Według danych Eurostatu, tzw. luka płacowa ze względu na płeć, czyli różnica między godzinowymi płacami kobiet i mężczyzn, wynosiła w Polsce w 2021 r. zaledwie 4,5 proc. Średnio w Unii Europejskiej kobiety zarabiały o 12,7 proc. mniej niż mężczyźni, więc na tym tle Polska prezentowała się jako kraj bardzo egalitarny. Lepszym wynikiem mogły się poszczycić tylko Słowenia, Rumunia i Luksemburg. Dane te przywoływała w listopadzie ub.r. była minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg, wskazując, że pod tym względem UE nie może być nam stawiana za wzór.
Dane Eurostatu nie budzą jednak zaufania badaczy, m.in. z tego powodu, że obejmują tylko przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 10 osób, które w Polsce odpowiadają za około 40 proc. zatrudnienia ogółem. W małych firmach i w sektorze publicznym, w którym pracuje więcej kobiet niż mężczyzn, różnice w poziomie wynagrodzeń mogą być większe. Co ważniejsze, dane Eurostatu dotyczą tzw. surowej (nieskorygowanej) luki płacowej. Badacze nierówności na rynku pracy wolą posługiwać się danymi dotyczącymi luki skorygowanej, tzn. takiej, która uwzględnia istotne dla wynagrodzeń cechy pracowników (np. wiek, zawód, doświadczenie, wykształcenie, sytuacja rodzinna) i cechy miejsca pracy (stanowisko, sektor, forma zatrudnienia, typ i wielkość pracodawcy). Tak liczona różnica w poziomie płac mężczyzn i kobiet wynosi, według różnych szacunków, od 12 do nawet 20 proc. A ostatnie dostępne dane Eurostatu, dotyczące 2018 r., sugerowały, że różnica ta była w Polsce nieco większa niż średnio w UE.
Opublikowany niedawno artykuł dr Pawła Bukowskiego (uczestnika panelu ekonomistów „Rzeczpospolitej”, Pawła Chrostka, Filipa Novokmeta i Marka Skawińskiego wskazują, że najszerzej rozumiana luka płacowa, obejmująca ogół dochodów mężczyzn i kobiet, sięgała w 2018 r. około 34 proc. Tak duża dysproporcja wynikała z tego, że poziom aktywności zawodowej kobiet jest wyraźnie niższy niż mężczyzn, co także może być formą nierówności na rynku pracy.
Dlaczego kobiety za tę samą pracę otrzymują mniej niż mężczyźni? Narzucająca się odpowiedź, że jest to wynik dyskryminacji przez pracodawców, nie jest wcale oczywista. Świadczą o tym m.in. wyniki badań Claudii Goldin, laureatki Nagrody Banku Szwecji im. Alfreda Nobla w dziedzinie ekonomii. Według niej, istnieje szereg obiektywnych powodów — zmieniających się w czasie — które powodują, że zarobki kobiet są niższe niż mężczyzn. Jednym z kluczowych jest podział ról społecznych, w ramach którego to kobiety bardziej angażują się w wychowanie dzieci. Inne potencjalne przyczyny nierówności w wynagrodzeniach to m.in. mniejsza skłonność kobiet do podejmowania ryzyka i mniejsza skłonność do ubiegania się o podwyżkę lub awans.
To jednak nie znaczy, że dyskryminację można całkowicie skreślić z listy wyjaśnień luki płacowej. Przeciwnie, większość ankietowanych przez nas ekonomistów jest przekonana, że luka płacowa w Polsce w istotnym stopniu wynika właśnie z dyskryminacji kobiet na rynku pracy.
Teza 1: Luka płacowa ze względu na płeć w Polsce w istotnym stopniu wynika z dyskryminacji kobiet na rynku pracy.
