Poza możliwością planowania normalnych godzin pracy w zakresie wymiaru, ustawodawca dał pracodawcom instrumenty pozwalające zapewnić obsadę, gdy nie da rady z góry przewidzieć konieczności świadczenia pracy, ale jest to prawdopodobne. Funkcję tę pełnią dyżury pracownicze, podczas których podwładny pozostaje w gotowości do podjęcia zadań, a w niektórych wypadkach również je wykonuje.

Co do zasady okres dyżuru właściwego nie jest wliczany do czasu pracy w zakresie, w jakim nie jest przeznaczony na jej wykonywanie. Od tej zasady są jednak wyjątki. Rekompensata dyżurów w znaczeniu ścisłym zależy od ich uciążliwości dla pracowników. Tu funkcjonuje podział na dyżury domowe i zakładowe, przy czym pierwsze z nich nie wymagają żadnej rekompensaty.

Co przewiduje kodeks

Dyżur wynikający z art. 151

5

§ 1

kodeksu pracy

, charakteryzuje się tym, że może dotyczyć jedynie pracy wynikającej z treści wiążącej strony umowy. Oznacza to, że szef nie może zobowiązać pracownika, aby pozostawał w gotowości do innego rodzaju pracy, nawet jeśli podwładny ma ku temu stosowne kwalifikacje. Czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy, jeśli w jego trakcie zatrudniony nie wykonywał zadań. Oznacza to, że podjęcie pracy w trakcie dyżuru powoduje, że od tego momentu zmienia on kwalifikację na czas pracy. I to ze wszystkimi konsekwencjami, stając się najczęściej pracą w godzinach nadliczbowych.

Uwaga! Dyżur zakładowy powinien być w całości kwalifikowany jako czas pracy zgodnie z art. 2 pkt 1 dyrektywy WE nr 2003/88. Dlatego art. 151

5

§ 2 k.p., nakazujący zaliczać do czasu pracy jedynie takie okresy dyżuru, podczas których pracownik wykonuje pracę, jest sprzeczny z dyrektywą i powinien być niezwłocznie zmieniony.

W firmie lub pod telefonem

Dyżur można podzielić ze względu na miejsce jego pełnienia na domowy lub szerzej telefoniczny oraz zakładowy. Miejsce pełnienia dyżuru ma niebagatelny wpływ na jego uciążliwość. O ile pracownik dyżurujący w domu lub innym wybranym przez siebie miejscu może w miarę swobodnie dysponować swoim czasem, o tyle dyżur zakładowy istotnie ogranicza zaplanowanie sobie tego czasu.

Ponieważ dyżur domowy jest mniej uciążliwy, nie wymaga żadnej rekompensaty. Natomiast za ten zakładowy pracownikowi należy się czas wolny lub jeśli nie da rady go oddać – wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika.

Godziny oczekiwania na ewentualną konieczność wykonania pracy na terenie zakładu to czas pracy

Rekompensata dyżuru wynagrodzeniem nie nastręcza większych trudności. Wyjątkiem są pracownicy, którym nie określono takiego składnika pensji jak stawka zasadnicza, gdyż u nich wynagrodzenie za dyżur musi obejmować 60 proc. średnich poborów.

Natomiast poważniejszy problem praktyczny pojawia się przy rekompensacie dyżuru czasem wolnym. Przyjmując literalne brzmienie przepisu, pracownik, któremu w zamian za dyżur oddano czas wolny, nie nabywa w tym okresie prawa do wynagrodzenia (za czas niewykonywania pracy). Zwrócił na to uwagę Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy.

W stanowisku z 8 kwietnia 2008 r. w sprawie rekompensaty za dyżur pełniony poza domem pracownika („Rzeczpospolita" 2008/90/3) uznał, że nie ma podstaw prawnych, aby ustalać prawo do wynagrodzenia za okres, w którym pracownik odbiera czas wolny w zamian za pełniony dyżur. Innymi słowy temu, komu udzielamy za godziny dyżurowania czasu wolnego, można proporcjonalnie obniżyć wynagrodzenie przysługujące za pełny przepracowany miesiąc.

