Gotowość do wykonywania pracy trzeba demonstrować pracodawcy

Ryszard Sadlik

W takiej sytuacji na podstawie art. 81 § 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, ale tylko wtedy, gdy był gotowy do świadczenia pracy. Przepisy jednoznacznie nie określają, co to jest gotowość do pracy. W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że jest to pewien obiektywny stan, polegający na tym, że:

- pracownik ma zamiar wykonywania pracy,

- jest faktycznie zdolny do jej świadczenia,

- uzewnętrznia gotowość do jej wykonywania oraz

- pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Tak wskazywał Sąd Najwyższy m.in. w uzasadnieniu wyroku z 24 czerwca 2015 r. (I PK 230/14). Podkreślił w nim też, że żądający zapłaty za czas gotowości do pracy powinien wykazać, że spełnił te przesłanki. Na nim zatem spoczywa ciężar udowodnienia tych okoliczności oraz wykazania wysokości żądanego wynagrodzenia.

Demonstracja przed szefem

Aby dostać wynagrodzenie, istotne jest to, czy etatowiec okazywał gotowość do pracy. Jej uzewnętrznienie wobec pracodawcy ma miejsce wtedy, gdy firmie jest znane zachowanie pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym, że jest on gotowy niezwłocznie podjąć pracę, gdy zostanie do niej wezwany lub dopuszczony. Polega więc na zademonstrowaniu przez podwładnego gotowości do podjęcia zadań. Może to nastąpić przez każde zachowanie etatowca objawiające w dostateczny sposób jego zamiar (art. 60 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.). Będzie to zarówno pisemne, ustne, jak i przez każde inne zachowanie pokazanie woli pracownika przystąpienia do pracy >patrz ramka.

W praktyce powstawały wątpliwości, jak często pracownik ma demonstrować swoją gotowość. Nie ma tu wyraźnej reguły i zależy to od okoliczności konkretnej sprawy. Niemniej w wyroku z 4 października 2007 r. (I PK 126/07) SN uznał, że gdy powódka dochodziła wynagrodzenia za dłużej niż rok, jednorazowe zgłoszenie gotowości podjęcia pracy na początku tego okresu nie może być uznane za wystarczające. Natomiast w wyroku z 14 października 2013 r. (II PK 16/13) SN przyjął w sprawie sprzedawcy w sklepie dochodzącego wynagrodzenia za gotowość za osiem miesięcy, że powinien on aktywnie manifestować pozostawanie w stałej gotowości do natychmiastowego podjęcia zadań. Wymaga to systematycznego powiadamiania szefa o miejscu przebywania i sposobach wezwania do pracy co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia za gotowość do pracy. Pracownik musi to więc aktywnie zgłaszać. Dlatego bierne oczekiwanie na wezwanie szefa do świadczenia zadań nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia z art. 81 k.p. Tak też wskazał SN w wyroku z 23 października 2006 r. (I PK 110/06). Bierny pracownik nie może więc być uznany za zgłaszającego gotowość do pracy i nie ma szans na wynagrodzenie z art. 81 k.p.

W dyspozycji

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez szefa, ewentualnie w miejscu podanym przez siebie i znanym firmie (np. w domu pod telefonem). Przy czym wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy ani pozostawania w gotowości do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Podobnie uznał SN w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 345/02). Podniósł, że przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. należy rozumieć stan, w którym etatowiec może niezwłocznie podjąć pracę na wezwanie pracodawcy.

Natomiast zatrudnienie u innego pracodawcy samo przez się nie przekreśla gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Dotyczy to jednak sytuacji, w której taka aktywność nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, czyli nie hamuje niezwłocznego podjęcia pracy, jaką zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, ze strony którego doznał przeszkód w jej realizacji. Zbliżone stanowisko zajął SN w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 111/05).

Jakie wynagrodzenie

Za okres gotowości do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków – 60 proc. W każdym jednak razie nie może być ono niższe od aktualnego wynagrodzenia minimalnego.

Zgodnie z wyrokiem SN z 16 listopada 2000 r. (I PKN 455/00) do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 k.p. nie stosuje się zasad przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Dlatego nie mogą być w nim uwzględnione inne składniki niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. Za czas gotowości do pracy przysłu- giwałoby zatem tylko wynagrodzenie zasadnicze, ewentualnie z dodatkiem funkcyjnym. Podobnie uznał SN w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11).

Bez limitów

Wynagrodzenie za czas gotowości do wykonywania pracy nie jest ograniczone czasowo ani nie może być pomniejszone o kwoty, jakie w tym okresie pracownik zarobił w innej firmie. Nie odlicza się tu także kwot świadczeń pobranych w tym czasie z ubezpieczenia społecznego. Tak też wskazał SN w wyroku z 4 kwietnia 2012 r. (II PK 193/11). Jeśli więc podwładny wykazywał gotowość do wykonywania pracy nawet przez np. dwa lata i nie był do niej dopuszczany, za cały ten okres nabywa prawo do wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Forma zgłoszenia

Orzecznictwo wskazuje, że gotowość do pracy można wyrazić np. w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą (osobą reprezentującą pracodawcę, np. dyrektorem, prezesem zarządu), przez telefoniczne pytanie pracodawcy o wykonywanie pracy lub zadeklarowanie jej gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się z nim (por. wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 390/04).

Mogą to być także listy, e-maile czy esemesy do szefa wskazujące na gotowość do pracy. Swoją wolę podjęcia obowiązków podwładny może przejawić osobiście lub przez upoważnioną osobę (np. pełnomocnika, żonę, posłańca).