Pomocy w przetrwaniu przejściowych trudności można upatrywać we wprowadzeniu przerwy w wykonywaniu pracy na podstawie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Choć za czas jej trwania zatrudnieni muszą otrzymać pensję, w praktyce rozwiązanie to może przynieść znaczące korzyści.

Kwestia pensji

Skuteczność wprowadzenia przerwy jest jednak ściśle uzależniona od obowiązujących zasad i form wynagradzania pracowników. Wynika to wprost z art. 81 § 1 k.p., który reguluje zasady naliczania pensji za czas przerwy w wykonywaniu pracy. Jest ona tym niższa, im większy jest udział w całkowitym wynagrodzeniu pracowników składników uzależnionych od nakładów i efektów pracy (a więc premii, prowizji, nagród itd.).

Powód bez znaczenia

Przerwa w wykonywaniu pracy rozumiana zgodnie z  art. 81 § 1 k.p. to każda sytuacja, w której pracownicy nie wykonują obowiązków mimo gotowości, ponieważ występują przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Kodeks pracy nie definiuje, o jakie przeszkody tutaj chodzi. Zatem każda sytuacja uniemożliwiająca zatrudnionym wykonywanie pracy – niezależnie od jej przyczyn – oznacza przerwę w wykonywaniu pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p.

W szczególności przerwę w realizacji służbowych obowiązków mogą zatem uzasadniać problemy koniunkturalne pracodawcy, spowodowane spadkiem liczby zamówień i związane z tym zmniejszenie się zapotrzebowania na pracę pracowników.

W kodeksie pracy nie ma również definicji przestoju. W szczególności nie zawiera jej art. 81 k.p. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem i stanowiskiem doktryny, przestój powstaje w wyniku nieoczekiwanych zakłóceń normalnego toku prac zakładu – np. z powodu przerwy w dostawie prądu czy usterki maszyny produkcyjnej.

Węższe pojęcie

Systematyka oraz sposób sformułowania art. 81 k.p. wskazuje, że przestój (o którym mowa w art. 81 § 2, § 3 i § 4 k.p.) jest pojęciem odrębnym od przerwy w wykonywaniu pracy (zdefiniowanej w art. 81 § 1 k.p.). Przestój to pojęcie węższe. W  szczególności, zgodnie z  uchwałą Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92), brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza pracodawcy nie są przyczynami, które mogą uzasadniać przestój.

Taka sytuacja nie może być traktowana jako zjawisko wyjątkowe i nieoczekiwane, lecz stanowi zwykłe niewykonywanie pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy, a więc przerwę w wykonywaniu pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p.

W praktyce rozróżnienie między przestojem a przerwą w wykonywaniu pracy (rozumianą jako inne niewykonywanie pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy) ma niewielkie znaczenie. Przede wszystkim nie zachodzą między nimi różnice w zakresie zasad wynagradzania pracowników.

Nieznaczne różnice

Jednak w przypadku przestoju pracodawca zyskuje kilka dodatkowych uprawnień wobec pracowników, które nie przysługują mu w przypadku zarządzenia zwykłej przerwy w wykonywaniu pracy.

Przede wszystkim w przypadku przestoju, który nastąpił z winy pracownika, nie przysługuje mu wynagrodzenie. Szczególne są też zasady opłacania pracowników w przypadku przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi.

Inne zadania

Dla pracodawców borykających się z okresowym spadkiem zamówień istotna jest odrębność między przestojem i przerwą dotycząca możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy.

Z takiego przywileju, który wynika z art. 81 § 3 k.p., można skorzystać wyłącznie podczas przestoju (opierając się na założeniu, że mogą go uzasadniać tylko sytuacje nieprzewidziane). Pracodawca ma wówczas prawo powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę za wynagrodzeniem, które za nie przysługuje, nie niższym jednak niż tzw. pensja przestojowa.

Pracodawca, który wprowadzi przerwę w pracy z powodu spadającej liczby zamówień (nie mogąc powierzyć innej pracy na „zasadach przestojowych") może jedynie ratować się powierzeniem pracownikowi innej pracy niż wskazana w umowie na podstawie art. 42 § 4 k.p.:

- na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, i

- pod warunkiem, że ta praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Należy jednak pamiętać, że takiemu pracownikowi należy się dotychczasowe wynagrodzenie za pracę, a nie tzw. przestojowe. Ponadto powierzenie zatrudnionemu innej pracy z powodu spadającej liczby zamówień może trwać maksymalnie trzy miesiące, podczas gdy czas skierowania do innych obowiązków w trakcie przestoju nie jest limitowany.

