Od 5 listopada tego roku wejdą w życie przepisy ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Jedną z kluczowych zmian jest odejście od obowiązku wykazania, że działania mobbingowe miały charakter zarówno uporczywy, jak i długotrwały. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ kodeksu pracy, aby zaklasyfikować dane działanie jako mobbing, wystarczy uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość może przejawiać się jako działania powtarzalne, nawracające albo stałe. W praktyce oznacza to, że ocena ryzyka nie może ograniczać się wyłącznie do sytuacji trwających przez wiele miesięcy. Znaczenie mogą mieć również krótsze działania, jeżeli tworzą powtarzalny wzorzec postępowania. Jednocześnie ustawodawca wyraźnie wskazał, że pojedyncze incydenty nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

Szczególnej uwagi wymagają zwłaszcza działania mogące cechować się upokarzaniem lub uwłaczaniem pracownikowi, zastraszaniem, nieuzasadnioną krytyką, poniżaniem lub ośmieszaniem, utrudnianiem wykonywania zadań lub osiągania wyników, ograniczaniem dostępu do informacji niezbędnych do wykonywania obowiązków czy izolowaniem pracownika lub wykluczaniem z zespołu.

Istotny skutek zachowań

Nowe przepisy przesuwają punkt ciężkości z oceny zamiaru sprawcy na ocenę jego zachowania i jego skutków. Dla stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne wykazanie, że celem określonych działań było nękanie pracownika. Kluczowe będzie ustalenie, czy zachowania miały charakter uporczywy oraz jaki wpływ wywierały na sytuację osoby, której dotyczyły. Nawet brak zamiaru poniżenia czy wyeliminowania pracownika z zespołu nie wyklucza odpowiedzialności. Dotyczy to również sytuacji, gdy źródłem problemu są utrwalone praktyki organizacyjne, sposób komunikacji lub powtarzające się decyzje personalne.

Przepisy obejmują także zachowania inspirowane lub polecane przez inne osoby. Sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony, ale również współpracownik, podwładny, osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej albo inna osoba funkcjonująca w środowisku pracy.

Należy jednak podkreślić, że mobbingiem nie są uzasadnione i prawidłowo wykonywane czynności zarządcze, w szczególności kontrola jakości pracy, wydawanie poleceń służbowych, ocena wyników czy konstruktywna krytyka.

Obowiązki pracodawcy

Nowelizacja wzmacnia obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Od pracodawcy oczekuje się nie tylko reagowania na zgłoszenia, lecz także prowadzenia stałych działań zapobiegawczych.

Obowiązek ten obejmuje w szczególności działania prewencyjne, identyfikowanie zagrożeń, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie na zgłoszenia, działania naprawcze, wsparcie osób dotkniętych mobbingiem lub nierównym traktowaniem. Podobne rozwiązania należy stosować do przeciwdziałania dyskryminacji i innym przejawom nierównego traktowania. Pracodawca powinien zapewnić ochronę nie tylko przed samym mobbingiem, ale również przed naruszaniem godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.

Obowiązkowe procedury

Pracodawca zatrudniający co najmniej dziewięciu pracowników będzie zobowiązany określić zasady przeciwdziałania zarówno naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji, jak i mobbingowi. Przepisy wymagają również wskazania częstotliwości podejmowania działań w tym obszarze (obowiązek ten nie powstanie, jeżeli odpowiednie regulacje zostały już wprowadzone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy).

Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, treść regulacji wymaga uzgodnienia zgodnie z zasadami określonymi w ustawie. W zakładach pracy bez organizacji związkowych konsultacje należy przeprowadzić z przedstawicielami pracowników. Pracodawcy będą zobowiązani dostosować obowiązujące regulaminy lub wprowadzić nowe procedury w terminie przewidzianym w przepisach przejściowych.

Znaczenie dokumentowania

W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracownik będzie zobowiązany jedynie uprawdopodobnić naruszenie. Wówczas ciężar wykazania, że do naruszenia nie doszło, przejdzie na pracodawcę.

W praktyce jeszcze większego znaczenia nabiera dokumentacja zgłoszeń, protokoły postępowań wyjaśniających, notatki ze spotkań, decyzje naprawcze oraz dokumentowanie działań szkoleniowych i prewencyjnych. Najlepszą ochronę procesową zapewnia więc nie tylko stworzenie procedur, ale też wykazanie, że były one faktycznie stosowane.

Działania odwetowe

Pracownik korzystający z uprawnień wynikających z prawa pracy nie może być z tego powodu traktowany mniej korzystnie. Ochrona obejmuje również osoby wspierające zgłaszającego, świadków oraz osoby uczestniczące w postępowaniach wyjaśniających, a działania odwetowe mogą prowadzić do odrębnej odpowiedzialności pracodawcy, niezależnie od oceny samego zgłoszenia.

Odpowiedzialność finansowa

Nowelizacja wprowadza minimalne poziomy świadczeń należnych w przypadku określonych naruszeń prawa pracy. Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.

Przepisy przewidują również minimalne świadczenia związane z naruszeniem zasady równego traktowania oraz wyższy poziom ochrony w przypadku naruszeń wielokrotnych. Minimalne kwoty nie ograniczają możliwości dochodzenia wyższych roszczeń, jeżeli przemawia za tym rozmiar szkody lub krzywdy.

Przepisy przejściowe

Nowe przepisy znajdą zastosowanie również do zachowań rozpoczętych przed ich wejściem w życie, jeżeli trwały także po tej dacie. Oznacza to konieczność przeanalizowania otwartych spraw i wcześniejszych zgłoszeń pod kątem nowych regulacji oraz zachowania pełnej dokumentacji dotyczącej postępowań wyjaśniających.

Nowelizacja wzmacnia znaczenie działań zapobiegawczych. Ocenie będzie podlegało nie tylko to, jak pracodawca reagował na konkretne zgłoszenie, ale również to, czy stworzył skuteczny system przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom praw pracowników. Podkreślić należy, że nowe definicje będą obowiązywały już od 5 listopada 2026 r. Natomiast od tej daty pracodawcy mają pół roku (do 5 maja 2027 r.) na dostosowanie swoich regulacji wewnętrznych. Oczywiście nie warto tych rzeczy zostawiać na ostatnią chwilę.

autorzy: Anna Hoffman-Flatow, radca prawny, JWP Legal

Mikołaj Maliński, prawnik, JWP Legal