Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Tak stanowi art. 92
1
§ 2
Różne pojmowanie
W praktyce wątpliwości nastręcza przede wszystkim to, jak rozumieć „związek" między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę. Nie w każdym bowiem wypadku ustania angażu przysługuje odprawa emerytalna, jeśli tylko po takim rozstaniu pracownik zacznie korzystać ze świadczeń emerytalnych.
Pracownik nabywa prawo do takiej odprawy wtedy, gdy staje się emerytem lub rencistą w związku z ustaniem stosunku pracy.
Związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę można rozmaicie pojmować. Niewątpliwy jest przyczynowo-skutkowy, ale wystarczy także łączność czasowa lub funkcjonalna, która zostaje zachowana, jeżeli ustaniu stosunku pracy towarzyszy nabycie prawa do emerytury lub renty. Chodzi o to, że pracownik w związku i po ustaniu zatrudnienia nabywa status emeryta lub rencisty, gdyż zaczyna korzystać z przypisanych mu świadczeń.
Z orzecznictwa wynika, że jeżeli w momencie rozwiązania angażu zatrudniony nie spełnia warunków do nabycia prawa do emerytury, to pobieranie – w okresie między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury – zasiłku chorobowego, świadczenia przedemerytalnego, czy posiadanie w tym czasie statusu osoby bezrobotnej nie ma żadnego związku z nabyciem prawa do emerytury.
Wprawdzie następuje ono w pewnym powiązaniu czasowym z rozwiązaniem stosunku pracy, ale jest ono całkowicie przypadkowe. Takiego czasowego powiązania nie można traktować jako „przejścia na emeryturę" w rozumieniu art. 92
1
§ 1 k.p. Tak m.in. uzna
ł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lutego 2011 r. (II PK 149/10).
Podobnie nie ma „związku" między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę w razie zwolnienia dyscyplinarnego. Gdy szef rozwiązuje z pracownikiem angaż bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, stosunek pracy nie ustaje w związku z przejściem podwładnego na emeryturę lub rentę, choćby spełniał on warunki do nabycia takiego świadczenia (postanowienie SN z 2 grudnia 2011 r., III PK 48/11).
Odprawa emerytalna nie przysługuje też, jeżeli pracownik nabędzie prawo do emerytury dopiero po upływie dłuższego czasu po ustaniu stosunku pracy. W takim wypadku brakuje „związku czasowego" między nabyciem prawa do emerytury a zakończeniem pracy. „Związek czasowy" nie może mieć charakteru przypadkowego.
Kolejna praca
Dziś już nie ma też żadnych wątpliwości, że kontynuowanie stosunku pracy po przyznaniu pracownikowi świadczenia emerytalno-rentowego, a nawet pobieranie świadczenia, nie oznacza przejścia na emeryturę. Tym samym nie uchyla to podstaw do wypłaty odprawy emerytalnej lub rentowej.
Spełnienie przez zatrudnionego warunków uprawniających do renty z racji niezdolności do pracy lub emerytury nie stwarza dla żadnej ze stron obowiązku rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 223/02).
Zgodnie z
wyrokiem SN z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 700/99)
związek przewidziany w art. 92
1
k.p., a w konsekwencji i „przejście", o którym mowa w art. 28 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, istnieje nie tylko wtedy, gdy nabycie uprawnień emerytalnych lub rentowych następuje po rozwiązaniu stosunku pracy, ale także, gdy je poprzedza.
Art. 92
1
k.p. nie zawiera żadnego zastrzeżenia dotyczącego pojmowania „związku", w tym i ograniczenia czasowego, w tym znaczeniu, że nie wyklucza istnienia „związku" w przypadkach, w których nabycie uprawnień emerytalnych lub rentowych poprzedza ustanie stosunku pracy.
W praktyce najwięcej wątpliwości nastręcza to, gdy pracownik nabędzie prawo do emerytury i kontynuuje zatrudnienie, a następnie zmienia pracodawcę, nie przechodząc definitywnie na świadczenie. Kto w razie zmiany pracodawcy musi wypłacić odprawę – obecny czy poprzedni?
