Bez znaczenia jest przy tym sens i celowość działań podejmowanych przez szefa powodujących to zmniejszenie. Tego sąd nie ocenia.

Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia umożliwia pracownikowi obronę przed postawionymi zarzutami, a sądowi pracy pozwala sprawdzić zasadność oraz zgodność wymówienia z prawem.

To prawdziwy powód

W orzecznictwie przyjmuje się, że zmniejszenie stanu załogi w zakładzie to uzasadniona przyczyna wypowiedzenia, a sąd nie jest powołany do badania zasadności i celowości tej redukcji. Może jedynie badać, czy zmiana ta została faktycznie dokonana.

Potwierdzał to Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 401/97). Stwierdził wyraźnie, że kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru zatrudnionych na stanowiska pracy i kwalifikowania ich do zwolnienia.

Zasadniczo zmiana stanu załogi powinna istnieć w chwili składania wymówienia. Może też nastąpić później, jeśli jej dokonanie jest niewątpliwe i wynika z działań podejmowanych już przez pracodawcę.

Zmniejszenie załogi jako przyczyna wypowiedzenia jest uzasadnione również u pracodawców należących do sfery publicznej, a nie tylko u przedsiębiorców. Zatem także np. w urzędzie gminy czy urzędach państwowych redukcja załogi może tłumaczyć rozwiązanie angażu. Tak też wskazał SN w uzasadnieniu wyroku z 3 listopada 2010 r. (I PK 93/10).

Bez ingerencji

Istotne jest także, że sąd w stosunku do wszelkich pracodawców nie może ingerować w ich politykę kadrową. Oznacza to, że nawet ewentualne ich błędy w tym zakresie nie mogą tłumaczyć uznania wymówienia za nieuzasadnione. Wobec wymówienia złożonego pracownikowi np. jednostki samorządowej sąd pracy nie może więc uznać, że było ono nieuzasadnione, gdyż nie było potrzeby redukcji załogi.

Zatem w każdym wypadku celowość przeprowadzanych przez pracodawcę działań organizacyjnych, gospodarczych i innych związanych z zarządzaniem zakładem stanowiących przesłankę decyzji w sprawach personalnych nie podlega ocenie sądu. Bezcelowe są więc próby podejmowane przez podwładnych żądających przywrócenia do pracy kwestionowania sensu działań szefów przy zmniejszeniu załogi.

Nawet bowiem błędna polityka zatrudnienia prowadzona przez publicznego pracodawcę nie stanowi, podobnie jak u tych prywatnych, podstawy uznania, że wypowiedzenie, będące rezultatem takiej polityki, jest z tego względu nieuzasadnione. Istotne jest bowiem jedynie to, czy faktycznie doszło do podanego w wymówieniu zmniejszenia zatrudnienia.

Przykład

Pan Alojzy był w muzeum pracownikiem ochrony zaangażowanym na czas nieokreślony. Na skutek decyzji pracodawcy wydział ochrony placówki miał zostać ograniczony do jednej osoby. Nowy dyrektor uważał, że nie trzeba zatrudniać więcej osób. Muzeum było bowiem wyposażone w nowoczesny system alarmowy.

Dyrektor wypowiedział panu Alojzemu angaż, podając jako przyczynę zmniejszenie zatrudnienia spowodowaną ograniczeniem liczby pracowników ochrony, gdyż muzeum dysponuje nowoczesnymi metodami kontroli swoich zasobów. Pan Alojzy złożył pozew do sądu, domagając się przywrócenia do pracy.

Podnosił, że działania pracodawcy są bezsensowne, gdyż ograniczenie liczby ochroniarzy spowoduje, że eksponaty nie będą należycie strzeżone, a nowy system alarmowy jest wadliwy i często się psuje. Sąd jednak oddalił jego powództwo. Uznał, że faktycznie doszło do zmniejszenia stanu załogi, a ocena, czy podjęte przez pracodawcę decyzje w sprawie ochrony są uzasadnione, nie ma znaczenia.

—Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach