujące. Każde takie kryterium będzie jednak podlegało ocenie i sprawdzeniu, czy nie narusza przepisów zakazujących dyskryminacji. Musi być ono obiektywne i uzasadnione. Pracodawcy, którzy zdecydują się na zakreślenie wieku kandydata w ofertach pracy, powinni być wobec tego ostrożni. Wyrok TSUE został wydany w specyficznym stanie faktycznym. Opiekun osoby niepełnosprawnej to szczególny zawód, wiążący się z bardzo dużą potrzebą wzajemnego zrozumienia między opiekunem a podopiecznym. Należy też zauważyć, że niemiecka spółka wskazała jedynie preferowany wiek kandydata do pracy. Zakreślenie w polskiej ofercie pracy wieku np. dla księgowej od 18 do 30 lat budziłoby o wiele więcej wątpliwości i stanowiłoby dyskryminację. W zeszłym roku polski TK uznał za dyskryminujące przepisy, które określały maksymalny wiek kandydata na aplikację sędziowską i prokuratorską na 35 lat oraz na aplikacje uzupełniające na 40 lat. Kryterium wieku należy więc używać z ostrożnością.
