Przejrzystość płac jako nowy standard ochrony pracowników

W 2026 roku Polska, podobnie jak inne kraje unijne, stoi przed obowiązkiem pełnego wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 roku, której celem jest wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Dyrektywa ta wprowadza szereg mechanizmów mających zwiększyć przejrzystość zasad wynagradzania oraz ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń w razie dyskryminacji płacowej.

Nasz ustawodawca w pewnej mierze wyprzedził nawet inne kraje UE, wprowadzając pierwszą nowelizację w tym zakresie w czerwcu 2025 roku (rozpoczęcie obowiązywania 24 grudnia 2026 roku). Polski pracodawca już od końca 2025 roku musi informować kandydatów o wynagrodzeniu początkowym lub przedziale płac jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Jeżeli nie decyduje się na publikację widełek w ogłoszeniu, musi poinformować kandydatów o wysokości wynagrodzenia początkowego lub o proponowanym przedziale płac przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Przepisy te to jednak dopiero początek rewolucji, która wydarzy się w systemach państw członkowskich do 7 czerwca 2026 roku.

Projekt polskiej ustawy, który został opublikowany 16 grudnia 2025 roku, jest obecnie na etapie konsultacji publicznych i uzgodnień międzyresortowych.

Zakres zastosowania

Projekt ustawy obejmuje wszystkich pracodawców w sektorze prywatnym i publicznym oraz wszystkich pracowników w rozumieniu kodeksu pracy. Oznacza to, że regulacja obejmuje osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Jednocześnie projekt nie obejmuje osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym świadczących usługi w modelu B2B. Jest to rozwiązanie, które budzi pewne wątpliwości w świetle prawa unijnego. Dyrektywa odwołuje się bowiem do szerokiej kategorii pracowników (workers) w rozumieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, co sugeruje możliwość objęcia nią osób pracujących na umowach cywilnoprawnych, w tym samozatrudnionych, jeśli spełniają określone kryteria, w szczególności jeśli taka osoba wykonuje w sposób de facto niezależny czynności na rzecz jednego podmiotu.

Przejrzyste płace

Jednym z kluczowych elementów polskiego projektu ustawy jest obowiązek wartościowania pracy. Obecny projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma wprowadzić zobowiązanie pracodawców, bez względu na ich wielkość, do stworzenia struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W celu wdrożenia dyrektywy w projekcie określono jako wymóg minimalny stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria lub ich podkategorie. Wszystkie kryteria muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, wykluczając wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.

Co zwraca szczególną uwagę, to fakt, że polski projekt zdaje się wymagać od wszystkich pracodawców nieco więcej niż dyrektywa. Ta ostatnia zakłada obowiązek neutralnych kryteriów i oceny wartości pracy, ale nie opisuje technicznie, jak to robić. Projekt polskiej ustawy wprowadza natomiast wyraźny obowiązek wartościowania (art. 3–5 polskiego projektu). Określa także sposób ustalania kryteriów, reguluje konsultacje ze związkami (jeżeli takie są), a także nakazuje podział pracowników na kategorie o jednakowej wartości.

Każdy pracodawca, niezależnie od wielkości firmy (zatrudniający nawet jednego pracownika), obowiązany będzie udzielić informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.

Projekt ustawy zapowiada także przygotowanie metodologii oraz narzędzi wspierających proces wartościowania stanowisk, w tym wydania przewodnika i arkusza kalkulacyjnego opracowanego przez organ rządowy (pierwsze takie informacje pojawiły się już na stronach ministerstwa).

Jednocześnie część ekspertów wskazuje na problem nadmiernej uznaniowości pozostawionej pracodawcom, ponieważ ustawa nie ustanawia minimalnych standardów metodologicznych. Brak takich standardów może utrudniać porównywalność wyników wartościowania między pracodawcami oraz osłabiać skuteczność mechanizmu kontroli i dochodzenia roszczeń przez pracowników.

Transparentność zasad

Projekt ustawy kładzie duży nacisk na przejrzystość systemów płacowych. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom dostęp do kryteriów ustalania wynagrodzeń, zasad przyznawania podwyżek i awansów oraz informacji o poziomach wynagrodzeń. Pracownik uzyska także prawo dostępu do danych o swoim wynagrodzeniu oraz do średnich wynagrodzeń w swojej kategorii stanowisk w podziale na płeć. Informacje te mają być przekazywane w sposób zrozumiały i łatwo dostępny. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników udostępnia informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracodawca ma co roku przypominać pracownikom o ich uprawnieniach w tym zakresie.

W tym obszarze również pojawiają się pewne zastrzeżenia ekspertów. W projekcie brakuje jasnych terminów udzielenia informacji poza wyżej wymienionym terminem. To z kolei może ograniczać praktyczną wartość prawa do informacji i prowadzić do jego formalnego, ale nie realnego stosowania.

Raportowanie luki płacowej

Projekt ustawy wprowadza obowiązek raportowania luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 pracowników będą składali raport co trzy lata, natomiast pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani do raportowania corocznego. Raport ma obejmować różnice średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz dodatkowe informacje dotyczące struktury płac. Termin złożenia raportu upływa 31 marca.

Projekt ustawy przewiduje także możliwość obowiązkowej wspólnej oceny wynagrodzeń prowadzonej przez pracodawcę oraz przedstawicieli pracowników. Procedura ta będzie wymagana w sytuacji, w której luka płacowa przekracza 5 proc. i pracodawca nie wykaże jej obiektywnego uzasadnienia ani nie podejmie działań naprawczych w terminie sześciu miesięcy od jej stwierdzenia.

Egzekwowanie przepisów

Projekt polskiej ustawy przewiduje sankcje za niestosowanie nowych przepisów w postaci kary grzywny od 3000 zł do 50 000 zł, w przypadku gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu:

1. nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,

2. nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,

3. nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,

4. nie udzieli pracownikowi na wniosek informacji,

5. nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,

6. nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,

7. nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,

8. nie zastosuje środków zaradczych,

9. zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości przyznaje określone kompetencje organowi ds. równości zgodnie z dyrektywą, wyznaczonemu na mocy art. 20 dyrektywy 2006/54/WE – realizację zadań związanych z egzekwowaniem prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy, organem monitorującym oraz partnerami społecznymi.

Do zadań organu ds. równości będzie należało:

1. występowanie w imieniu pracownika na jego wniosek do pracodawcy o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,

2. możliwość wystąpienia z wnioskiem do pracodawców o stanowiące element sprawozdania z luki płacowej informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych również za okres poprzednich czterech lat,

3. możliwość wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie dodatkowych, szczegółowych wyjaśnień w zakresie przekazanych informacji objętych sprawozdaniem z luki płacowej,

4. współpraca z pracodawcą w przypadku konieczności zaradzenia różnicom w wynagrodzeniach, gdy wcześniej organ ds. równości wystąpił o przekazanie dodatkowych szczegółowych wyjaśnień w zakresie przekazanych informacji objętych sprawozdaniem z luki płacowej,

5. możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o przekazanie informacji ze wspólnej oceny wynagrodzeń,

6. udział we wdrażaniu środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku, gdy pracodawca lub strona pracownicza zwróci się do tego organu z wnioskiem o udział we wdrażaniu tych środków,