Liczba respondentów: 27
Opinie ekspertów (27)
Nie w Polsce jako takiej. Dyskryminacja zazwyczaj oznacza jeden z dwóch mechanizmów: (i) pracodawca (a w jego imieniu: managerowie) nie chce pracować z kobietami i dyskontuje to w wynagrodzeniu; (ii) pracodawca (a w jego imieniu: managerowie) ocenia kobiety jako mniej produktywne i dyskontuje to w wynagrodzeniu. Pierwsze zjawisko to po prostu dyskryminacja wynikająca z preferencji, a drugie to tzw. statystyczna dyskryminacja i jest nieefektywna ekonomicznie wtedy, kiedy nieadekwatnie stosuje się uśrednianie. Kiedy szacujemy w badaniach ekonometrycznych lukę skorygowaną, nie wiemy z jakiego powodu ona występuje. Może być tak, że coś bardzo ważnego dla pracodawców, faktycznie różnicującego produktywność pracowników, systematycznie nam umyka, ale może być też tak, że zachodzi (i) lub (ii). Gdy jednak robimy badania zarówno (i), jak i (ii), niemal zawsze potwierdzamy ich występowanie. Czasami skala tych zjawisk jest niewystarczająca dla wyjaśnienia całej skorygowanej luki płacowej, ale niemal nigdy badania empiryczne nie odrzucają ani (i) ani (ii). Istotną ich przesłanką są mechanizmy behawioralne, bywa, że nieintencjonalne. Dobra wiadomość jest taka, że można nad tym pracować.
Badania wskazują, że luka płacowa pojawia się (lub rośnie) przede wszystkim w okresie macierzyństwa - pojawienie się dzieci najczęściej oznacza przerwę zawodową kobiet, rzadko mężczyzn. Dyskryminacja ma miejsce, ale do luki płacowej przyczynia się także - w dużym stopniu - nierówny podział pracy domowej i opiekuńczej partnerów.
To, że surowa luka płacowa jest mniejsza niż skorygowana, jest bardzo niepokojące. Pokazuje to, że ogólnie kobiety mają lepsze charakterystyki (np. mają większy poziom edukacji) niż mężczyźni, ale pomimo tego mają ciągle płacone mniej niż mężczyźni. Ciężko to uzasadnić odwołując się do praw rynkowych. Te wyniki raczej sugerują, że istnieje znacząca dyskryminacja kobiet na rynku pracy.
Co więcej, trzeba również pamiętać o luce w zatrudnieniu, która jest w Polsce znacząca i która powoduje, że luka w całkowitym dochodzie (tj. płaca + działalność gospodarcza + emerytury) jest znacznie większa niż w samej płacy. Wynika to częściowo z tego, że jest mniej kobiet niż mężczyzn na rynku pracy, ale również z tego, że luki w dochodzie z działalności gospodarczej i w dochodzie z emerytur są znacznie większe niż luki w dochodzie z pracy.
To jest bardziej złożone, niż dyskryminacja rozumiana jako "mężczyźni płacą mniej kobietom". Ten mechanizm doczekał się solidnych badań, między innymi tegorocznej noblistki Claudii Goldin. Pokazała ona, że na rynku są obecne dwa typy miejsc pracy: takie, które wymagają pełnej dyspozycyjności, również wieczorami i w weekendy, ale za to są lepiej płatne, i te które są znacznie bardziej elastyczne, ale gorzej opłacane. Do tych pierwszych należą na przykład prawnicy, wysokiej klasy inżynierowie czy stanowiska menedżerskie, zaś te drugie to z reguły zawody opiekuńcze, płatne niskimi stawkami godzinowymi, ale za to z możliwością elastycznego dostosowania godzin. Kiedy para decyduje się mieć dzieci, najczęściej to ojciec szuka pracy w pierwszym typie zatrudnienia, zaś mama, w miarę możliwości, zatrudnia się na część etatu w drugim typie stanowisk. W efekcie niejako "w białych rękawiczkach" i teoretycznie bez żadnego przymusu kobiety lądują w gorzej opłacanych miejscach pracy. Z czasem okazuje się, że ta różnica nie znika, nawet po tym, jak dzieci są już odchowane.
