Poziom otrzymywanej zapłaty za realizację przypisanych zadań to dla każdego zatrudnionego istotny element stosunku pracy. Dlatego pracodawcy powinni umiejętnie i rozsądnie rozdzielać między pracowników pieniądze, którymi dysponują, po to, aby przynosiło to najlepsze rezultaty.
Wynagrodzenie angażowe
W każdej umowie o pracę musi być podane wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem jego składowych części. W większości przypadków jest to z góry ustalona kwota (np. wynagrodzenie godzinowe lub stała pensja zasadnicza).
Podnoszenie płacy wyznaczonej w angażu stanowi jedną z najbardziej rozpowszechnionych form wyróżniania podwładnych za ich codzienny wysiłek. Zazwyczaj zmianę postanowień umowy o pracę, przewidującą podwyżkę, wprowadza się w drodze aneksu. Wyższe wynagrodzenie to bowiem korzystna modyfikacja warunków zatrudnienia, stąd do jego przeprowadzenia właściwe jest porozumienie stron.
Korzyści
Warto pamiętać, że pracownik może odmówić przyjęcia podwyżki, np. dlatego, że pozbawiłaby go ona świadczeń socjalnych czy pomocy społecznej. Brak zgody zatrudnionego oznacza, że nowy poziom pensji nie obowiązuje. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 512/02). Zgodnie z nim zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższej płacy, wymaga dla swojej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.
Wady
Co ważne, podejmując decyzję o podwyżkach, szef musi pamiętać o nakazie równego traktowania podwładnych i zakazie wszelkiej dyskryminacji, w tym również w sferze wynagrodzeń. Art. 183c k.p. gwarantuje zatrudnionym prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Dodatkowy składnik pensji
Trud i wyniki w pracy szef może docenić również w ten sposób, że przyzna podwładnemu dodatkowy element płacowy. Będzie to np. premia, nagroda czy prowizja. Taki sposób uznania podwładnego jest bardziej elastyczny i efektywny niż podwyżka wynagrodzenia zapisanego w angażu.
Korzyści
Pracodawca ma tu prawo dopasować wysokość i reguły kalkulowania dodatkowego składnika pensji odpowiednio do zaangażowania i rezultatów konkretnej osoby czy do standardów panujących w branży, w której prowadzona jest działalność.
Dodatkowy składnik wolno wprowadzić do systemu płac obowiązującego w zakładzie, co będzie korzystną zmianą warunków zatrudnienia, na mocy aneksowania regulaminu wynagradzania. Przypomnijmy, że:
Wady
