Nierzetelna ewidencja czasu pracy na ryzyko szefa

Komentarz eksperta

Piotr ?Nietrzpiel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.

Komentowany wyrok wpisuje się ?w stanowisko widoczne w orzecznictwie. Zgodnie z nim w postępowaniu z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ma zastosowanie ogólna reguła procesu, że to powód powinien udowodnić słuszność swoich twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania. Jednak obowiązuje tu zastrzeżenie – nie- wywiązywanie się przez pracodawcę ?z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe, jeśli podwładny udowodni swoje twierdzenia za pomocą innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. ?Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy ?w wyrokach z 5 maja 1999 r. (I PKN 665/98), z 4 października 2000 r. (I PKN 71/00), ?z 5 lutego 2002 r. (I PKN 845/00) czy też ?z 27 kwietnia 2009 r. (I PK 213/08).

Obowiązek prowadzenia dokumentacji dotyczącej stosunku pracy nakłada na pracodawcę art. 94 pkt 9a kodeksu pracy, ?który w zakresie ewidencjonowania czasu pracy jest konkretyzowany przez treść ?art. 149 k.p. Szczegółowe wymagania co do jego realizacji określa natomiast rozporządzenie  MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.). Z przepisu § 8 pkt 1 tego rozporządzenia wynika, że pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym m.in.: pracę w poszczególnych dobach, w tym ?w niedziele i święta, w porze nocnej, ?w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy ?w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zatem dokumentacja prowadzona zgodnie z powyższymi wymaganiami powinna odzwierciedlać czas rzeczywiście przepracowany przez zatrudnionego.

Prawidłowo prowadzona ewidencja czasu pracy stanowi główny dowód w sporze ?o wynagrodzenie za  pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca uzyskuje w ten sposób możliwość przeciwstawienia się twierdzeniom pracownika, że świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Jednak w wypadku gdy w wyniku dokonania swobodnej oceny dowodów przedstawionych w konkretnej sprawie powstaną wątpliwości co do rzetelności ewidencji, a ponadto sąd dojdzie do wniosku, że powód wykazał swoje twierdzenia – choćby na podstawie dowodów osobowych czy dokumentów prywatnych – to na pracodawcy, który nie prowadził prawidłowej ewidencji czasu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w godzinach nadliczbowych ?w danym okresie.

Należy zatem wskazać, że judykatura, modyfikując rozkład ciężaru dowodu ?w wypadku nieprowadzenia lub nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, przyjęła w tym zakresie podejście propracownicze, biorąc w obronę słabszą stronę stosunku pracy. Takie stanowisko należy wiązać z chęcią zapobieżenia sytuacji, w której to zatrudniony ponosiłby negatywne konsekwencje naruszenia przez pracodawcę swoich obowiązków w postaci braku realnej możliwości wykazania przez podwładnego faktu pracy w godzinach nadliczbowych, a także liczby takich godzin w każdym dniu objętym żądaniem.