Zacytuję z komitetu Noblowskiego, który w tym roku nagrodził Claudię Goldin za pracę na ten temat: "Jednym z głównych wniosków z badań Goldin jest to, że istnieje wiele często nie wykluczających się wzajemnie wyjaśnień różnic płci na rynku pracy (np. dyskryminacja, nierówności kapitału ludzkiego, normy społeczne, oczekiwania dotyczące opieki nad dziećmi, zmiany technologiczne, struktury rynku pracy) i te wyjaśnienia zmieniają się w miarę przejścia społeczeństwa z jednego etapu rozwoju na inny. Prace Goldin również wyraźnie pokazują, że ponieważ wiele źródeł różnic płciowych często oddziałuje na siebie, polityki skierowane na jeden kanał mogą być niewystarczające, aby przynieść znaczące zmiany. Co więcej, polityki skuteczne w jednym kontekście lub kraju mogą być nieskuteczne w innych". Prace Goldin i innych naukowców pokazały że bardzo istotny jest efekt macierzyństwa. To m.in. efekt tego że od pracowników oczekuje się że będą cały czas dostępni, co jest trudne przy posiadaniu dzieci. Jest to rodzaj dyskryminacji, chociaż niekoniecznie bezpośredniej. Tak więc zgadzam się, że dyskryminacja to istotny element: to wniosek z badań naukowych m.in Goldin, a w kontekście Polski np. Majchrowska et al. (2014).
Luka płacowa wynika z wielu czynników i w niektórych sytuacjach dyskryminacja przez pracodawców na pewno ma miejsce. Większość luki wynika jednak z innej trajektorii zawodowej kobiet, innych predyspozycji, preferencji i norm społecznych, często związanych z macierzyństwem.
Nie mam pojęcia, do jakiego stopnia oceny te są wiarygodne. Błąd pomiaru może być tu duży, i to w dowolną stronę.
Elementem tej dyskryminacji, o którym jednak dość mało się mówi, a który pogłębia lukę płacową, jest niższy dla kobiet wiek emerytalny. Powoduje on, że w późniejszym okresie kariery zawodowej w kobiety mniej się inwestuje, same też mniej inwestują w swój kapitał ludzki, przez co nie dostają później lepiej płatnych zadań i nie zajmują dobrze płatnych stanowisk. Perspektywa możliwości wcześniejszego niż mężczyźni przejścia na emeryturę - nawet jeśli tylko domniemana - jest dewastująca dla przebiegu kariery, a więc także dla zarobków w późniejszym jej okresie.
Istnienie luki płacowej oznacza, że kobiety są traktowane w inny sposób na rynku pracy niż mężczyźni. Różnice w traktowaniu wynikają zarówno z nieuprawnionych uprzedzeń pracodawców, oceniających poszczególne kobiety na podstawie średnich cech całej populacji kobiet (np. zakładanie, iż zatrudnienie kobiety wiąże się z dużym prawdopodobieństwem nieobecności pracy w wyniku urlopu rodzicielskiego), jak i indywidualnych decyzji kobiet / małżeństw (niskie oczekiwania płacowe, decyzja o poświęceniu się obowiązkom opiekuńczym).
Luka płacowa w Polsce jest niska w porównaniu z większością krajów OECD (w Korei jest ponadtrzykrotnie większa). Luka płacowa powstaje samoistnie w warunkach braku interwencji na rynku pracy i po części wynika z asymetrii w zakresie wykorzystania urlopu rodzicielskiego. Nie do końca jest to równoznaczne z dyskryminacją kobiet. Krajem o najniższej luce płacowej jest Islandia, gdzie głównym (ale nie jedynym) powodem tego wyniku jest przymusowy równy podział urlopu rodzicielskiego pomiędzy obydwu rodziców.
Istotnym powodem luki płacowej jest to, że kobiety rzadziej domagają się podwyżek. Innym jest tzw. kara za macierzyństwo - ale trudno ją jednoznacznie uznać za dyskryminację kobiet na rynku pracy.
Ustalenie przyczyn występowania luki płacowej jest bardzo trudne. Ogromna większość literatury na ten temat nie zajmowała się tym problemem w poprawny sposób. Dotychczasowe podejścia do prób oszacowania skorygowanej luki płacowej wykorzystywały rozliczne zmienne kontrolne, takie jak wykształcenie, zawód, stanowisko itp., które same mogą być (częściowo) efektem płci pracownika. W takim wypadku uzyskane oszacowania nie mają interpretacji przyczynowej. Według mnie w najbliższych latach w literaturze empirycznej na ten temat dojdzie do ważnych zmian.
