W umowie o pracę można zakazać wypowiedzenia zmieniającego

Tym bardziej można jednocześnie zastrzec w angażu dłuższe wypowiedzenie stosunku pracy, nawet 12-miesięczne. Jednak zwolniony z naruszeniem tych klauzul ma małe szanse wywalczyć odszkodowanie przewyższające limity narzucone przez kodeks pracy (trzymiesięczne wynagrodzenie) – to esencja wyroku Sądu Najwyższego z 30 listopada 2012 r. (I PK 132/12).

Rozległe przywileje

Dwie przedstawicielki handlowe miały stałe umowy o pracę z dwiema spółkami z o.o. Angaże w obu miejscach pracy były dla nich bardzo korzystne: przyznawały 12-miesięczne wypowiedzenia i zwolnienie podczas ich trwania z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem pensji. Nie pozwalały także pracodawcom na wręczenie im wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy oraz przewidywały czteromiesięczne odprawy na wypadek ich zwolnienia z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.

W październiku 2007 r. pracodawcy naruszyli niemal wszystkie klauzule. Ponieważ przenosili swoje siedziby do innego miasta, złożyli kobietom wypowiedzenia warunków zatrudnienia z ofertą zmiany miejsca pracy oraz wyznaczyli krótsze okresy wypowiedzenia: w jednej spółce trzymiesięczne, a w drugiej – jednomiesięczne. Podwładne odmówiły, zasłaniając się trudnościami komunikacyjnymi i względami rodzinnymi.

Stosunki pracy uległy rozwiązaniu, a przy rozstaniu uzyskały tylko miesięczne odprawy w jednej spółce (kolejna zatrudniała poniżej 20 pracowników). Wkrótce zastąpili je tańsi koledzy.

W pozwie zwolnione domagały się utraconego wynagrodzenia za pełne 12-miesięczne okresy wypowiedzenia.

Pieniądze się należą

Wygrały w pierwszej i w drugiej instancji. Sąd rejonowy nie zgodził się z szefami, że zamieszczone w umowach o pracę zastrzeżenia wykluczające stosowanie wobec pracowników art. 42 k.p. są niezgodne z prawem albo zasadami współżycia społecznego. Jako rozwiązania korzystniejsze dla zatrudnionych od przepisów powszechnych uznał je za prawidłowe. Podobnie ocenił też postanowienia przewidujące 12-miesięczne wypowiedzenia i zwolnienie podczas ich trwania ze świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Nie miał wątpliwości, że do rozwiązania stosunków pracy doszło z przyczyn niedotyczących pracowników. Dlatego zaspokoił wszystkie roszczenia, orzekając dla przedstawicielek handlowych odszkodowania w kwotach 76 i 70 tys. zł na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego (tzw. odpowiedzialność kontraktowa) w związku z art. 300 k.p.

Sąd apelacyjny poparł w stu procentach argumentację niższej instancji, oddalając apelacje spółek. Jego zdaniem przyznanego odszkodowania nie należało pomniejszać o zarobki uzyskane przez kobiety w innych zakładach po zwolnieniu ze spółek. Odrzucił też wniosek pracodawców o miarkowanie rekompensaty zgodnie z art. 440 k.c., ponieważ przepis ten dotyczy wyłącznie zobowiązań powstałych z czynów niedozwolonych i relacji między osobami fizycznymi.

Klauzule były poprawne

Strony mają prawo wyłączyć w umowie o pracę stosowanie przez zatrudniającego wypowiedzenia zmieniającego, mimo że sprowadza się to do tego, że pracodawca zobowiązuje się korzystać jedynie z wypowiedzeń definitywnych – stwierdził SN. Skoro zgodę na taką klauzulę wyraził sam szef, to powinien ją respektować. Nie bronią go tu wcale tłumaczenia, że kwestionowane profity przyznał podwładnym poprzedni prezes tuż przed zdymisjonowaniem, aby je nagrodzić za lojalność.

„Spółka prawa handlowego dysponuje odpowiednimi instrumentami prawnymi (roszczeniami) przeciwko członkom zarządu (także byłym członkom zarządu), jeżeli ich działania lub zaniechania naraziły spółkę na szkodę" - uzasadniał SN. „Normy prawa pracy mają (...) z reguły tylko częściowo moc bezwzględnie obowiązującą, gdyż nie zezwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku, a mianowicie na niekorzyść pracownika (normy semiimperatywne, jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, art. 18 § 1 k.p.).

Zasada uprzywilejowania pracownika wyrażona w art. 18 § 1 k.p. stanowi przy tym jedną z podstawowych zasad prawa pracy" - argumentował dalej. Przychylnym okiem spojrzał też na umowną klauzulę ustanawiającą 12-miesięczny okres wypowiedzenia i zwolnienie podczas niego z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem płacy.

Rekompensata ponad kodeks wątpliwa

Jednak co innego słuszność roszczeń zwolnionych, a co innego możliwość zasądzenia im rekompensat powyżej pułapów wyznaczonych przez kodeks pracy – zastrzegł SN. W świetle art. 471 k.p. odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej od wynagrodzenia za czas wypowiedzenia, czyli maksymalnie za 3 miesiące.

Nie jest bowiem „oczywiste, czy pracownik może domagać się za niezgodne z prawem wypowiedzenie mu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony odszkodowania przewyższającego limitowane przepisami prawa pracy (określone ryczałtowo w art. 471 k.p.) na podstawie przepisów kodeksu cywilnego" - zauważył SN.

Nie można tu wprost odwołać się do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05), który otworzył furtkę dla rekompensat ponad kodeksowe pułapy, gdyż werdykt ten zapadł na tle rozwiązania angażu bez wypowiedzenia. SN przypomniał i przeanalizował niekorzystne dla zwolnionych orzecznictwo, wedle którego odszkodowanie za zastosowanie nieprawidłowego wymówienia nie powinno przewyższać limitów z kodeksu.

Zastrzegł jednak, że TK w postanowieniu z 6 marca 2012 r. (SK 3/09) dopuścił możliwość dochodzenia przez pracownika w takich okolicznościach większej rekompensaty niż ta z kodeksu pracy, ale w pewnych sytuacjach i „zwłaszcza na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 k.c.)".

Sądy niższych instancji uznały natomiast, że spółki ponoszą odpowiedzialność kontraktową z art. 471 k.c. Dlatego SN uwzględnił część skargi kasacyjnej spółek, uchylił wyrok i przekazał sprawę ponownie sądowi okręgowemu. Zaznaczył, że nie przekreśla to szans kobiet na wyższe odszkodowania wynikające z kodeksu cywilnego, gdyż niższe sądy będą musiały znowu zweryfikować odpowiedzialność zakładów pracy. Być może tym razem zakwalifikują ją jako deliktową (art. 415 k.c.), ale wówczas zwolnione będą musiały wykazać rozmiar szkody, winę pracodawcy i związek przyczynowy między tymi zdarzeniami.

Inne przychody zmniejszają żądania

SN wyjaśnił jeszcze inną sprawę. Przyznane ewentualnie kobietom odszkodowanie za pełne okresy wypowiedzenia trzeba obniżyć o kwotę osiąganych przez nie w tym czasie poborów od innych pracodawców.