Odmienne i bliższe ochronnemu charakterowi przepisów prawa pracy stanowisko zaprezentowało w tej sprawie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 17 marca 2008 r. (DPR-II-079-123/TW/08, „Rzeczpospospolita" 2008/69/3). Według niego przepracowanie w związku z odebraniem czasu wolnego za dyżur mniejszej liczby godzin niż wynikająca z nominału, nie powinno być podstawą obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia.

Przykład

Pracownik zarabiający 4000 zł przepracował w styczniu 170 godzin, gdyż szef zobowiązał go do pełnienia sześciogodzinnego dyżuru zakładowego.

Zrekompensował go udzieleniem czasu wolnego przed końcem okresu rozliczeniowego.

Przyjmując interpretację GIP, pracownik może otrzymać niższe wynagrodzenie w związku z niedopracowaniem nominału.

(4000 zł : 176 godz.) x 170 godz. = 22,73 zł x 170 godz. = 3864,10 zł.

Z kolei zdaniem resortu pracy w tym samym wypadku brakujące do nominału sześć godzin nie mogą stanowić podstawy do obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełen miesiąc. Powinien więc on dostać 4000 zł wypłaty.

W tym przykładzie niedopracowanie nominału występuje bez winy pracownika. Jest to więc przypadek analogiczny do sytuacji, gdy niedopracowanie nominału występuje w wyniku zaplanowania w harmonogramie zbyt małej liczby godzin pracy.

Przemawia to za przyznawaniem podwładnemu wynagrodzenia za takie godziny oraz za niezwłoczną zmianą tego przepisu, który nie powinien powodować takich wątpliwości interpretacyjnych. Niestety od wydania stanowisk w tej sprawie minęły cztery lata, a nowelizacji kodeksu pracy wciąż nie widać.

U kierowców

W tej grupie zawodowej występują dwa rodzaje dyżuru. Pierwszy z nich, który reguluje art. 9 ust. 1 i 5 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (tekst jedn. DzU z 2012 r. poz. 1155, dalej ustawa), nie różni się niczym od omawianego wcześniej dyżuru pracowniczego. W konsekwencji czas wolny lub 100 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego przysługuje szoferowi za każdą godzinę takiego dyżuru, o ile nie jest on pełniony w domu. Wynika to stąd, że dyżury domowe, podobnie jak w kodeksie pracy, nie wymagają żadnej rekompensaty, jeśli kierowcy nie wezwano do wykonywania pracy.

Znacznie ciekawszy jest drugi typ dyżuru, obejmujący przerwy, za wyjątkiem 15 minut zaliczanych do czasu pracy, jeśli jest on co najmniej równy sześciu godzinom w dobie (tzw. przerwa śniadaniowa). Drugim przypadkiem podlegającym z mocy prawa zaliczeniu do drugiego typu dyżuru kierowcy są okresy nieprzeznaczone na prowadzenie pojazdu przy przewozach w załodze.

Uwaga! Nie wszystkie okresy nieprowadzenia pojazdu, przypadające w czasie, gdy za kółkiem siedzi drugi kierowca, będą zaliczone do czasu dyżuru. Jeśli przypadają one na normalne godziny pracy, to w sytuacji określonej w art. 9 ust. 3 ustawy, zalicza się je do normalnego czasu pracy. Takie wnioski płyną z wyroku Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2012 r. (II PK 116/11).

Według niego brakuje podstaw, aby kierowcy, którzy nie prowadzą w danym momencie pojazdu, otrzymywali wyższą pensję niż wykonujący pracę zmiennik. Takie zaś efekty powodowało przyznanie im wynagrodzenia za wszystkie godziny dyżurów, a następnie wyrównanie pensji do pełnego nominału, niewypracowanego wskutek znacznej liczby dyżurów, dorównującej przy regularnych przewozach w załodze w skrajnych przypadkach nawet wymiarowi czasu pracy.