To jest zbyt mocno skomplikowane pytanie żeby odpowiedzieć "tak" lub "nie". Najlepsze znane mi badania na ten temat pokazują, że głównym źródłem luki są dzieci, tzn. uwidacznia się ona przede wszystkim po urodzeniu pierwszego dziecka i znacząca jej część odzwierciedla zmiany w godzinach i miejscu pracy. Najlepsze dane są z Danii, ale podobne wyniki są w innych krajach. Polska może być trochę inna, ale zarówno surowa, jak i skorygowana luka nie są dramatycznie inne niż w innych krajach. To nie znaczy, że nic innego się nie dzieje i luka nie ma związku z jakąś formą zachowań, które niektórzy mogą chcieć nazwać "dyskryminacją". Ale proste opisanie tego jako "dyskryminacja" bez tego kontekstu sugerowałoby inne wyjaśnienia.
https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/app.20180010
W niektórych wymiarach kobiety i mężczyźni postrzegani są odmiennie na rynku pracy. Wciąż stereotypem jest, że mężczyzna może w pełni poświęcić się pracy zawodowej, a kobieta obok pracy zawodowej angażuje się istotnie w życie rodzinne. Uwarunkowania biologiczne sprawiają też, że to kobiety, a nie mężczyźni rodzą dzieci, co rzutuje na ich życie zawodowe. Kobiety są też często mniej zdeterminowane niż mężczyźni, aby walczyć o swoją płacę licząc, że ich ciężka praca - zarówno w wymiarze jakościowym, jak i ilościowym - zostanie doceniona.
To jest de facto pytanie badawcze, dużo czynników może się kryć w części luki, którą tradycyjnie określa się jako niewyjaśnioną, niekoniecznie dyskryminacja, choć ta na pewno występuje, a przynajmniej należy tak zakładać, choćby z badań eksperymentalnych w innych krajach.
Skoro luka płacowa wynika w dużej mierze z dyskryminacji kobiet przez pracodawców, to można przypuszczać, że koszty tej dyskryminacji będą się zwiększały wraz z narastającym deficytem pracowników. Pracodawcom borykającym się z niedoborem pracowników powinno zależeć na tym, aby wciągać na rynek pracy kobiety, których poziom aktywności zawodowej jest mniejszy niż mężczyzn. To powinno prowadzić do poprawy warunków pracy kobiet. Ankietowani przez nas ekonomiści nie mają jednak przekonania, że ciasny rynek pracy będzie rzeczywiście prowadził do ograniczenia luki płacowej.
Teza 2: Ciasny rynek pracy (deficyt pracowników) będzie samoistnie prowadził do spadku skorygowanej luki płacowej.
Liczba respondentów: 27
Opinie ekspertów (27)
Deficyt pracowników ma największy wpływ na płace najmniej zarabiających pracowników a wśród nich nadreprezentowane są kobiety. Ciasny rynek pracy w okresach wojennych i powojennych jest uznawany za jedną z przyczyn emancypacji kobiet. Z drugiej strony, ciasny rynek pracy może zachęcić dotychczas bierne zawodowo kobiety do wejścia na rynek pracy, co może mechanicznie zwiększyć lukę płacową. Korygowanie luki o obserwowalne charakterystyki nie będzie w stanie w pełni tego uwzględnić. Ale pierwszy efekt zdominuje drugi.
Dane pokazują, że luka płacowa pojawia się już na początku kariery zawodowej, nawet wśród absolwentek i absolwentów tych samych kierunków. Wynika to również z szeregu niemierzalnych czynników i stereotypów którym trzeba aktywnie przeciwdziałać.
Na każdym rynku pracy korzystają bardziej ci, którzy mają silniejszą pozycję negocjacyjną. Przeciętnie nie są to kobiety. Poza tym problemy, których źródła są behawioralne (patrz: poprzednie pytanie), naprawdę z rzadka rozwiązują się samoistnie.
Luka płacowa nie zmieniła się w Polsce w znaczący sposób w ciągu ostatnich 25 lat, a mieliśmy w tym czasie okresy wysokiego i niskiego bezrobocia. Poza tym, nie za bardzo widzę teoretyczne argumenty za tym, żeby bezrobocie miało zmniejszyć lukę. W sytuacji dyskryminacji płciowej ze strony pracodawców, będą oni traktować mężczyzn i kobiety jako różne formy pracy, płacąc zawsze mniej kobietom. Bezrobocie może zmniejszać presję płacową dla obydwu grup, ale nie ma jasnego powodu dlaczego nagle zmieniła by się luka pomiędzy nimi.
