Nadgodziny i pensja przestojowa

Praca ponadnormatywna jest dla pracowników dodatkowym obciążeniem. Z tego powodu trzeba ją rozliczać na uprzywilejowanych zasadach.

Godziny nadliczbowe uprawniają do odpowiedniej rekompensaty, występującej pod postacią normalnego wynagrodzenia, a także:

Udzielenie pracownikowi czasu wolnego, zgodnie z obowiązującymi regułami wynikającymi z kodeksu pracy, sprawia, że nie ma on prawa do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeśli podwładny w zamian za nadgodziny otrzymuje wolne, bardzo istotne jest rozstrzygnięcie kwestii, jak to wpłynie na jego pensję. Wszystko zależy od tego, kto zawnioskował o czas wolny oraz kiedy (w którym miesiącu) podwładny z niego skorzysta.

Proporcja 1:1 lub 1:1,5

Etatowcowi w zamian za pracę ponadnormatywną przysługuje czas wolny:

Co ważne, odbieranie nadgodzin z inicjatywy pracodawcy nie może obniżać płacy podwładnego przysługującej za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 2 k.p.).

Zgodnie ze stanowiskiem GIP z 21 kwietnia 2009 r. ?(GPP-306-4560-32/09/PE/RP), wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za dobowe godziny nadliczbowe powinien zostać złożony przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu tej ponadnormatywnej pracy. W przeciwnym razie pracodawca powinien wypłacić odpowiedni dodatek, nawet jeżeli okres rozliczeniowy jeszcze się nie skończył.

Odbiór godzin bez znaczenia

Kiedy pracownik odbiera na swój wniosek czas wolny za nadgodziny w miesiącu, w którym one wystąpiły, nie będzie to miało przełożenia na wysokość jego wynagrodzenia. Udzielony czas wolny będzie odpowiadał liczbie wypracowanych nadgodzin.

Czasem do przeliczenia

Sytuacja się komplikuje, gdy podwładny na swój wniosek korzysta z czasu wolnego za godziny nadliczbowe wypracowane w innym miesiącu. Wymusza to na pracodawcy:

Przykład

Pracownik zatrudniony na cały etat w podstawowym systemie czasu pracy otrzymuje co miesiąc stałe wynagrodzenie w kwocie 4000 zł brutto. W kwietniu 2014 r. przepracował wszystkie dni robocze, w tym 14 nadgodzin stanowiących przekroczenia dobowe. Na jego wniosek przełożony udzielił mu z tego tytułu ?w maju br. czasu wolnego w tym samym wymiarze. W tej sytuacji należało dokonać następujących obliczeń:

4000 zł : 168 godz. (czas nominalny w kwietniu) = 23,81 zł

23,81 zł x 14 nadgodzin = 333,34 zł

4000 zł : 160 godz. (czas nominalny w maju) = 25 zł

25 zł x 14 odbieranych godzin = 350 zł

4000 zł – 350 zł = 3650 zł.

Inicjatywa szefa, ten sam zarobek

Udzielenie pracownikowi czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy w zamian za pracę nadliczbową nie może więc spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Przy kalkulowaniu pensji za pełny miesięczny nominał czasu pracy, gdy pracownik odbiera czas wolny za nadgodziny na wniosek szefa, trzeba stosować reguły dotyczące ustalania wynagrodzenia za urlop. Przy czym obowiązuje tu ważne zastrzeżenie – składniki wynagrodzenia przyjmowane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, ?w którym przypadł okres niewykonywania pracy. Tak stanowi § 5 w związku z § 5a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Gdy pracownik otrzymuje wyłącznie stałe składniki płacy, w miesiącu odbioru nadgodzin nie trzeba robić żadnych przeliczeń. Należy zwyczajnie wypłacić stałe wynagrodzenie w pełnej wysokości. Inaczej jest przy składnikach o charakterze zmiennym.