Przykład

W związku ze spadkiem liczby zamówień na produkty firmy pracodawca wstrzymał produkcję, a osobom zatrudnionym przy linii produkcyjnej powierzył na sześć miesięcy wykonywanie zadań w magazynie.

Przyznał im wynagrodzenie przestojowe w wysokości 60 proc. pensji otrzymywanej w poprzednich miesiącach (w zakładzie nie zostały wyodrębnione godzinowe i miesięczne stawki wynagrodzenia).

Takie działanie jest niezgodne z prawem, ponieważ wstrzymanie produkcji nie oznaczało przestoju, a jedynie przerwę w wykonywaniu pracy. W związku z tym pracodawca nie mógł powierzyć osobom zatrudnionym przy produkcji innej pracy na mocy art. 81 § 3 k.p.

Brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza zakładu nie są przyczynami, które mogą uzasadniać przestój

Mógł jedynie skorzystać z prawa określonego w art. 42 § 4 k.p. – czyli skierować je do innej pracy na okres nie dłuższy niż trzy miesiące. Ale zatrudnieni powinni przez ten czas otrzymywać pensję nie niższą niż wynagrodzenie przysługujące im za dotychczasową pracę. Mając to na uwadze, pracownicy ci mają prawo domagać się od pracodawcy pensji w dotychczasowej wysokości, a po upływie trzech miesięcy – odmówić dalszej pracy w magazynie.

Wysokość poborów

Zasady wynagradzania pracowników za czas przerwy w wykonywaniu pracy zostały uregulowane w art. 81 § 1 k.p. Dotyczą one każdego przypadku pauzy w wykonywaniu obowiązków, a więc również przestoju.

Innymi słowy – zarówno w  przypadku przestoju, jak i w  przypadku każdej innej przerwy w wykonywaniu pracy (w  szczególności spowodowanej brakiem zamówień na towary i usługi pracodawcy) zatrudnionym przysługuje tzw. wynagrodzenie przestojowe. To pensja ustalana według stawek miesięcznych lub godzinowych wynagrodzenia, wynikających z  osobistego zaszeregowania pracownika – jeśli takie stawki zostały wyodrębnione, lub w wysokości 60 proc. pensji – gdy godzinowe i miesięczne stawki wynagrodzenia nie zostały wyodrębnione.

Pracodawca ma obowiązek wypłacać za czas przerwy wyłącznie te składniki wynagrodzenia, które wynikają z rodzaju pracy świadczonej przez pracownika. Nie musi wypłacać innych, uzależnionych w szczególności od nakładu czy rezultatów pracy (np. premii, prowizji).

Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym „wynagrodzenie", o którym mowa w art. 81 § 1 k.p., obejmuje tylko wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek funkcyjny (uchwała SN z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86).

Jest to pewne uproszczenie, ale wskazuje na tendencję, którą należy zachować. Można na tej podstawie twierdzić, że należy wypłacać pracownikom tylko te składniki wynagrodzenia, które zależą od rodzaju pracy, a nie od jej nakładów czy efektów.

Wysokość wynagrodzenia za czas przerwy w wykonywaniu pracy zależy natomiast od tego, czy dla pracowników ustalono określone stawki godzinowe lub miesięczne wynagrodzenia, czy nie. Jeżeli zostały one ustalone, zatrudnionym przysługuje wynagrodzenie wynikające z tych stawek. Gdy ich nie określono, pracodawca wypłaca wyłącznie 60 proc. wynagrodzenia (obliczanego jak ekwiwalent za urlop). Istotne jest jednak, że taka pensja w żadnym przypadku nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia, które w 2012 r. wynosi 1500 zł brutto.

Przykład

W związku ze spadkiem liczby zamówień pracodawca przerwał produkcję, wprowadzając przerwę w wykonywaniu pracy osobom zatrudnionym przy linii produkcyjnej. Pracownicy ci byli wynagradzani według stawki miesięcznej w wysokości 2000 zł brutto.