Sytuacja zawodowa kobiet powinna się poprawić, nie wierzę jednak w "samoistny" spadek luki płacowej, potrzebne będzie wsparcie instytucjonalne i nowe rozwiązania prawne (częściowo już wdrażane).
Ponieważ mężczyźni przeciętnie rzecz biorąc negocjują wynagrodzenia bardziej agresywnie niż kobiety, to ciasny rynek pracy może nawet zwiększyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami.
Nie znam badań na ten temat - raczej nie jest to chyba efekt bardzo istotny bo zmniejszanie się luki płacowej w USA wydaje się acykliczne. W Polsce luka płacowa wzrosła (przynajmniej według RPO, za https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/luka-placowa-rownosc-kobiet-mezczyzn-gender-pay-gap-rpo-zmiany-kodeks-pracy-zarobki), podczas gdy rynek pracy był dość ciasny.
Trudno powiedzieć. Część luki, która wynika z gorszej pozycji konkurencyjej kobiet na rynku pracy, będzie się zmniejszać, jednak część, która wynika z trudno obserwowalnych różnic pomiędzy płciami (np. skłonność do podejmowania ryzyka) może się zwiększać.
To pomoże, ale nie zlikwiduje całego problemu. Potrzebne są głębsze rozwiązania systemowe.
Badania empiryczne wskazują, że "surowa" różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zwiększa się podczas ekspansji i zmniejsza się podczas recesji. Jest to związane m.in. z tym, że w okresach prosperity silniej wzrasta zapotrzebowanie na "męskie" zawody. Aktualna struktura zawodów deficytowych w dużej mierze składa się z zawodów zdominowanych przez mężczyzn, co wskazywałoby na wzrost "surowej" luki płacowej. Odnośnie luki skorygowanej, nie mam zdania.
Wątpię, aby by to samoistnie doprowadziło do zniwelowania czynników związanych z podziałem ról w rodzinie, luką jeśli chodzi o tzw. płacę niepłatną, której kobiety wykonują więcej, co rzutuje też na ich sytuację na rynku pracy.
Z drugiej strony, rosnący poziom aktywności zawodowej kobiet może teoretycznie lukę płacową powiększać. Część spośród biernych zawodowo kobiet, które mogą się potencjalnie zaktywizować, podejmie pracę tylko o tyle, o ile będzie ją można pogodzić z obowiązkami rodzinnymi. A taka praca jest na ogół gorzej płatna niż praca o nieelastycznym wymiarze czasu. Ekonomiści w naszej sondzie nie mają silnych przekonań co do tego, czy taki mechanizm może rzeczywiście wystąpić. Przewagę mają jednak ci, którzy w to wątpią. Część z nich wskazuje, że nawet jeśli wzrost poziomu aktywności zawodowej kobiet będzie powodował wzrost odsetka kobiet zatrudnionych w elastycznych miejscach pracy, co zwiększałoby lukę w godzinowych płacach, to i tak malałaby szeroko definiowana luka dochodowa.
Teza 3: Skutkiem ubocznym wzrostu wskaźnika aktywności zawodowej kobiet w Polsce będzie (ceteris paribus) wzrost surowej luki płacowej.
Liczba respondentów: 27
Opinie ekspertów (27)
W krótkim i średnim okresie tak prawdopodobnie będzie: osoby wcześniej nieaktywne zawodowo, które wchodzą na rynek pracy, średnio rzecz biorąc podejmują niżej płatne zajęcia, zarówno ze względu na ich niskie doświadczenie, jak i preferencje dotyczące elastyczności pracy. W długim okresie większa aktywność zawodowa kobiet wiązałaby się jednak z ich mocniejszym naciskiem na karierę zawodową, co raczej zmniejszyłoby lukę płacową.