Problem jest o tyle ważny, że dziś wiele osób, pobierających jednocześnie świadczenia emerytalne, jest nadal aktywnych na etacie. Zdarza się, że pracownik, który przeszedł na emeryturę, dopiero po pewnym czasie decyduje się na powrót do pracy – w pełnym lub niepełnym zakresie.
Nie bez znaczenia jest to, że u wielu aktywnych zawodowo ponad ustawowy wiek emerytalny (np. lekarzy czy wykonujących wolne profesje), na długo po ustaleniu prawa do emerytury trudno byłoby wskazać moment, w którym pracownik staje się wyłącznie emerytem. Wówczas takie osoby byłyby dyskryminowane.
Przykład
Pan Jan 1 stycznia 2009 r. nabył prawo do emerytury, ale stosunek pracy z firmą X ustał dopiero 31 grudnia 2012 r. wskutek wypowiedzenia złożonego przez pracownika. Wedle informacji posiadanych przez pracodawcę, pan Jan ma etat w nowej firmie Y.
Na podstawie art. 92
1
k.p. pracownik wystąpił z roszczeniem do poprzedniej X o wypłatę odprawy emerytalnej. Czy jest ono zasadne? Która firma musi wypłacić odprawę? Czy pracodawca X ma szansę obronić się przed jej regulowaniem?
Raz w życiu
Generalnie decydujące znaczenie dla nabycia prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej ma przejście na emeryturę lub rentę połączone z definitywnym ustaniem stosunku pracy. Chodzi więc o zmianę pracowniczego statusu na status emeryta lub rencisty przez osobę, która w związku z ustaniem angażu korzysta z uzyskanych uprawnień emerytalnych lub rentowych.
Obowiązek wypłaty odprawy pojawia się, gdy pracownik staje się wyłącznie emerytem. Pojęcie „przejście na rentę lub emeryturę" należy zatem interpretować przede wszystkim w kategoriach obiektywnych, a więc po uwzględnieniu, czy ostatecznie podwładny po rozwiązaniu umowy uzyskał prawo do emerytury i czy przestał być pracownikiem. Powodem rozwiązania stosunku pracy jest bowiem chęć korzystania wyłącznie ze świadczeń emerytalnych.
W dalszym ciągu jednak nie rozwiązuje to problemu „osób powracających do pracy" po pewnym czasie od przejścia na emeryturę. Trzeba więc sięgnąć do charakteru prawnego odprawy emerytalno-rentowej uregulowanej w kodeksie pracy. Ponieważ przyjmuje się, że jest ona gwarancyjno-funkcjonalna, to każdy pracownik przynajmniej raz w życiu powinien otrzymać odprawę emerytalną.
Pogląd gwarancyjno-funkcjonalny zakłada, że obowiązek jej wypłaty ma szef, u którego pracując, podwładny nabył prawo do emerytury. Przy czym wymóg uregulowania odprawy pojawia się dopiero w dacie ustania stosunku pracy.
Taki sposób rozumowania gwarantuje, że każdy pracownik przynajmniej raz w życiu otrzyma takie pieniądze. Jeżeli natomiast osoba w pewien czas po przejściu na emeryturę powraca do aktywności zawodowej do innego pracodawcy, to zasadniczo nie nabywa (po raz drugi) prawa do odprawy. W doktrynie są jednak na ten temat również odmienne zdania.
Na osłodę
Zgodnie z wyrokiem SN z 20 marca 2009 r. (II PK 238/08) odprawa ma na celu złagodzenie skutków utraty pracy i przejścia na rentę.
To uzasadnienie wyłącza możliwość oceny roszczenia o odprawę z punktu widzenia niezgodności z zasadami współżycia społecznego z powołaniem się na sposób i przyczynę rozwiązania stosunku pracy, jako jedyne elementy mające świadczyć o nadużyciu prawa. Z założenia odprawa emerytalno-rentowa nie spełnia funkcji wychowawczej, ale ma charakter kompensacyjny.
—Tomasz Borowiec radca prawny
