Takie stanowisko wyraził  Sąd Okręgowy w Poznaniu w wyroku z 23 maja 2014 r. ?(VI Pa 150/14).

Sąd rejonowy wyrokiem z 19 grudnia 2013 r. uwzględnił w części powództwo byłych pracownic o zasądzenie wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy ?w godzinach nadliczbowych. U pracodawcy funkcjonowała lista obecności, ale kobiety nie podpisywały jej regularnie przed opuszczeniem miejsca pracy, ale z opóźnieniem 3–4- -miesięcznym. Uzupełniały ją jednego dnia za cały brakujący okres. Ponadto wpisywano zawsze tylko liczbę godzin wynikającą z umowy, nawet jeśli podwładna przepracowała dodatkowe godziny.

Na podstawie przeprowadzonych dowodów sąd przyjął, że powódki pracowały w godzinach nadliczbowych i zasądził obliczoną część dochodzonych kwot.

Pracodawca wniósł apelację od tego wyroku. Sąd odwoławczy, uznając za prawidłowe ustalenia poczynione przez sąd I instancji, oddalił ją. Podzielił pogląd, że ciężar dowodu w kwestii czasu pracy w godzinach nadliczbowych nie obarcza wyłącznie pracownika, który dochodzi roszczeń z tego tytułu. Pracodawca ma bowiem obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych. Na tej podstawie jest w stanie udowodnić w procesie niezasadność twierdzeń strony powodowej. Podwładny może z kolei swoje roszczenia poprzeć zeznaniami świadków i prywatnymi dokumentami, a także dowodem prima facie na okoliczność faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych, czemu służy domniemanie faktyczne występujące w art. 231 k.p.c.

Obowiązkiem pracodawcy jest też wykazanie, że ewidencja czasu pracy była prowadzona rzetelnie. Wiąże się to m.in. ?z faktem terminowego jej wypełniania przez pracowników. Niewłaściwe prowadzenie ewidencji wpływa na rozkład ciężaru dowodowego, a ściślej – na możliwość wykazania przez pracodawcę dowodów przeciwnych twierdzeniom pracownika. W takim wypadku ciężar dowodu zostaje przerzucony na tego, kto zaprzecza udokumentowanym faktom, z których strona procesowa (w tym wypadku pracownik) wywodzi skutki prawne.

Komentarz eksperta

Piotr ?Nietrzpiel, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.

Komentowany wyrok wpisuje się ?w stanowisko widoczne w orzecznictwie. Zgodnie z nim w postępowaniu z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ma zastosowanie ogólna reguła procesu, że to powód powinien udowodnić słuszność swoich twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania. Jednak obowiązuje tu zastrzeżenie – nie- wywiązywanie się przez pracodawcę ?z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe, jeśli podwładny udowodni swoje twierdzenia za pomocą innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. ?Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy ?w wyrokach z 5 maja 1999 r. (I PKN 665/98), z 4 października 2000 r. (I PKN 71/00), ?z 5 lutego 2002 r. (I PKN 845/00) czy też ?z 27 kwietnia 2009 r. (I PK 213/08).

Obowiązek prowadzenia dokumentacji dotyczącej stosunku pracy nakłada na pracodawcę art. 94 pkt 9a kodeksu pracy, ?który w zakresie ewidencjonowania czasu pracy jest konkretyzowany przez treść ?art. 149 k.p. Szczegółowe wymagania co do jego realizacji określa natomiast rozporządzenie  MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.). Z przepisu § 8 pkt 1 tego rozporządzenia wynika, że pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym m.in.: pracę w poszczególnych dobach, w tym ?w niedziele i święta, w porze nocnej, ?w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne wynikające z rozkładu czasu pracy ?w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zatem dokumentacja prowadzona zgodnie z powyższymi wymaganiami powinna odzwierciedlać czas rzeczywiście przepracowany przez zatrudnionego.

Prawidłowo prowadzona ewidencja czasu pracy stanowi główny dowód w sporze ?o wynagrodzenie za  pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca uzyskuje w ten sposób możliwość przeciwstawienia się twierdzeniom pracownika, że świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Jednak w wypadku gdy w wyniku dokonania swobodnej oceny dowodów przedstawionych w konkretnej sprawie powstaną wątpliwości co do rzetelności ewidencji, a ponadto sąd dojdzie do wniosku, że powód wykazał swoje twierdzenia – choćby na podstawie dowodów osobowych czy dokumentów prywatnych – to na pracodawcy, który nie prowadził prawidłowej ewidencji czasu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w godzinach nadliczbowych ?w danym okresie.

Należy zatem wskazać, że judykatura, modyfikując rozkład ciężaru dowodu ?w wypadku nieprowadzenia lub nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, przyjęła w tym zakresie podejście propracownicze, biorąc w obronę słabszą stronę stosunku pracy. Takie stanowisko należy wiązać z chęcią zapobieżenia sytuacji, w której to zatrudniony ponosiłby negatywne konsekwencje naruszenia przez pracodawcę swoich obowiązków w postaci braku realnej możliwości wykazania przez podwładnego faktu pracy w godzinach nadliczbowych, a także liczby takich godzin w każdym dniu objętym żądaniem.