To slynna hipoteza Goldin: niższa płaca nie wynika z dyskryminacji per se, lecz z "kary" za brak dyspozycyjności (zachowanie prawa do elastycznego kształtowania swoich godzin i ewentualnie także miejsca pracy). Część badań potwierdza, że ten mechanizm w danych występuje - ale żadne badanie nie wskazuje, żeby "kara" za brak dyspozycyjności w całości wyjaśniała niewspółmierność płac. Poza tym, przeciętnie kobiety są w Polsce znacznie lepiej wykształcone niż mężczyźni (przewaga ta jest najwyższa w UE), co oznacza, że przeciętnie znacznie częściej niż mężczyźni pracować mają/mogą w zawodach, gdzie dyspozycyjność nie jest warunkiem sine qua non produktywności.
Elastyczne miejsca pracy niekoniecznie będą gorzej płatne, a kobiety wchodzące na rynek niekoniecznie będą trafiać do miejsc pracy oferujących elastyczność (tych zresztą mamy w Polsce niewiele). Sądzę, że do wzrostu surowej luki płacowej w większym stopniu przyczyni się wzrost zatrudnienia kobiet za płacę minimalną.
Tak, ale moim zdaniem przez efekt kompozycyjny. Poza rynkiem pracy są częściej kobiety, których potencjał zarobkowy jest relatywnie niższy. Wchodząc/wracając na rynek pracy będą zarabiały prace raczej z dolnej części rozkładu, obniżając średnią dla kobiet i powiększając surową lukę średnich płac między kobietami a mężczyznami.
Tak się może zdarzyć z powodów czysto statystycznych. Dlatego musimy patrzeć łącznie na luki w dochodzie z pracy, luki w zatrudnieniu oraz luki w całkowitym dochodzie (który uwzględnia również kobiety niepracujące). Analizowanie samej luki płacowej może być niewystarczające.
Jeżeli będzie wzrastała liczba pracujących kobiet, to wynagrodzenie w zawodach "kobiecych" będzie rosło wolniej niż w pozostałych profesjach. Przynajmniej tak wskazuje większość podręczników z ekonomii.
Przy braku innych zmian (ceteris paribus), zwiększenie aktywności zawodowej kobiet zwiększy lukę płacową (lukę w płacy godzinowej między kobietami a mężczyznami), ponieważ nieaktywne zawodowo kobiety mają mniejszą potencjalną produktywność niż kobiety, które już dzisiaj są na rynku pracy. Ale to nierealistyczny scenariusz. Wzrost aktywności zawodowej kobiet będzie możliwy tylko wtedy, gdy zmienią się warunki, które wpływają jednocześnie na podaż pracy nieaktywnych zawodowo kobiet i podaż pracy aktywnych zawodowo kobiet oraz ich płace. Brak zmian w luce płacowej przy jednoczesnym wzroście aktywności zawodowej kobiet pokazuje, że ten mechaniczny wzrost luki jest kompensowany przez poprawiające się warunki kulturowe i instytucjonalne. Z punktu widzenia polityki publicznej ważniejszą miarą jest luka w miesięcznych dochodach, która uwzględnia niepracujące osoby z zerowymi dochodami. Nierówności między płciami mierzone w ten sposób zmniejszą się w wyniku wzrostu wskaźnika aktywności zawodowej kobiet.
Historycznie trudno zauważyć taką zależność. Przeciwnie, w rozwiniętych gospodarkach od wielkiego kryzysu aż do lat 90-tych XX w. równoległe rosła aktywność zawodowa kobiet i malała luka płacowa.
Z drugiej strony inne czynniki wydają się powodować długookresowy spadek luki.
Kobiety wybierające elastyczne miejsca pracy są jak najbardziej wyjaśnieniem dużej części tego. co dzisiaj widzimy w danych. Ale wzrost aktywności zawodowej może też być związany ze zmianami zachowań kobiet, które już pracują oraz zmianami na rynku pracy, który będzie oferował bardziej efektywne elastyczne miejsca pracy. Te czynniki mogą potencjalnie działać w drugą stronę.
W kolejnych publikacjach omówimy wyniki sondy wśród ekonomistów na temat tego, czy w przeciwdziałaniu luce płacowej pomoże jawność wynagrodzeń, którą wprowadzi w Polsce unijna dyrektywa antydyskryminacyjna.