Drugi typ dyżuru często jest określany potocznie jako 50-proc., gdyż w takiej minimalnej wysokości może być określone wynagrodzenie za jego czas w przepisach wewnątrzzakładowych. Warto przy tym pamiętać, że ustawodawca nie przewidział możliwości zastąpienia tego świadczenia ryczałtem. Pracodawcy muszą naliczać to świadczenie godzinowo, w oparciu o stawkę godzinową osobistego zaszeregowania wynikającą z umowy zawartej z kierowcą.

Przykład

Kierowca wynagradzany stałą stawką miesięczną 2000 zł dyżurował w trakcie jednego z tygodni stycznia przez pięć godzin podczas przerw, trwających przez cztery kolejne dni po 1,5 godziny. Z tego 15 minut przerwy śniadaniowej było zaliczane do czasu pracy. W ostatnim dniu pracy szef wyznaczył mu przewóz w załodze, więc tego dnia dyżurował sześć godzin.

Obliczając wynagrodzenie za pełnione przez kierowcę dyżury, należy podzielić 2000 zł przez 176 godzin przypadających do przepracowania w styczniu. Jeśli szef przyjął minimalną odpłatność za dyżury (50 proc. stawki godzinowej z pensji zasadniczej), uzyskany wynik (11,36 zł) należy podzielić przez 2, uzyskując stawkę wynagrodzenia za dyżur w kwocie 5,68 zł. Tę stawkę należy wypłacić za każdą z 11 godzin dyżuru, uzyskując w sumie 62,48 zł.

U lekarzy

W służbie zdrowia mogą wystąpić klasyczne dyżury pracownicze, ale będą one obejmowały głównie pracowników obsługi i administracyjnych. Dyżury takie mogą również pełnić pielęgniarki, a nierzadko stosuje się je też do ordynatorów, którzy pełnią je w domach.

Stosowanie tej instytucji wobec personelu lekarskiego jest jednak rzadkie. Wynika to stąd, że mającym wyższe wykształcenie i wykonującym zawód medyczny pracownikom podmiotu leczniczego, udzielającego stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych można polecić pełnienie dyżuru medycznego, który bardziej odpowiada potrzebom szpitali.

Poza nazwą nie różni się on od czasu pracy, gdyż polega na wykonywaniu czynności zawodowych poza godzinami pracy. Dlatego w całości wlicza się go do czasu pracy (art. 95 ust. 2 i 3 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, DzU nr 112, poz. 654 ze zm.).

Istotną zaletą dla pracodawcy jest możliwość planowania dyżurów medycznych w wymiarze przekraczającym 37 godzin 55 min przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym. Górna granica to 48 godzin tygodniowo, choć i ją wolno przesunąć, jeśli zgodzi się na to lekarz (art. 96 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej). Godzin pracy w zakresie dyżurów nie wlicza się do rocznego limitu nadgodzin, a polecenie pełnienia takiej aktywności w dniu wolnym z racji pięciodniowego tygodnia pracy nie rodzi obowiązku oddania innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej).

Mimo tych odmienności za czas dyżuru medycznego należy się wynagrodzenie obliczane na zasadach obowiązujących przy pracy w nadgodzinach. Przepis nakazuje bowiem odpowiednie stosowanie art. 151

1

§ 1–3 k.p.

Poza pełnieniem dyżuru medycznego pracowników podmiotów leczniczych udzielających stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych, o których była mowa wyżej, wolno zobowiązać do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych (art. 98 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej).

Gotowość lekarza na innych zasadach

Pozostawanie w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych to instytucja zbliżona do dyżuru kodeksowego pełnionego w domu, ale należy pamiętać o kilku istotnych różnicach.

Po pierwsze jeśli do pozostawania w gotowości zobowiąże się lekarza lub innego pracownika wykonującego zawód medyczny, zawsze ma on prawo do wynagrodzenia, ale jego wysokość to 50 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego (art. 98 ust. 2 i 3 ustawy o działalności leczniczej).

Druga istotna odmienność sprowadza się do tego, że w razie wezwania lekarza do pracy stosuje się przepisy dotyczące dyżuru medycznego (art. 98 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej). Oznacza to, że niezależnie od tego, czy medyk pracował już w danej dobie, i tak otrzyma wynagrodzenie liczone jak za nadgodziny.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego