Przestój: inna praca za część wynagrodzenia

Kodeks pracy nie zawiera definicji przestoju. Jednak powszechnie przyjmuje się, że jest to niezaplanowana i przejściowa przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana obiektywnym brakiem możliwości jej świadczenia z przyczyn technicznych lub organizacyjnych. W pojęciu przestoju kryje się pewien element zaskoczenia, nietypowości oraz wyjątkowości zdarzeń, które uniemożliwiają w miarę ścisłe przewidzenie i zaplanowanie przerw następujących w pracy.

Pojęcia przestoju nie wolno interpretować rozszerzająco, ponieważ jest to zjawisko niekorzystne dla pracowników. W tym czasie pracodawca może im bowiem powierzyć inną pracę, co powoduje osłabienie zasady związania stron ustaleniami nawiązanej przez nie umowy o pracę. Dodatkowo ta przerwa może spowodować faktyczne obniżenie wynagrodzenia załogi.

Niepełna płaca

Za czas przestoju pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Co do zasady przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – w wysokości 60 proc. pensji. Nigdy nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracownik nie może się domagać wypłaty za czas przestoju lub gotowości do pracy wszystkich składników jego wynagrodzenia. Przepis przewiduje bowiem prawo jedynie do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania. Pod pojęciem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną należy rozumieć tylko stawkę pensji zasadniczej ustalonej przez strony w umowie o pracę. Nie mieszczą się w nim żadne inne składniki wynagrodzenia. Tak też wyjaśniał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2012 r. (II PK 193/11).

Limitu brak

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za przestój tylko wtedy, gdy nie nastąpił on z jego winy. W przeciwnym wypadku nie dostanie za ten czas pensji. Tak samo jak wtedy, gdy podczas tej przerwy nie był gotowy do świadczenia pracy.

Na czas przestoju szef może powierzyć podwładnemu inną odpowiednią pracę. Za jej wykonywanie musi zapłacić wynagrodzenie, jakie jest przewidziane za tę pracę (art. 81 § 3 k.p). Zatem pracodawca może jednostronnie podjąć decyzję o przeniesieniu zatrudnionego do innej pracy, jeżeli wystąpił przestój uniemożliwiający normalne świadczenie pracy. To przeniesienie, wskazane w art. 81 § 3 k.p., zależy od swobodnej decyzji przełożonego, której pracownik nie może kwestionować.

Czas powierzenia innej pracy jest ograniczony jedynie czasem trwania przestoju. Po jego ustaniu podwładny automatycznie wraca do swoich normalnych zadań, objętych umową o pracę.

Z winą czy bez

Jeżeli przestój nastąpił z przyczyn niezawinionych przez pracownika (np. z powodu awarii zasilania lub braku surowca), a na ten czas powierzono mu inną pracę, przysługuje mu za nią przewidziane wynagrodzenie. Jeśli jednak byłoby ono niższe od pensji, jaką dostaje za pracę normalnie świadczoną, należy mu wypłacić wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60 proc. pensji.

Gdy to z winy pracownika nastąpił przestój, to w razie powierzenia mu innej pracy ma on prawo do wynagrodzenia należnego za tego rodzaju pracę, nawet jeśli będzie ono znacznie niższe od pensji za normalnie świadczone przez niego obowiązki.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Ważny powód przerwy

Pracodawca nie może swobodnie określać, co jest przestojem, a co nie. Nie może też każdej zarządzonej przez siebie przerwy – niezależnie od jej przyczyny – uznać za przestój w pracy i korzystać z jego skutków.