Aby obliczyć stawkę godzinową ze zmiennych elementów płacy, ich kwotę należną w miesiącu odbioru godzin nadliczbowych trzeba podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu, z którego zostały przyjęte. Finalnie otrzymany wynik mnoży się przez liczbę odebranych nadgodzin.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku (praca na pełny etat po 8 godzin na dobę). Wynagradzany jest stałą pensją zasadniczą w kwocie 3500 zł oraz regulaminową, zmienną premią miesięczną, która ?w maju 2014 r. wyniosła 480 zł. Obowiązuje go 3-miesięczny okres rozliczeniowy.

W kwietniu 2014 r. przepracował 10 nadgodzin wynikających ?z przekroczeń dobowych. W zamian w maju br. pracodawca udzielił mu czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym, ?czyli 15 godzin. Z uwagi na powyższe pracownik w maju zamiast obowiązujących 160 godzin, przepracował 145 godzin.

Jego pensję za maj należy ustalić następująco:

480 zł zmiennej premii : 145 godz. faktycznej pracy ?= 3,31 zł; 3,31 zł x 15 godz. = 49,65 zł

3500 zł (pensja zasadnicza) + 480 zł (zmienna premia) ?+ 49,65 zł (wynagrodzenie ze zmiennych składników za czas wolny za nadgodziny) = 4029,65 zł.

Jak za brak zadań

W praktyce niejednokrotnie mamy do czynienia z sytuacją, gdy zatrudniony pracuje w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia krócej niż wynosi obowiązująca go norma dobowa. Jeśli w zamian odbiera inny cały wolny dzień, rodzi się pytanie, jak to się przełoży na wysokość jego wynagrodzenia.

Uznaje się, że okoliczności, o których mowa wyżej, nie mogą skutkować niższą pensją dla pracownika. Nie może on być stratny finansowo tylko dlatego, że na polecenie szefa przyszedł do pracy w dzień wolny i w zamian korzysta z ustawowego prawa do rekompensaty w postaci odbioru czasu wolnego. Z tego powodu jak najbardziej uprawnione jest twierdzenie, że za godziny brakujące do wypracowania pełnej normy dobowej powinien otrzymać wynagrodzenie przestojowe.

Stawką przestojową powinna zostać opłacona liczba godzin, będąca wynikiem różnicy między liczbą godzin wypracowanych w dzień wolny należny z racji przeciętnie 5-dniowego tygodnia a liczbą godzin do przepracowania w dniu, który był wolny w zamian za pracę ponadnormatywną.

Przykład

Pełnoetatowy pracownik, pracujący od poniedziałku do piątku po 8 godz., wynagradzany jest według stawki godzinowej ?w kwocie 25 zł/godz. Oprócz tego otrzymuje co miesiąc zmienną premię regulaminową, która w maju wyniosła 330 zł. W sobotę 10 maja br. musiał stawić się w pracy na 3 godziny. Z tego tytułu pracodawca na jego prośbę udzielił mu 14 maja całego dnia wolnego. Uwzględniając fakt, że pracownik w sumie w maju przepracował 155 godz. (łącznie z godzinami z soboty), pracodawca powinien wykonać następujące działania:

1. Obliczyć wynagrodzenie za godziny pracy w maju:

155 godz. x 25 zł = 3875 zł

2. Skalkulować wynagrodzenie za przestój za 5 godzin tytułem odbioru nadgodzin (8 godzin, które pracownik przepracowałby, gdyby nie miał wolnego – 3 godziny przepracowane w sobotę ?= 5 godz.):

5 godz. x 25 zł stawki osobistego zaszeregowania (pomijamy ?tu zmienną premię) = 125 zł

3. Wyliczyć łączne wynagrodzenie przysługujące za maj:

3875 zł + 330 zł premii + 125 zł = 4330 zł.

Za wolną sobotę należy się cały dzień

Czasem pracownik realizuje zadania służbowe w dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. w sobotę, gdy normalnie pracuje ?od poniedziałku do piątku). Każdorazowo należy się mu wtedy inny cały dzień wolny od pracy, który powinien odebrać ?do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim ?uzgodnionym. Nieudzielenie dnia wolnego łamie ?zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy ?i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika ?(nawet jeśli dostanie on wynagrodzenie wraz z dodatkami ?za nadgodziny).

Cały dzień wolny przysługuje niezależnie od tego, jak długo podwładny pracował  w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.