Dodatkowo otrzymywali prowizję w wysokości 2 zł od każdego wytworzonego produktu. Za czas przerwy w wykonywaniu pracy pracownikom będzie przysługiwała pensja przestojowa określona stawką miesięczną, w wysokości 2000 zł (art. 81 § 1 k.p.).

Kiedy warte rozważenia

Wprowadzenie przerwy w  wykonywaniu pracy jest zatem dla pracodawcy o tyle korzystne, że pozwala ograniczyć koszty związane z wypłatą wynagrodzeń do wysokości odpowiadającej zasadniczej pensji. Skala wynikającego stąd pożytku zależy jednak od dwóch czynników:

- istnienia (bądź nie) godzinowych lub miesięcznych stawek wynagrodzenia; gdy takie określono pracodawca musi wypłacać za czas przerwy wynagrodzenie wynikające z tych stawek, natomiast przy ich braku – płaci pensję w wysokości zaledwie 60 proc. poborów,

- udziału w całej pensji tych składników wynagrodzenia, które są zależne od efektów i nakładu pracy (np. premie, prowizje); im większy udział takich składników, tym bardziej opłacalne jest dla pracodawcy wprowadzanie przerw w pracy, bo składniki te nie przysługują za czas przerwy.

Rozważając wprowadzenie przerwy w wykonywaniu pracy jako remedium na kryzys, należy więc przede wszystkim wziąć pod uwagę sposób wynagradzania pracowników. Jeżeli w grę wchodzą tylko lub w przeważającej mierze stawki miesięczne lub godzinowe, to wprowadzenie pauzy w wykonywaniu pracy nie przyniesie wymiernych korzyści.

Jeżeli natomiast znaczący udział w  całkowitej wartości zarobków mają składniki zależne od nakładów i efektów pracy (prowizje, premie itd.), to zarządzenie przerwy spowoduje brak obowiązku wypłaty tych składników i w konsekwencji pozwoli na ograniczenie – w mniejszym lub większym stopniu – obciążeń związanych z wypłatą wynagrodzeń.

Brak popytu to nie powód

Nie każda przerwa w wykonywaniu pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. jest przestojem. Aby ją uznać za przestój, musi być uzasadniona szczególnymi okolicznościami, nagłymi i nieprzewidywalnymi dla pracodawcy, jak np. awaria urządzenia niezbędnego do wykonywania pracy. Przestoju nie uzasadnia natomiast zmniejszenie się zapotrzebowania na pracę spowodowane spadkiem zapotrzebowania na towary i usługi pracodawcy. -

Niezbędne konsultacje

Jeżeli w zakładzie pracy działa rada pracowników, trzeba z nią skonsultować wprowadzenie przerwy w wykonywaniu pracy mające na celu utrzymanie zatrudnienia. Obowiązek ten wynika z art. 14 w związku z art. 13 ustawy z 7 kwietnia 2006 r., o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550).

Opinie i zalecenia rady nie wiążą jednak pracodawcy. Wprowadzenie przerwy w wykonywaniu pracy nie wymaga natomiast podejmowania przez pracodawcę żadnych innych czynności. W szczególności nie ma konieczności dokonywania uzgodnień ze związkami zawodowym, chyba że taki obowiązek wynika z wewnętrznych porozumień zawartych między organizacją a pracodawcą lub z przyjętej praktyki.

Bez gotowości do pracy nie ma płacy

Tak zwane wynagrodzenie przestojowe przysługuje pracownikom w razie niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy byli oni gotowi do jej świadczenia, a doznali przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik jest gotowy do wykonywania obowiązków, gdy faktycznie pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy bądź w innym umówionym miejscu.

Zdaniem Sądu Najwyższego podjęcie przez zatrudnioną osobę innej pracy nie przekreśla automatycznie jej gotowości do pracy, jeżeli taka praca nie wyłącza dyspozycyjności pracownika (por. wyrok z 2 września 2003 r., I PK 345/02). Zatem w czasie przestoju lub innej przerwy w wykonywaniu pracy pracownik może przyjąć zlecenie od innego podmiotu i zachować prawo do wynagrodzenia przestojowego u dotychczasowego pracodawcy, jeżeli na każde jego wezwanie może niezwłocznie podjąć pracę.